שעות עבודה בימי חול המועד
בחוקי העבודה אין כל התייחסות לשעות העבודה בימי חול המועד.
ישנם הסכמים קיבוציים בהם נקבע יום עבודה מקוצר בימי חול המועד, ומעסיק אשר חל עליו הסכם שכזה, חייב לנהוג בהתאם לאמור בהסכם.
ישנם מקומות עבודה אשר בהם נהוג לעבוד מספר שעות מצומצם יותר בימי חול המועד. יודגש, כי במקומות עבודה עליהם לא חל הסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג מחייב כאמור לעיל, אין חובה להנהיג יום עבודה מקוצר בימי חול המועד ומדובר בימי עבודה מלאים כחוק.
ניצול ימי חופשה שנתית בימי חול המועד
חוק חופשה שנתית, התשי"א 1951 (להלן: "החוק") מונה את תקופת החופשה ביחידות של ימים ואינו עוסק בחלקי יום חופשה. החוק אף קובע בסעיף 3(ב) ו-3(ג) כי : "חלק של יום חופשה לא יובא במנין".
מכאן שכאשר עובד נעדר ולקח יום חופשה מן העבודה, אין משמעות לשאלה כמה שעות עבודה היה אמור לעבוד באותו יום, ורואים יום היעדרות זה כיום חופשה מלא, גם אם בפועל נהוג במקום העבודה יום עבודה מקוצר.
על אף שהחוק מאפשר למעסיקים לקזז יום שלם מצבירת החופשה לעובד, הרי שבמקום עבודה שבו חל הסכם קיבוצי/צו הרחבה/הסכם אישי או נוהג מטיבים, המאפשר קיזוז של פחות מיום מלא מימי החופשה הצבורים לעובד, יגבר ההסדר המיטיב.
הוצאת עובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד
ימי חול המועד הינם למעשה ימי עבודה רגילים המצויים בחג הסוכות ובחג הפסח. במקומות עבודה רבים קיימים הסדרים שונים לפיהם מקום העבודה נסגר במהלך תקופה זו והעובדים מוצאים לחופשה.
מעסיקים אשר אינם כפופים להסדר מיטיב כגון חוזה אישי, הסכם קיבוצי, צו הרחבה רשאים לקבוע חופשה מרוכזת בימי חול המועד בכפוף להוראות חוק חופשה שנתית התשי"א 1951 (להלן: "החוק").
הוצאת עובדים לחופשה מרוכזת והאפשרויות הניתנות למעסיק ביחס ליישום חוק חופשה שנתית נבחנה במסגרת הלכת בית הדין הארצי בפסק הדין דב"ע לא/1-3 בראדון ישראל שם נקבע כי המעסיק הוא זה המסדיר את מועדי החופשות של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ושעות המנוחה, בכפוף להוראות החוק.
משמע, המעסיק יכול להחליט, כי במועד מסוים ייסגר מקום העבודה, והעובדים ישהו בחופשה שנתית. הדבר כפוף למס' תנאים:
מתן הודעה מראש – בהתאם לס' 9 לחוק, אם מספר ימי החופשה (כולל ימי המנוחה) הוא מעל לשבעה ימים לפחות, יש לתת לעובד התראה בת ארבעה-עשר יום מראש.
במידה ואורך החופשה קצר משבעה ימים, אין צורך במתן התראה מראש אך יש להפעיל אפשרות זו תוך התחשבות ותום לב.יתרת ימי חופשה חיובית – עובדים אשר ברשותם יתרת ימי חופשה צבורה, יצאו לחופשה כפויה בהתאם לתנאים האמורים לעיל. לעניין עובדים ללא יתרת ימי חופשה צבורה, החוק אינו מסדיר את נושא היציאה לחופשה שנתית על חשבון ימי חופשה עתידיים. בפס"ד עב 002982/05 מנדלוביץ' נ' ניצנים, נקבע כי לא ניתן לקזז יתרה שלילית של חופשה מבלי שניתנה לכך הסכמה מפורשת בכתב של העובד.
לחלופין, ניתן בהסכמת העובד להוציא אותו לחופשה ללא תשלום לתקופה זו.
רוצים להשתמש בטיפים למימון זכויות סוציאליות? רק אם המלצרים הסכימו ובכתב פסק דין תקדימי של בית הדין הארצי לעבודה מחדד את הכללים: מעסיקים אינם רשאים לעשות שימוש בכספי תשר (טיפים) לצורך מימון זכויות סוציאליות (כגון הפרשות לפנסיה או לביטוח לאומי) ללא הסכמה מפורשת ובכתב של העובד. עובדות:במרכז פסק הדין עומדת מסעדת "שגב אקספרס" בראשון לציון, שבה בוצעו ניכויים מכספי הטיפים של מלצרים לצורך הפרשות המעסיק ללא הסכמה אקטיבית מצד העובדים. בית הדין האזורי הכשיר את ההליך בטענה שהעובדים הסכימו "בשקט" לשינוי. אך ערעור שהוגש לבית הדין הארצי שינה את התמונה. קביעת בית הדין:בית המשפט קבע כי לא ניתן להסתפק בהסכמה בשתיקה או בהתנהגות, נדרשת הסכמה מפורשת בכתב. שימוש בטיפים לצורך הפרשות המעסיק אפשרי רק כחריג להלכה, ורק אם העובד הביע הסכמה ברורה ומודעת. התארגנות העובדים בהסתדרות ועמידתם על סירוב לחתום, מעידה על אי-הסכמה. מה זה אומר עבורכם המעסיקים?על פי ההלכה שנכנסה לתוקף ב-2019 (הלכת "קיס"): מה עליכם לעשות המעסיקים?החתימו את העובדים מראש ובכתב- אם ברצונכם לבצע ניכוי מהטיפים לצורך מימון חלקכם בזכויות הסוציאליות. לסיכום:פסק הדין מחזק את מעמד זכויות העובדים בתחום ומדגיש את חשיבות ההסכמה הכתובה בכל שינוי המשפיע על שכרם. |
עובד עם יתרת חוב חופשה שלילית למעסיק נאלץ לשלם את חובו על אף טענתו כי לא נתן הסכמתו לכך.
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
סע"ש 35060-11-21
הרקע העובדתי:
התעשייה האווירית לישראל (להלן: "התובעת") הינה חברה ממשלתית ביטחונית בבעלות מלאה העוסקת בתכנון, פיתוח ייצור ומכירה של מוצרים לתחום התעופה, החלל והביטחון בארץ ובעולם. מר כפיר מימון (להלן :"הנתבע") עבד במטה החברה בתפקיד משווק החל מיום 05.02.2013 ועד ליום 15.09.2020 (להלן: "תקופת העבודה").
ביום 16.03.2020 עם פרוץ מגפת הקורונה, הוצא הנתבע יחד עם שאר העובדים לחופשה. ביום 01.07.2020 חזר העובד לעבודה סדירה במשרדי החברה וביום 14.07.2020 זומן לשימוע. ביום 03.08.2020 הודיעה החברה לעובד על פיטוריו החל מיום 15.09.2020.
טענות הצדדים:
לטענת התובעת, נכון למועד סיום העסקתו של העובד בחברה, הוא נותר חייב סך של 40,888 ₪ בגין יתרת חופשה שלילית של 456 שעות שעל הנתבע להשיב לתובעת. בנוסף, טוענת התובעת כי העובד פוטר כדין לאחר שלא ביצע את תפקידו כראוי.
לטענת הנתבע, התובעת הייתה שבעת רצון ממנו והוא מונה לעסוק בקידום מוצרי החברה ברחבי העולם, מה שיצר לתובעת קשרים רבים עם גורמים בעולם. עם פרוץ מגפת הקורונה, הורו לעובד לעבוד מהבית עקב המגיפה ולטענתו מעבר לאמור אינו קיבל כל עדכון אודות תנאי העסקתו ולא היה מודע ולא הסכים כי בתקופה האמורה תנכה התובעת ימי חופשה ביתרת שלילית.
הנתבע, הורה להישאר בביתו גם בעת שהחברה השיבה לעבודה את עמיתיו. הוא הודר מפרויקטים, דיונים ופגישות. כאשר שב לעבודה ביום 01.07.2020 החריפה ההתנכלות וההתעמרות לטענתו.
דיון והכרעה:
בית הדין האזורי קבע כי דין התביעה להתקבל מתוך הנימוקים שלהלן:
בתקופה הרלוונטית ובעקבות התפרצותה של מגפת הקורונה, נחתמו במשק הסכמים קיבוציים שהסדירו את תנאי עבודתם של עובדי המגזר הציבורי ובהמשך הוראות אלה הורחבו בתקנות שעת חירום על קבוצות עובדים נוספות ביניהן נמנו יחסי העבודה בין התובעת לנתבע.
ההוראות קובעת, כי ככל שלא עומדת לזכות העובד יתרה חיובית של ימי חופשה ומנוחה, ישהה גם הוא בחופשה כאמור כמקדמה על חשבון ימי חופשת המנוחה (שניתנת לצבירה בלבד) להם הוא עתיד להיות זכאי לאחר תום תקופת ההסכם.
בהתאם להסכמים הנ"ל, החברה הייתה רשאית לנכות משכרו של העובד ימי חופשה כפי שעשתה בפועל, וכבר טרם הוצאתו לחופשה העובד עמד ביתרה שלילית. העובד נהנה ממשכורת מלאה על אף שישב בביתו בחוסר מעש וזאת בתקופה בה לא הייתה וודאות תעסוקתית לציבור גדול ולפיכך אין לו כל הגנה ויהיה עליו לשלם את חובו במועד סיומם של יחסי עבודה בין הצדדים.