לא תמיד העובדים שלך מבצעים את העבודה שלהם כמו שצריך, וכן, לפעמים מגיע המצב הלא נעים הזה שבו אתה נאלץ לפטר עובד.

זה יכול להיות בגלל שהוא פשוט לא מבצע את עבודתו כראוי או בגלל שאתה חייב להצטמצם. לעיתים אלה שיקולים ארגוניים שלא קשורים כלל לעובד, ועבורך כמנהל זאת החלטה הכרחית. לא משנה מה הסיבה לפיטורים –  יש דרכים לעשות זאת מבלי להיחשף לתביעות עתידיות וגם מבלי להרוס את עולמו של העובד.

הבטחות שניתנות מתוך נימוס עלולות להיות בסיס לתביעה בעתיד.

כשאתה מנהל את שיחת הפיטורים, כמובן לאחר שימוע ובכפוף לכל הכללים, עליך לדאוג לכך שזה יתבצע באופן קורקטי ומכבד. אמנם עולמו מתהפך עליו, אך מומלץ לך להימנע מפיזור רמיזות לגבי אפשרות להעסיקו בעתיד שוב בחברה. אתה עלול לפתוח כאן פתח לתביעה על בסיס הבטחה שנתת, כדי להקל על תחושתו של העובד המפוטר. מצד שני, מומלץ גם להימנע מסקירה מזויפת של "המצב הקשה" שבו החברה נמצאת, מאחר והוא יכול בקלות לגלות שזה שקר, ולתבוע אותך על פיטורים שלא כחוק. 

העובד המפוטר של היום, עלול להיות האויב הגדול שלך מחר

עובד שלא היית מרוצה ממנו יכול לפרוח ולהצליח במקום אחר, ולאיים על הפעילות של החברה שלך. לכן, תמיד תדאג לא לשרוף גשרים, ולא לתת לאף אחד רצון וסיבה לנקום בך. אם יש לך אפשרות למצוא לאותו עובד מקום עבודה אחר, זה יהיה נפלא ויחסוך לך הרבה רגשי אשם, שלא לדבר על זה שצעד זה יעניק לך סוג של שליטה.

תשלום וכיבוד כל זכויות העובד

גם אם העובד עבד אצלך זמן קצר בלבד או באופן זמני, גם אם היה זוטר – יש לו זכויות סוציאליות ועליך לכבד את כולן. כבר בשיחת הפיטורין תרגיע אותו שהוא יקבל את כל מה שמגיע לו, ולא ייצא בידיים ריקות מהמשרד.

אם העובד שואל אותך במה הוא נכשל, תגיד את האמת

כל אדם המעוניין לדעת במה הוא נכשל, מצפה לשמוע את האמת. יכול להיות שבזכות מה שתגיד לו, וההכוונה שיקבל ממך, הוא יוכל לשמור על מקום עבודתו החדש.