Businessman working in a cafe

עדכוני פסיקה וחקיקה ספטמבר 2021

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאמרים

זיכוי ממס הכנסה לעובדים במשמרות בתעשייה

מאת: עו"ד שני בניש

ועדת הכספים האריכה את תוקפן של התקנות החלות על עובדי ייצור הקובעות זיכוי ממס בשיעור של 15% וזאת עד לתום שנת 2022.

מפעלים וארגונים שונים פועלים סביב השעון, ששה או שבעה ימים בשבוע, 24 שעות. בהתאם להוראות דיני העבודה, קיימת מגבלת שעות עבודה ביום לעובד ולפיכך מקומות עבודה אלה פועלים במתכונת של משמרות; העובדים למעשה מחליפים זה את זה כשמסתיים יום העבודה.

זיכוי ממס הוא למעשה הטבה אשר מקטינה את התשלום הסופי שצריך העובד לשלם למס הכנסה, הזיכוי מחושב בהתאם למדרגות מס.

זיכוי ממס הכנסה על עבודה במשמרות בתעשייה היא הטבה במס שמגיעה לעובדים שעובדים במשמרות. מטרתה לעודד עבודה בשעות לא שגרתיות.

הזיכוי ניתן בעד עבודה במשמרות צהריים ולילה באופן הבא:

  • משמרת שניה– מכסת עבודה יומית שאינה נמוכה מ- 7 שעות רצופות, אשר מתחילה בשעה בה המשמרת הראשונה מסתיימת אך לא לפני השעה 14:00.
  • משמרת שלישית– מכסת עבודה יומית שאינה נמוכה מ-6 שעות רצופות, אשר מתחילה בשעה בה המשמרת השניה מסתיימת.

כפי שנכתב ברישא, הוראת השעה עמדה בתוקף עד תום שנת 2020 וביום 29.9.2021 הוארכה עד לסוף חודש שנת 2022, דהיינו עובדי משמרות שנייה ושלישית בתעשייה המפעילה קווי ייצור ב-3 משמרות זכאים לזיכוי במס הכנסה בשיעור של 15% עד סוף 2022.

עיצומים כספיים

מאת: עו"ד שני בניש

עיצומים כספיים הם מנגנון אכיפה מנהלי לטיפול בהפרות של הוראות חוק רגולטוריות.

בשנת 2011 נחקק חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אשר יצר דרך נוספת לשמירה על זכויות עובדים וזאת ע"י מתן עיצומים כספיים וקנסות על תאגיד ונושאי משרה בו, וכן נקיטת הליכים פליליים כנגדם המגיעים עד כדי מאסר בפועל.

נדגיש, כי החוקים אינם מתייחסים רק למנהלים ובעלי משרות בכירות בארגון, שכן גם נושאי נוספים חשופים אישית לחבות פלילית ובכלל זה ניתן למצוא חשבי שכר, מנהלי כספים ופקידים שונים אשר אמונים על שכר העובדים.

החבות יכולה להיות מכוח חוקי עבודה שונים בכללם:

  1. עבירה לפיסעיף 25ב לחוק הגנת השכר.
  2. עבירה לפיסעיף 33א(2) לחוק עבודת הנוער.
  3. עבירה לפיסעיף 28(א) לחוק חופשה שנתית.
  4. עבירה לפיסעיף 14 לחוק שכר מינימום.
  5. עבירה לפי סעיף 26(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

סעיף 47 לחוק החברות קובע את "תורת האורגנים" לפיה יראו בפעולותיו של אורגן פעולותיה של החברה וכוונותיה, "אורגן" יכול להתייחס למעשה לכל נושא משרה בחברה שפעל למענה. מכוח תורת האורגנים ניתן לייחס לתאגיד "פעולות ומחשבות".

הטלת אחריות פלילית על נושא משרה:

ביצוע עבירה בידי תאגיד מקים חזקה לפיה העבירה בוצעה גם בידי נושא משרה בו. סעיף 252 לחוק החברות מייחס ומחיל על נושא המשרה לפעול תחת "חובת זהירות" ולהפעיל שיקול דעת עסקי.

במידה ויהיה ניתן להוכיח שההחלטה התקבלה בצורה שאינה מקצועית ורשלנית ו/או נגועה בשיקולים זרים או ניגוד אינטרסים, נטל הראייה מבחינת נושא המשרה יהיה כבד יותר.

האחריות הפלילית לא תוטל על נושא המשרה כל עוד הוא הצליח להוכיח כי לא היה מודע לביצוע העבירה או שנקט "אמצעים סבירים" למניעתה.

כך למשל בת"פ (ב"ש) 1015/05 משרד המסחר והתעשייה ת"א נ' ג'וניור אשדוד בע"מ נידונה מידת אחריותה של עובדת בחנות;

השאלה שעלתה בפסה"ד היא האם מנהלת חנות בחברה אשר פיטרה עובדת על רקע הריונה הנה פקיד אחראי כמשמעו בסעיף 16 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר לפיו רואים גם "פקיד אחראי" כבעל חבות  (אלא אם יוכיח כי העבירה נעברה שלא בידיעתו או שנקט אמצעים למניעתה).

בית המשפט בחן את המקרה לגופו וקבע כי לעובדת הייתה מידת מעורבות בהחלטה כמו גם ידיעה על המניע האמיתי לפיטורים והטיל על העובדת קנס אישי בסך 10,000 ₪.

הפסיקה מראה כי בעוד בעבר אחריות פלילית הייתה מוטלת לרוב על תאגיד, ניכרת מגמה של שינוי המטילה אחריות גם על נושא משרה, ולכן חשוב לנקוט בכל האמצעים בדרושים על מנת למנוע אותם.

להלן דוגמאות:

  • ביצוע הדרכות של חקיקה ופסיקה עדכניים בתחום העיסוק
  • דיווח לממונים על כל פעולה העשויה להוות עבירה על החוק שאורגן ביצע
  • הגברת הציות והאכיפה הפנים ארגונית למניעת חשיפה של התאגיד לעבירות פליליות
  • מינוי מומחה להקמת מנגנון פיקוח פנימי למניעת חשיפה לאחריות פלילית של החברה.

הטלת אחריות על מנהל כספים

בת"פ 1239-09 משרד התמ"ת נ' א.ב.א ויקטורי חברה לניהול נידונה אחריות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה; העובדים הועסקו מעבר ל-4 שעות נוספות ביום עבודה, ולפיכך הורשעה החברה בעבירות של העסקה אסורה.

במקרה זה, לנושא המשרה מיוחסת אחריות לעבירה שבוצעה בידי אחר, זאת משום שמנהל הכספים לא היה בקשר ישיר עם העובדים ולא נתן הוראה להעסקתם בניגוד לחוק. בית המשפט זיכה את הנאשם מאחריות והטיל אותה כולה על החברה.

הטלת אחריות על מנהל

סעיף 15(א) לחוק עבודת נשים קובע אחריות אישית על נושא משרה בתאגיד, החייב לפקד ולמנוע עבירות על פי חוק זה. סעיף זה מגדיר נושא משרה כ "מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה".

סעיף 5(ב) לחוק קובע כך" נעברה עבירה לפי חוק זה בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו לפי סעיף קטן (א), אלא אם הוכיח שעשה כל שניתם כדי למלא את חובתו.

וכך, בת"פ 315-01-11 מדינת ישראל נ' ג.מ. אוסקר ניהול ושיווק פיננסי בע"מ (בפירוק)  נקבע כי יש להרשיע את המנהלים כיוון שלא הוכיחו כי עשו כל שניתן כדי למלא את חובתם, והושתך עליהם קנס בשיעור 12,000 ₪ ו-14,000 ₪ בגין פיטורים עובדת בהריון ללא קבלת היתר ממשרד התמ"ת.

הטלת אחריות על מנכ"ל

תפ (ת"א) 444-04-14 מדינת ישראל נ' שן ערד 2000 בע"מ

פסה"ד דן בהאשמה לפי סעיף 26(א) לחוק הגנת השכר, בנוסחו לפני תיקון 24, שהיה תקף במועד העבירה, אשר קבע את חובת העברת הסכומים שנוכו מהשכר במועד.

סעיף 26 (ב) לחוק הגנת השכר קובע אחריות אישית על נושא משרה בתאגיד, החייב לפקד ולעשות כל שניתן למניעת עבירה על חוק הגנת השכר.

סעיף 26(ד) הגדיר את המונח "נושא משרה" כ "מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על התחום שבו בוצעה העבירה".

סעיך\ף 26(ג) קובע חזקה לפיה "נעברה עבירה לפי סעיף 25ב בידי תאגיד או בידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה בתאגיד הפר את חובתו האמורה בסעיף קטן (ב), אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למנוע את העבירה".

במקרה זה, הנאשם אינו עמד בנטל ההוכחה כי נקט בכל האמצעים הנאותים כדי להבטיח את אי ביצועה של העבירה, כפי שקובעת החזקה, שכן גם בנוגע להרשעת מנהל או פקיד בחברה, היסוד הנפשי הנדרש הוא יסוד הידיעה ולחלופין "עצימת עיניים"

"נושא המשרה אינו יכול לעצום עיניים ולסמוך באופן עיוור על עובדיו-בכירים ככל שיהיו ועליו לוודא כי העסקתם של עובדים בתאגיד אינה עומדת בניגוד להוראות החוק.

הנאשם בפסק הדין הורשע בעבירות שיוחסו לו והוטל עליו קנס בסך 7,000 ₪.

תפ (ב"ש) 23145-11-11 מדינת ישראל נ' ח.א.ש מערכות ושירותים בע"מ.

פסה"ד דן בחברה שהורשעה בביצוע עבירה של ניכוי סכומים משכר של עובד ואי העברתם ליעדם בהתאם לסעיף 25ב(ג) לחוק הגנת השכר.

ביהמ"ש החליט לזכות את המנהל וזאת מאחר שדאג לריענון נהלים בחברה, השתלמויות, כנסים והרצאות.

עוד נקבע כי למנהל לא הייתה ידיעה ממשית על ביצוע העבירה וכי לא ניתן היה, בנסיבות המקרה, לצפות ממנו לבדוק ניכויים של כל עובד ועובד, וכי אין זה תפקידו של מנכ"ל חברה המעסיקה 1,500 עובדים.

להלן נפרט אודות סכומי העיצומים הכספיים בהתאם לחומרת העבירות שבחלקן דנו לעיל;

החוק להגברת האכיפה קובע שלוש רמות של עיצומים כספיים, בהתאם לסוג העבירה, ולגבי כל אחת מהרמות, נקבע סכום נמוך יותר המתייחס למעסיק יחיד המעסיק עובד שלא לצרכי עסק, משלח יד או שירות ציבורי.

  1. הרמה הראשונה– חלה לגבי הפרה של הוראות בחוקי העבודה המפורטות בחלק א' של התוספת השניה שבחוק, כגון: החובה לנהל פנקס חופשה לפי חוק חופשה שנתית, החובה לקבוע תקנון למניעת הטרדה מינית.

גובה העיצום למעסיק בגין עבירות אלה עומד נכון לינואר 1012 על 5,100 ₪ ולגבי יחיד המעסיק עובדים שלא במסגרת עסק, משלח יד או פעילות ציבורית על 2,550 ₪.

  1. הרמה השניה- חלה לגבי ההפרה של ההוראות בחוקה העבודה המפורטות בחלק ב' של התוספת השניה שבחוק, כגון: אי מתן חופשה שנתית לפי חוק חופשה שנתית או הפרת חובה לשלם גמול שעות נוספות לפי חוק שעות עבודה ומנוחה.

גובה העיצום למעסיק בגין עבירות אלה עומד נכון לינואר 2021 על 20,400 ₪ ולגבי יחיד המעסיק עובדים שלא במסגרת עסק, משלח יד או פעילות ציבורים על 10,200

  1. הרמה השלישית- חלה לגבי ההפרה של ההוראות בחוקה העבודה המפורטות בחלק ג' של התוספת השניה שבחוק, כגון: איסור הלנת שכר לפי החוק להגנת השכר, אי הפרשות לפנסיה לפי צווי הרחבה לפנסיה חובה, או אי תשלום שכר מינימום לפי חוק שכר מינימום.
  2. גובה העיצום למעסיק בגין עבירות אלה עומד נכון לינואר 2021 על 35,700, ₪ ולגבי יחיד המעסיק עובדים שלא במסגרת עסק, משלח יד או פעילות ציבורים על 17,850

בהקשר זה חשוב להדגיש כי חברות רבות נקנסו בשנים האחרונות בעקבות ליקויים בדיווחים כדוגמת ניהול שגוי של שעון נוכחות, אי תשלום שעות נוספות על פי החוק, הפרשות לפנסיה שלא במועד, היעדר תשלום תנאים סוציאליים על עמלות ועל תשלום נסיעות פיקטיבי.

סעיף 27 לחוק הגברת האכיפה של דיני העבודה מעניק הגנה מאחריות אזרחית של מזמין שירות אשר הסתמך על דוחות של בודק שכר מוסמך. וכן, יעניק למזמין השירות הפחתה בעיצום הכספי אם ימציא אישור מבודק שכר כי ההפרה שבגינה מוטל העיצום הכספי הופסק ותוקן.

ממונה עיצומים רשאי להטיל עיצום כספי על מעסיק שפעל בניגוד להוראות שבחוקי העבודה המפורטות בתוספת השניה לחוק, זאת לאחר שהממונה מסר למעסיק הודעה על כוונתו להטיל א העיצום הכספי.

מעסיק שקיבל הודעה על הכוונה להטיל עליו עיצום כספי, רשאי לטעון את טענותיו בדבר הטלת העיצום תוך 30 יום מיום קבלת ההודעה.

בנסיבות בהן המעסיק הגיש את טענותיו בקשר להטלת העיצום- ממונה העיצומים יכול להחליט אם להטיל על המעסיק עיצום כספי וכן אם יש מקום להטיל על המעסיק עיצום בסכום מופחת. במקרה של החלטה על הטלת עיצום כספי, נשלחת למעסיק דרישת תשלום שבה מפורט סכום העיצום והמועד לתשלומו.

בנסיבות בהן המעסיק בחר שלא להגיש טענות בקשר להטלת העיצום – ההודעה על הכוונה להטיל עיצום כספי תחשב, בתום 30 ימים מיום שנמסרה, כדרישת תשלום.

לעיצום כספי שלא שולם במועד מתווספים הפרשי הצמדה וריבית, עבור התקופה שמהיום שנקבע לתשלום ועד לתשלום בפועל.

תשלום עיצום כספי לא גורע מהאחריות הפלילית של אדם בשל הפרה של הוראה שבחוקי העבודה שמפורטת בתוספת השניה בחוק להגברת אכיפה. ואולם אם הוגש נגד המעסיק כתב אישום בשל הפרת הוראה שבחוקי העבודה שבתוספת השניה, לא יוטל עליו עיצום כספי בשל אותו מעשה ואם המעסיק כבר שילם את העיצום הכספי, יוחזר לו הסכום ששולם בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום התשלום ועד יום ההחזר.

דוגמא: ניתן להגיד כתב אישום כנגד מעסיק שלא שילם לעובד שכר מינימום, אף אם הוא שילם, עקב כך, עיצום כספי. בנסיבות אלה העיצום הכספי ששולם ע"י המעסיק יוחזר לו בתוספת ריבית והפרשי הצמדה. יובהר- לא נהוג להגיש כתב אישום כנגד מעסיק ששילם עיצום כספי, עקב אותה הפרה, אלא במקרים נדירים, כגון: כאשר מדובר בהפרה חוזרת או חמורה מבחינת היקפה.

לקריאה נוספת על דוגמאות נוספות מהשנים האחרונות:

18.7.2018- בעקבות כתב אישום שהגיש משרד העבודה והרווחה הוטל קנס פלילי בגובה 904,000 ₪ לעמותה לחינוך תורני שלא הפרישה פנסיה לעובדיה.

לקריאה מורחבת אודות הקנס הפלילי לחץ כאן

11.7.2018- ביהמ"ש הטיל קנס ע"ס 113,000 ₪ על חברה שלא שילמה שכר מינימום לעובדיה.

לקריאה מורחבת אודות הקנס לחץ כאן

27.6.2015- הוטל קנס בגובה חצי מיליון ₪ על חברה שניכתה כספים משכרם של עובדיה שלא כדין.

לקריאה מורחבת אודות הקנס לחץ כאן

כפה על עובדת בהריון חופשה בתשלום ושילם פיצויים בסך 30,000 ₪

סע"ש 25524-04-13 וינברגר נ' אי די וו בע"מ

מאת: עו"ד משה בושי

חוק עבודת נשים קובע כי פיטורים בתקופת היריון מחייבים פניה לממונה כך סעיף 9 לחוק:

"(א)  לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופת לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות."

במקרה שבנדון העובדת טענה כי על רקע היותה אישה בהיריון, פוטרה וכי הסמיכות בין אירוע מודעתו של המעסיק להריונה ולעצם הפיטורים מעלה שאלות ותהיות;

המעביד זימן לשימוע את העובדת בהיריון בנוכחות עורך דינה והוציא את העובדת לחופשה בתשלום עד להחלטת הממונה.

השימוע בוצע בסמיכות זמנים מעוררת תהיות למועד בו נודע לו על הריונה.

המעסיק לא פנה ואף התעלם מהחלטת הממונה בעניין, שקבעה כי דין החלטת הפיטורים להידחות.

מספר שבועות לאחר השימוע וקבלת החלטת המעסיק הממונה על חוק עבודת נשים קבעה כי אין להתיר את בקשת הפיטורים הלוקה בחוסר ראיות ובנוסף לכך עצם העובדה כי שכרה של העובדת הועלה מעורר תהיות לנוכח הפיטורים, נוסף העובדה כי הוסיפו לה תחומי אחריות נוספים מלמדים על תמיהות לגבי הפיטורים, נסיבות אלה מלמדות על כך שטענות המעסיק לכל הפחות מעוררות ספק ולכן אין לאשר את הפיטורים.

עוד יצוין כי המעסיק התבטא באמירה: "אולי אני צריך להעסיק בחורות ללא ילדים", דבר המחזק את הסברה כי הפיטורים היו קשורים קשר הדוק להיריון.

בנוסף לכך, המעסיק התעלם מהחלטת הממונה על חוק עבודת נשים ולא יצר קשר עם העובדת מה שהלכה למעשה נחשב לפיטוריה של העובדת.

המעסיק טען כי העובדת לקתה בהתנהגותה שכללה לטענתו איחורים, זלזול, חוצפה, גלישה מרובה באינטרנט ועוד.

העובדת בסיוע עורך דינה טענו כי אין ממש בטענות המעסיק ובנוסף כי יש לראות בהריונה כסיבה היחידה לפיטורים.

בית המשפט דן בטענות אלה הן בבית הדין האזורי כערכאה ראשונה והן בבית הדין הארצי לעבודה כערכאה השניה, את עיקרי הפסיקות נביא להלן.

השאלה המשפטית היא האם התנהלותו של המעסיק מהווה הפרה של חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

  • בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העובדת אכן התנהלה בצורה לא ראויה לרבות גלישה מרובה באינטרנט שחייבה את המעסיק להביא טכנאי שחסם את אפשרותה לדבוק במעשיה אלו, נקבע עוד שיתכן וקשיים ביחסים הבינאישיים בין השניים הם שהביאו לפיטורים ולא ההיריון וכן שהעובד לא רצה להצטייר כמי שנרתע מתביעה אופציונלית.
  • לבסוף בית הדין האזורי פסק כי העובדת זכאית לפיצויי על סך 10,000 שקלים בלבד בגין הפיטורים כאשר הוא לא מקבל את טענת העובדת כי מדובר בהפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק עבודת נשים.
  • העובדת ערערה לבית הדין הארצי לעבודה שקיבל את טענותיה כפי שיפורט להלן.
  • ראשית נקבע כי הנטל להוכיח שהפסקת העבודה הושגה בהסכמת העובדת מוטל על כתפי המעסיק.
  • בנוסף נקבע כי לא זו בלבד שהמעסיק התעלם מהחלטת הממונה הוא אף לא פנה לעובדת בהקשר זה.
  • עוד נקבע כי אמירת המעסיק כי המשך העסקתה עלול לגרום נזק לחברה יכול וגרם לריפיון ידיה של העובדת.
  • בנוסף ישנה התייחסות בפסק הדין למכתב ששלח עורך דינה של העובדת שבו התבקש המעסיק לשלם לעובדת את שכרה, צוין בפסק הדין כי יתכן ומכתב זה גרם לאי הבנה ובית המשפט לקח זאת בחשבון בקביעת פיצויי הפיטורים.

בסופו של יום נקבע כי על המעסיק לשלם כ30 אלף שקל שיחולקו באופן הבא:

  • 11,500 ₪ שהעובדת עתרה לקבלתם על הפרת חוק עבודת נשים.
  • 20,000 ₪ בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
  • נקבע בפסק דין זה כי הריונה גרם לפיטוריה או לכל הפחות היווה גורם מזרז ומדרבן להפסקת עבודתה.

לסיכום נקבע כי במקרה זה החופשה בתשלום שנכפתה על העובדת בתקופת ההיריון עד להחלטה בבקשת ההיתר וכמובן ההחלטה על פיטורין לא חוקית.

שתפו אותנו

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

תגיות תוכן

שינוי גודל גופנים
גלילה לראש העמוד