עובדים שנעדרו מעבודתם עקב מחלה, זכאים לדמי מחלה. תשלום דמי מחלה לגבי עובדים בתחומי עיסוק מסוימים, כגון: בענפי החקלאות, או ההובלה, מוסדר בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה.
עובדים שלא קיים לגביהם הסדר לתשלום דמי מחלה בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה, זכאים לדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה, תשל"ו-1976.מהי מחלה המזכה בדמי מחלה לפי חוק דמי מחלה
- אי כושר זמני או קבוע של עובדים לבצע את עבודתם, הנובע, על פי ממצאים רפואיים, ממצב בריאות לקוי כגון שפעת או דלקת ריאות.
- אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, אם רופא קבע, על פי ממצאים רפואיים, שמחמת מגבלות רפואיות העובדים אינם מסוגלים, בפרק זמן מסוים, לבצע עבודה מסוימת או בתנאים מסוימים, וכתוצאה מכך העובדים אינם מסוגלים לבצע את עבודתם אלא באופן חלקי.
"עבודה מתאימה אחרת" במקרה של אי כושר חלקי
במקרה של אי כושר חלקי עקב מגבלה רפואית, על המעסיק להציע לעובדים "עבודה מתאימה אחרת", מלאה או חלקית, באותו מקום עבודה, בשכר שאינו נמוך מהשכר שהיה משולם לעובדים אילו המשיכו בעבודתם הקודמת.
עובד יהיה זכאים לדמי מחלה במקרה של אי כושר חלקי, רק אם לא הוצעה להם "עבודה מתאימה אחרת".
תעודת מחלה ("אישור מחלה")
על העובדים המבקשים לקבל דמי מחלה להמציא למעסיקם תעודת מחלה (אישור מחלה), החתומה על ידי רופא.
לפי התקנות, על תעודת המחלה לכלול את הפרטים הבאים:
- שם החולה ומספר זהותו
- התקופה שבה לא היה העובד מסוגל לעבודה עקב מחלה וכן התקופה המשוערת שבה לא יהיה מסוגל לבצע את עבודתו (אם עדיין אינו מסוגל לשוב לעבודה)
- שם הרופא ומענו וכן תאריך הוצאת התעודה
עובדים שמבוטחים בקופת חולים, ימציאו תעודת מחלה מאת קופת החולים או תעודה שאושרה על ידי קופת החולים.
המעסיק רשאי להעמיד את העובדים לבדיקה רפואית, במידה ומתעורר אצלו ספק בקשר לתעודת מחלה שלא התקבלה מקופת חולים או שלא אושרה על ידי קופת חולים.
מתי אין זכאות לדמי מחלה?
- אם עובדים עבדו בתקופת מחלתם, בשכר או בתמורה אחרת.
- ככלל, עובדים לא זכאים לדמי מחלה אם הם זכאים, לתשלום אחר על פי חוק עבור אותה תקופה, עקב אי כושר לעבודה מטעמי בריאות, כגון: דמי פגיעה עקב תאונת עבודה או דמי תאונה המשולמים לפי חוק הביטוח הלאומי.
- עם זאת, זכאות לקצבת נכות (כללית) לפי חוק ביטוח הלאומי וכן זכאות לפיצוי לפי פקודת הנזיקין, כגון פיצוי עקב פגיעה בתאונת דרכים, לא שוללות זכאות לדמי מחלה.
עוד מאמרים
אפיון תפקיד מול הגדרת שכר – המדריך המלא למעסיק
אחד האתגרים המורכבים ביותר בניהול משאבי אנוש הוא הקשר בין אפיון התפקיד לבין קביעת השכר הנכון. ארגונים רבים נוטים לדלג על שלב האפיון ולעסוק בנתוני שוק בלבד, דבר העלול להוביל לתשלום יתר או חסר ולפגוע ביכולת הגיוס. אפיון תפקיד מקיף כולל הגדרת אחריות, סמכויות, כישורים נדרשים, מיומנויות ותנאי עבודה, ומהווה את הבסיס לקביעת שכר הוגן ותחרותי. מחקר של חברת Gartner מצא כי ביצוע אפיון מעמיק מפחית שגיאות בקביעת שכר בכ-35% ומשפר את הצלחת העובד החדש בכ-28%. המדריך מציג מתודולוגיה שלב-אחר-שלב המקשרת בין הגדרת הצרכים הארגוניים, אפיון המשרה והשוואה לנתוני שוק ועד לקביעת טווח השכר הסופי. הוא מיועד למעסיקים, מנהלי משאבי אנוש וחשבי שכר המבקשים לבסס את החלטותיהם על תשתית מקצועית ומוצקה.
הקשר בין תהליך גיוס איכותי לבקרת שכר אפקטיבית
ארגונים רבים מפרידים בין תהליך הגיוס לניהול השכר, אך מחקרים מראים כי כ-63% מהטעויות בתלושי שכר נובעות מנתונים שגויים שמקורם כבר בשלב הגיוס. קביעת טווח שכר ריאלי ומדויק, בהתאם לנתוני שוק ולמבנה התגמול הארגוני, היא הצעד הראשון למניעת עיוותי שכר ותחלופה גבוהה. תיעוד מלא של כל רכיבי השכר בחוזה העבודה – לרבות שכר בסיס, בונוסים, הטבות ותנאי פרישה – מונע את תופעת הפער בין ההבנה שבעל-פה לבין הרישום במערכת. שלב קליטת העובד הוא הקריטי ביותר: איסוף מסמכים כגון טופס 101, אישורי מס ופרטי חשבון בנק, והזנתם המיידית במערכת השכר, מצמצמים את הסיכון לניכויים שגויים ולחשיפה משפטית. על פי נתוני Gartner, כ-42% מהארגונים סובלים מטעויות שכר הנובעות מפערי תיעוד בין שלב הגיוס לשלב הקליטה, כאשר כל טעות עולה בממוצע 2.5 שעות עבודה לתיקון.
פרק 5: AI במחלקת השכר: תוכנית 100 הימים להטמעה בטוחה ומבוקרת בארגון
מדריך מעשי לבניית תוכנית 100 ימים להטמעת AI במחלקת השכר, משלב המיפוי והפיילוט ועד הרחבה מבוקרת, כולל בקרות, פרטיות, אימות תוצאות והערכת הצלחה.
AI במחלקת השכר: כיצד מאמתים תוצאות ומונעים טעויות קריטיות
AI במחלקת השכר 0מאמר הפתיחה 1מוכנות ארגונית 2פרטיות ואבטחת מידע 3אימות תוצאות 4הוגנות אלגוריתמית 5תוכנית 100 הימים מאמר 3 מתוך 5 בסדרת AI במחלקת השכר
