חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג – 1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים") קובע את זכותו של עובד שעבד שנה אחת לפחות ברציפות לקבל פיצויים בגין פיטוריו והפסקת עבודתו, וכן גם במקרים אחרים ונסיבות אחרות ייתכן כי יהיה זכאי העובד לקבל פיצויים.
לעתים, מעסיקים מעוניינים לשלול את פיצויי הפיטורים של העובד עקב התנהגות חמורה כמו במקרים של הפרת משמעת חמורה, גניבה ממקום העבודה, אלימות וכו'.
על פי תפיסת החוק, פיצויי הפיטורים הם זכות סוציאלית המשולמת לעובד שפוטר, ולכן אין לפגוע בזכות זו אלא במקרים חריגים בהם מתמלאים התנאים הקבועים לכך בחוק.
מסגרת החוק
סעיפים 16 ו17 לחוק פיצוי פיטורים, קובעים מה הם המקרים בהם ניתן לשלול מעובד את הזכאות לפיצויי פיטורים:
"פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי.
- לא יהיה עובד זכאי לפיצויים או יהיה זכאי לפיצויים חלקיים בלבד, הכל לפי העניין, אם פוטר בנסיבות, שעל פי הסכם קיבוצי החל על המעסיק והעובד – ובאין הסכם כזה, על פי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים באותו ענף – מצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים בלבד.
פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין
- בענף העבודה שאין בו הסכם קיבוצי, רשאי בית הדין האזורי לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים שיקבע; בדונו בעניין זה יונחה בית הדין האזורי לעבודה על פי הכללים שבהסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים."
על פי סעיפים אלו, כאשר קיים הסכם קיבוצי, אשר נקבע בו נקבעו נסיבות בהן יהיה ניתן לשלול פיצויי פיטורים מעובד , ונסיבות אלו מתקיימות, תהיה למעסיק האפשרות לפעול בהתאם להוראות ההסכם ולשלול את פיצויי הפיטורים של העובד.
חשוב לציין כי גם במקרה בו התקיימו נסיבות בהתאם להסכם קיבוצי, הגורם המכריע הוא בית הדין לעבודה שיבחן כל מקרה לגופו ויכריע האם מדובר בנסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם.
שיקולי בית הדין
על פי בתי הדין, הפיטורים הם עונש שלעצמו לעובד, גם במקרה בו שולמו לעובד הפיצויים. לכן, שלילת פיצויי הפיטורים תיעשה אך ורק במקרים קיצוניים ביותר. כאשר המעסיק טוען בפני בית הדין לשלילת פיצויים מן העובד, על בית הדין לקחת בחשבון בין שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין השניים.
בפס"ד ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ – צ'רניאקוב, (31.5.2007) נקבע:
"התכלית שבשלילת פיצויי הפיטורים שני פנים לה: להעניש את העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע; ולהוות מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים. בשלילת פיצויי הפיטורים, מעביר המעביד לעובדי המפעל מסר מרתיע, תוך מתן ביטוי הולם להסתייגותו 'מהתנהלותו הפסולה של העובד' [ע"ע 60/60 תמר מייזר (בבליוביץ) – צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ, 30.10.06]".
על המעסיק מוטל נטל ההוכחה כי התקיימו נסיבות אשר מצדיקות שלילת פיצויי פיטורים. כאשר נטען על ידו, כי העובד ביצע מעשה בעל אופי פלילי (כדוגמת גניבה) מידת ההוכחה הנדרשת היא מוגברת מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי (אזרחי (דב"ע (ארצי) נה/ 3-60 חמיד – הלמן, (5.7.95)).
שיקולי בית הדין
השאלה האם להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי פיטורים והיקף השלילה, מושפעת משיקולים שונים המוצאים ביטוי בפסיקות בתי הדין לעבודה.
בע"ע(ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ נ' אלכסנדר צ'רניאקוב, מיום 31.5.07, בית הדין הארצי עמד על שיקולים אלה בזו הלשון:
"השיקולים לחומרה- חומרת המעשים בגינם פוטר העובד; הנזק שנגרם למעביד או שעלול היה להיגרם לו עקב כך, היקפו והשלכותיו; משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו החמורים; תקופת עבודתו של העובד, מעמדו ותפקידו ומידת האמון הנובעת הימנו; הפרת האמון- המועצמת כשמדובר ביחסי עבודה ממושכים, בתפקיד בכיר, או בתפקיד אמון; השפעת התנהגותו של העובד והמעשים בגינם פוטר, על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה והיקף ההרתעה בנסיבות המקרה;
השיקולים לקולא- אופן ביצוע העבודה במהלך תקופת עבודתו של העובד ותרומתו למעביד; משך תקופת העבודה, וכפועל יוצא הימנה- עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד ובמשפחתו, כתוצאה משלילת פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, בשים לב לסכום שיוותר בידיו למחיה; נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת ההשתכרות העתידית שלו..".
ישנן סיבות שונות לעילת שלילת פיצויי פיטורין, להלן סקירה קצרה של פסקי דין של בתי הדין לעבודה הנוגעות לסיבות להפחתת פיצויי פיטורין או שלילתם לחלוטין:
הפחתת פיצויי פיטורים עקב גניבה מהמעסיק
סעש (ת"א) 2422-06-16 חי פקס – גבי אופיר
מדובר במקרה בו טען העובד, כי פוטר לאלתר ללא תשלום פיצויי פיטורים וללא קבלת הודעה מוקדמת, וזאת בטענה לאי סדרים שנתגלו בעבודתו באספקה והחזרה של מוצרי הלחם. לטענתו, הוא זכאי לתשלום פיצויי פיטורים וכן הודעה מוקדמת שנשללה ממנו.
מנגד טען המעסיק, כי נאמר לעובד שהוא לא זכאי לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת, וכל זכויותיו מקוזזות בגין הגניבות והמעילות שביצע.
בית הדין קבע כי במקרה זה הוכח במידת ההוכחה הנדרשת כי חי ביצע מעשים חמורים. הוא גנב במסגרת עבודתו לחמים בהיקף רחב, וזאת למטרת מכירתם על ידו להתעשרות אישית. הוכח כי זאת נעשה לפחות עם שני לקוחות לאורך שנים.
מנגד, יש לקחת בחשבון כי מי שהיה אחראי על עבודתו של חי יכול היה בקלות לעקוב אחר התנהלותו ולמנוע את גניבת הלחמים.
בית הדין מצא כי נסיבות המקרה מצדיקות שלילה של 50% מפיצויי הפיטורים להם זכאי העובד.
בית הדין מצא כי יש להפחית מחצית מפיצויי הפיטורים, לאחר שהוכח כי התנהלותו של העובד לא פגעה בכיסה של אחד מהמעסיקים. באו עוד בשיקולי בית הדין, העדר מנגנון מינימלי של פיקוח בקרה מעקב או בדיקה והליקויים הרבים בהעסקתו של העובד לכל אורך התקופה, וכן העובדה כי מעסיקיו נהגו כלפיו בתום לב באופן שבו העבירו אותו מהאחד למשנהו בהתאם לשיקוליהם ותוך קיפוח זכויותיו כעובד.
פס"ד ע"ע (ארצי) 214/06 אלוניאל בע"מ – צ'רניאקוב, (31.5.2007
בעניין אלוניאל בית הדין הארצי ראה במעשי גניבה ככאלה החוסים תחת העבירות המנויות בסעיף 53 להסכם הקיבוצי כללי- תקנון העבודה" מיום 19.9.62 (ההסכם קיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של עובדים כמצוות סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים).
כמו כן, בית הדין הארצי בעניין אלוניאל מצא להחמיר את הדין עם עובד שגנב ממעסיקתו באמצעות שלילת החלק הארי מסכום פיצויי הפיטורים, בשיעור של 80% (לעומת 60% כפי שנפסק על ידי בית הדין האזורי), תוך שקבע:
"החמרת הדין עם המשיב בשלילת החלק הארי שמסכום פיצויי הפיטורים, בנוסף לפיטוריו, אף מחזיקה עמה את המסר לכלל העובדים באשר לחובת הנאמנות ההדדית שביחסי העבודה, והסנקציות מכוח הדין לה צפוי עובד השולח יד ברכוש המעסיק".
שלילת פיצויים עקב עבירת משמעת במקום העבודה
סעש (ת"א) 7493-06-15 דרור אלקיים נ' פלסטו-שק בע"מ
מקרה בו שלל המעסיק מהעובד 30% מפיצויי הפיטורים, עקב עבירות משמעת חמורות כשאר דיווח דיווחים כוזבים בנוגע לשעות עבודתו.
בית הדין האזורי בת"א קבע כי הנטל להוכיח כי הנתבע פוטר עקב עבירת משמעת חמורה וכי קיימת הצדקה לשלילה או הפחתת פיצויי הפיטורים של העובד, היא על המעסיק.
לפי הסכם העבודה האישי של העובד, המעסיק רשאי להביא לידי סיום לאלתר מבלי שיחוב בחובה לשלם לעובד פיצויי פיטורין או בכל תשלום אחר כאשר העובד פעל בניגוד להוראות הממונים עליו ו/או חרג מסמכותו ו/או הפר משמעת באופן חמור.
נקבע כי בתקופת המעבר בין מפעלים הייתה משום התרשלות של המעסיק בכך שאישר לתובע את דוחות הנוכחות ללא בדיקתם. בנוסף, התובע הודה שייתכן כי הייתה טעות בשיקול הדעת שלו.
בית הדין קבע כי הפיטורין כשלעצמם הם עונש חמור על מעשי התובע ובייחוד נוכח גילו המבוגר והקושי להשתלב בעבודה אחרת. ולכן מבחינת כלל נסיבות המקרה האמורות עולה כי, אין לשלול מהתובע את פיצויי הפיטורים אך סביר היה לשלול ממנו את ההודעה המוקדמת לפיטורים.
שלילת פיצויים עקב התנהגות אלימה במקום העבודה
תעא (ת"א) 6060-09 בספוליטוב מיכאל נ' י. שבח – רהיטים בעיצוב חדשני בע"מ
העובד פוטר מעבודתו מבלי ששולמו לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, וזאת לאחר שתקף באלימות את מנהלו.
בית הדין האזורי פסק כי יש לשלול מהתובע את ההודעה המוקדמת ומחצית מפיצויי הפיטורים.
נקבע כי העובד נקט באלימות כלפי מעסיקו וכי התנהגות זו ראויה לגינוי והיא עולה כדי הפרת משמעת חמורה שהצדיקה את פיטוריו על אתר.
בית הדין קבע כי "שלילת מחצית מפיצויי הפיטורים מאזנת בין הפגיעה במשפחתו של התובע ובין חומרת המעשים וההרתעה הנדרשת במקרה של אלימות במקום העבודה, במיוחד כשזו מופנית כלפי המעביד."
לסיכום, לעיתים יכיר בית הדין בשלילת או הפחתת פיצויי פיטורין, שכן אלו אינם מהווים זכות יסוד של העובד במשפט העבודה. יחד עם זאת, כל מקרה ייבחן לגופו ויש לזכור כי התפיסה היא כי פיצויי הפיטורים עונים על צורך סוציאלי והם נועדו לתת לעובד ולמשפחתו הזדמנות להתמודד עם המצב החדש לאחר שאיבדו פרנסתם, ולכן לא בקלות יכיר בית הדין בשלילתם או הפחתתם.
עוד מאמרים
מחשבון ROI לגיוס עובדים
מחשבון ROI בגיוס איכותי המחשבון ממחיש את הכדאיות הכלכלית של השקעה בבקרת גיוס איכותית. הוא משווה בין עלות הבקרה לבין החיסכון השנתי הצפוי ממניעת גיוסים
עלות גיוס שגוי – ניתוח כלכלי של גיוס לא מוצלח
גיוס שגוי הוא אחת ההחלטות היקרות ביותר שארגון יכול לעשות, ועלויותיו הכלכליות לרוב אינן מתועדות במלואן. מחקרים בארה"ב מראים כי כ-46% מהעובדים החדשים נכשלים בתפקידם תוך 18 חודשים, כאשר הרוב המכריע של הכישלונות נובע מחוסר התאמה תרבותית ולא מפגמים מקצועיים. בישראל, כ-30% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם כבר בשנה הראשונה, חלקם בעקבות תהליך גיוס וקליטה לקוי. העלויות הישירות כוללות הוצאות פרסום המשרה שיכולות להגיע לעשרות אלפי שקלים, שעות עבודה יקרות של מנהלים ומגייסים, ועלויות הדרכה וקליטה המוערכות בין 10,000 ל-20,000 שקל לעובד. המאמר מציע מתודולוגיה מעשית ומובנת לזיהוי מרכיבי העלות הישירים והעקיפים ולחישוב החזר השקעה אמיתי בתהליכי גיוס מדויקים ואיכותיים יותר.
אפיון תפקיד מול הגדרת שכר – המדריך המלא למעסיק
אחד האתגרים המורכבים ביותר בניהול משאבי אנוש הוא הקשר בין אפיון התפקיד לבין קביעת השכר הנכון. ארגונים רבים נוטים לדלג על שלב האפיון ולעסוק בנתוני שוק בלבד, דבר העלול להוביל לתשלום יתר או חסר ולפגוע ביכולת הגיוס. אפיון תפקיד מקיף כולל הגדרת אחריות, סמכויות, כישורים נדרשים, מיומנויות ותנאי עבודה, ומהווה את הבסיס לקביעת שכר הוגן ותחרותי. מחקר של חברת Gartner מצא כי ביצוע אפיון מעמיק מפחית שגיאות בקביעת שכר בכ-35% ומשפר את הצלחת העובד החדש בכ-28%. המדריך מציג מתודולוגיה שלב-אחר-שלב המקשרת בין הגדרת הצרכים הארגוניים, אפיון המשרה והשוואה לנתוני שוק ועד לקביעת טווח השכר הסופי. הוא מיועד למעסיקים, מנהלי משאבי אנוש וחשבי שכר המבקשים לבסס את החלטותיהם על תשתית מקצועית ומוצקה.
הקשר בין תהליך גיוס איכותי לבקרת שכר אפקטיבית
ארגונים רבים מפרידים בין תהליך הגיוס לניהול השכר, אך מחקרים מראים כי כ-63% מהטעויות בתלושי שכר נובעות מנתונים שגויים שמקורם כבר בשלב הגיוס. קביעת טווח שכר ריאלי ומדויק, בהתאם לנתוני שוק ולמבנה התגמול הארגוני, היא הצעד הראשון למניעת עיוותי שכר ותחלופה גבוהה. תיעוד מלא של כל רכיבי השכר בחוזה העבודה – לרבות שכר בסיס, בונוסים, הטבות ותנאי פרישה – מונע את תופעת הפער בין ההבנה שבעל-פה לבין הרישום במערכת. שלב קליטת העובד הוא הקריטי ביותר: איסוף מסמכים כגון טופס 101, אישורי מס ופרטי חשבון בנק, והזנתם המיידית במערכת השכר, מצמצמים את הסיכון לניכויים שגויים ולחשיפה משפטית. על פי נתוני Gartner, כ-42% מהארגונים סובלים מטעויות שכר הנובעות מפערי תיעוד בין שלב הגיוס לשלב הקליטה, כאשר כל טעות עולה בממוצע 2.5 שעות עבודה לתיקון.
פרק 5: AI במחלקת השכר: תוכנית 100 הימים להטמעה בטוחה ומבוקרת בארגון
מדריך מעשי לבניית תוכנית 100 ימים להטמעת AI במחלקת השכר, משלב המיפוי והפיילוט ועד הרחבה מבוקרת, כולל בקרות, פרטיות, אימות תוצאות והערכת הצלחה.
