החברה המעסיקה טענה כי שכרו של העובד כלל רכיב גלובאלי עבור שעות נוספות, כיוון שמדובר במשרת "אמון אישי", אולם השופטת לא שוכנעה שהתובע היה כה בכיר.
בית הדין האזורי לעבודה בנצרת קיבל חלקית את תביעתו של עובד-לשעבר בחברה, והורה להן לשלם לו כ-453,000 בגין שעות נוספות. השופטת רויטל טרנר דחתה את עמדת הנתבעות שלפיה מדובר במשרה בכירה שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליה.
התובע עבד בשתי חברות , אחת העוסקת בייצור מכשירים רפואיים והשנייה בייצור אנטנות שונות (שתיהן בבעלות חברה קנדית) בתפקידי ניהול שונים, החל משנת 2002.
ב-2016, בהיותו בן 65, הוא פוטר לאחר שימוע, בשל צמצום פעילות בישראל ושינוי אסטרטגיה לגבי המשך פיתוח קו המוצרים השייך למחלקה שלו.
בתביעתו הוא טען כי פיטוריו נבעו מגילו המבוגר, כיוון שהחברה ביקשה לחסוך בהוצאות העסקתו שהיו גבוהות לנוכח הגיל שלו והוותק שלו. לטענתו, לא היתה כל עילה לפיטוריו בהתהגותו או במעשיו, וכי החברה לא שקלה שיקולים כגון תרומתו לחברה או סיכוייו למצוא עבודה חברה שנים ספורות לפני גיל פרישה.
רכיב נוסף של התביעה עסק בשעות נוספות, כאשר התובע טען כי הוא זכאי להפרשי שכר על שעות שעליהן לא קיבל תמורה.
הנתבעות טענו כי פיטורי התובע נבעו אך ורק משיקולים הנוגעים לצמצום פעילות החברה בארץ ללא כל קשר לגילו. עוד נטען כי התובע פוטר לאחר שימוע שבו קיבל הזדמנות מלאה להשמיע את עמדתו ביחס להחלטה לצמצם את פעילות מחלקתו בישראל, ואף נעשו מאמצים למצוא לו תפקיד חלופי, ללא הצלחה.
לגבי השעות הנוספות נטען כי שכרו של התובע כלל תמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות. עוד נטען כי לא ניתון היה לפקח על שעות עבודתו של התובע, וכי הוא הועסק במשרה ניהולית הדורשת מידה מיוחדת של אמון אישי – זהו החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה המאפשר – וכן כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו.
לא קבע מדיניות
לאחר שניתחה את העדיות, השופטת טרנר שוכנעה כי ביסוד ההחלטה לפטר את התובע עמדו שיקולים ענייניים ועסקיים בלבד, למשל לקוח מרכזי שנמצא בסין והצריך צמצום הפעילות בישראל.
אלא שבנוגע לשעות הנוספות, בהתחשב במכלול העדויות והראיות, נקבע כי תפקידו של התובע אינו נופל תחת החריג בחוק.
כך למשל, ביגוד לטענת הנתבעות, השופטת שוכנעה כי התובע לא קבע בעצמו את סדרי עבודתו או מועד נסיעותיו לחו"ל, וציינה כי הנתבעות לא הביאו לעדות ממונים ישירים עליו שהיו יכולים להעיד לגבי מידת עצמאותו בעבודה. "התובע העיד בעקביות כי מנהליו היו אלו שקבעו את משימותיו, ועדותו היתה משכנעת ואמינה", כתבה השופטת.
כמו כן, הנתבעות לא הציגו ראיות לכך שהתובע היה מעורב בהתוויית מדיניות או היה נחשף למידע רגיש. בנוסף, השופטת לא שוכנעה כי התובע נהנה משכר גבוה או מתנאים מיוחדים.
בנוגע למספר השעות וסכום הפיצוי, השופטת קיבלה את התחשיבים שהציג התובע (על סמך כרטיס נוכחות שהעביר). בהקשר זה השופטת דחתה את טענת הנתבעת, שטענו בכלליות כי תחשיב התובע מופרז, אל לא הציגו תחשיב נגדי מטעמן.
סכום הפיצוי (453,130 שקל) נפסק עבור חודשים שונים בשנים 2009-2016. כמו כן, נפסק פיצוי של 35,000 שקל עבור פגמים בהליך השימוע – היות שהחברה לא הוכיחה ששקלה באותה עת למצוא לתובע תפקיד חלופי.
כיוון שחלק ניכר מהתביעה נדחה, לא נפסקו הוצאות משפט.
- ב"כ התובע: עו"ד שרון פוקס
- ב"כ הנתבעות: עו"ד אסתר טיבי
עו"ד קובי חתן עוסק/ת ב- דיני עבודה
** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.
עוד מאמרים
מבנה ארגוני והגדרת תחומי אחריות וסמכות בניהול משאבי אנוש
מבנה ארגוני נכון מגדיר מי אחראי לכל תחום, מי מוסמך לקבל החלטות וכיצד עוברים מידע ואחריות בין עובדים ומחלקות. המדריך מציג דרך מעשית לתכנון מבנה ארגוני, הגדרת תפקידים, חלוקת אחריות וסמכות, בניית מטריצת סמכויות, שימוש במודל RACI וחיבור בין ניהול משאבי אנוש, תהליכי עבודה ובקרת שכר.
כמה פעמים נוגעים בתלוש? המחיר הסמוי של עבודה ידנית במערך השכר
עבודה ידנית במערך השכר אינה מסתכמת בזמן ההקלדה. כל העתקה, תיקון, אישור או העברת נתון בין עובדים, קבצים ומערכות יוצרת נקודת מגע נוספת שעלולה להגדיל עלויות, להאריך את תהליך סגירת השכר ולהעלות את הסיכון לטעויות. המאמר מציג מודל מעשי למיפוי נקודות מגע ידניות, מדידת זמן וסיכון, איתור צווארי בקבוק ותעדוף תהליכים לאוטומציה. בנוסף, הוא מסביר כיצד לשלב אוטומציה עם בקרות, התאמות נתונים וניהול חריגים, ולמדוד את השיפור באמצעות מדדי ביצוע והשוואה לפני ואחרי.
מדד דליפת השכר: איפה כסף יוצא ממערך השכר בלי שההנהלה רואה?
מודל Payroll Leakage לאיתור תשלומי יתר, כפילויות, שעות חריגות, רכיבים ישנים ופערי נתונים שמגדילים את עלות השכר בלי החלטה מודעת.
עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2026
עדכוני פסיקה וחקיקה לספטמבר 2026 בתחום בקרת השכר: שינויים בשכר המינימום, מדרגות המס, ניכויים לעובדים זרים, היתרי העסקה, זכויות מילואים, חופשה שנתית ואכיפת דיני עבודה. המאמר מרכז את העדכונים המרכזיים ואת המשמעות המעשית שלהם למעסיקים, חשבי שכר ומנהלי משאבי אנוש.
מדד חוסן השכר: האם הארגון מסוגל לשלם שכר גם כשהמערכת נופלת?
האם מערך השכר ימשיך לפעול גם בזמן תקלה, מתקפת סייבר או השבתת מערכת? מדד חוסן השכר בוחן את יכולת הארגון לשמור על רציפות תשלום השכר בתרחישי כשל באמצעות גיבויים, נהלי חירום, חלוקת אחריות ותהליכים חלופיים. המאמר מציג כיצד לזהות נקודות תורפה, להעריך את רמת המוכנות ולבנות מערך שכר עמיד שממשיך לתפקד גם כשהשגרה משתבשת.
מדד התלות בחשב השכר: מה יקרה אם איש המפתח לא יגיע מחר?
מה קורה למערך השכר כאשר האדם שמחזיק בידע הקריטי אינו זמין? מדד התלות בחשב השכר בוחן את רמת התלות של הארגון באיש מפתח באמצעות מיפוי ידע, הרשאות, תהליכים, תיעוד וגיבויים. המאמר מציג כיצד לזהות נקודות כשל, למדוד את הסיכון התפעולי ולבנות מערך שכר יציב שמסוגל להמשיך לפעול גם בהיעדרו של גורם מרכזי.