טופס תנאי העבודה קבע שבונוסים לא נחשבים לחלק משכר היסוד? זה לא משנה. אם הוא ניתן בקביעות, ללא תנאי או הישג מיוחד, סימן שהוא חלק אינטגרלי מהשכר
בית הדין לעבודה בתל-אביב קיבל לאחרונה תביעה להכיר בבונוסים שקיבלה משווקת אירועי קוסמטיקה בחברת "קריולן ישראל" כחלק מהשכר לצורך חישוב פיצויי פיטורים ותנאים סוציאליים שמגיעים לה בעקבות פיטוריה. השופט אורן שגב הבהיר כי העובדת קיבלה את התשלום ללא קשר להישגים אישיים או מחלקתיים ובמרבית המקרים הסכום היה אחיד. במצב כזה, עצם העובדה שהוגדר בטופס תנאי העבודה כבונוס שלא נחשב לצורך תנאים סוציאליים לא מוכיחה שאכן היה כזה. לעובדת נפסקו כ-28 אלף שקלים עבור השלמת פיצויי פיטורים, הפרשות לפנסיה, פדיון חופשה והוצאות.
לפי גרסת העובדת, כשהתקבלה לעבודה לפני כ-6 שנים סוכם שהשכר שלה יעמוד על 6,500 שקל ויעלה בהמשך אם תהיה שביעות רצון מהעבודה. בפועל, השכר שלה עלה בהדרגתיות אבל בתלושי השכר שלה התוספת הפכה ל"בונוס" שלא נחשב לחלק משכר היסוד. בעקבות זאת, ההפרשות שלה לפנסיה היו נמוכות וכך גם פיצויי הפיטורים ופדיון ימי החופשה שקיבלה כשפוטרה.
בתביעה שהגישה ב-2018 היא דרשה לפיכך השלמת פיצויי פיטורים ותנאים סוציאליים בהתאם לשכר המלא.
"קריולן" הסתמכה מנגד על טופס תנאי העבודה שנמסר לתובעת ובו נכתב כי היא זכאית לבונוסים על יעדי מכירות והם לא נחשבים לחלק משכר היסוד לצורך תנאים סוציאליים. בהתאם לכך היא טענה כי התובעת לא קיבלה העלאת שכר אלא בונוסים על עמידה ביעדים מחלקתיים.
על כך השיבה התובעת כי העובדה שהבונוסים היו קבועים במשך כל התקופה מעידה שלא מדובר בעמלות על יעדים שנגזרים מהיקפי מכירות משתנים. יותר מזה, הנתבעת אף לא פירטה על סמך מה חישבה את היעדים ואת התשלום.
תעלומת החישוב
השופט אורן שגב הסביר שבחינה של תוספת למשכורת נעשית בהתאם למהות ולא לכינוי שלה. נכון שבונוס או עמלה לא אמורים להיחשב לצורך פיצויי פיטורים אבל זאת אם הם באמת ניתנו עקב התקיימות תנאי או מצב מסוים ולא היו משולמים אם לא היו מתקיימים.
במקרה הנוכחי, טופס תנאי העבודה אמנם ציין שבונוסים על יעדים לא מהווים חלק משכר היסוד אבל אפילו לא נכתב בו מהו שכר היסוד. כלומר, שכר הבסיס שסוכם עם התובעת לא הוכח.
מעבר לזה, לא הובאה כל ראיה או עדות לגבי חישוב הבונוסים שקיבלה התובעת באופן שיוכיח כי אכן נגזרו מהיקפי המכירות. גם לא הוצגו מחזורי העסקאות או הרווחים של הנתבעת כדי שאפשר יהיה לערוך תחשיב. בנוסף, הנתבעת לא פירטה מה היו התנאים לקבלת התוספת ומה גם שבמרבית המקרים הסכום היה אחיד ועקבי, מה ששולל את הטענה שנגזר מהיקפי מכירות משתנים.
לאור זאת, השופט קבע כי התוספות שקיבלה התובעת לאורך תקופת העבודה היו חלק אינטגרלי מהשכר שלה והיא זכאית להשלמת פיצויי פיטורים, הפרשות לפנסיה ופדיון חופשה בהתאם לתחשיב שהגישה.
בסך הכל נפסקו לתובעת 24,647 שקלים בתוספת שכר טרחת עורך דין של 3,000 שקלים.
- ב"כ התובעת: עו"ד דניאל חדש
- ב"כ הנתבעת: דוד בכור, עורך דין דיני עבודה
עו"ד אחז אגם עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
עוד מאמרים
תלוש 2030: אילו רכיבי שכר יהפכו את בקרת השכר למורכבת יותר?
מחקר תרחישים על תלוש 2030: עבודה היברידית, תגמול משתנה, מערכות AI, עובדים גלובליים, הטבות גמישות וריבוי מקורות נתונים.
עובדים שלא ניצלו חופשה: העלות הסמויה שמצטברת במאזן הארגון
יתרות חופשה גבוהות הן לא רק עניין של משאבי אנוש. הן עשויות להפוך להתחייבות כספית משמעותית ולהשפיע על תכנון כוח האדם, תקציב השכר ותהליכי סיום העסקה. המאמר מסביר כיצד לזהות הצטברות חריגה, למדוד את העלות הארגונית ולבנות מנגנון בקרה שוטף.
מדריך חגי תשרי תשפ"ז (2026)
מדריך חגי תשרי תשפ"ז מספק סקירה משפטית ומעשית מקיפה לקראת חודש תשרי תשפ"ז, הכולל את לוח מועדי החגים לתקופה ספטמבר–אוקטובר 2026. המדריך עוסק בחישוב דמי חגים הן לעובדים חודשיים והן לעובדים שעתיים, תוך התייחסות לכללים המיוחדים החלים כאשר חג נופל בשבת.
שי לחג: מתנה, זכות או חובה? כל מה שרציתם לדעת
מדי ערב ראש השנה ופסח מתעוררת מחדש השאלה האם מעסיקים חייבים על פי דין להעניק שי לחג לעובדיהם, או שמדובר במחווה וולונטרית בלבד. המאמר סוקר את המסגרת המשפטית הרלוונטית, לרבות הסכמים קיבוציים, צווי הרחבה והסדרים ענפיים הקובעים את החובה בפועל.