תפריט מכללת ידע

דף הבית » פרסומים ועדכונים » מדריכים » מדריך – הכל על גיוס עובדים למעסיקים/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש
חדשות האתר

מאמרים חדשים
ארכיון
יוני 2024
אבגדהוש
 1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30 

מדריך – הכל על גיוס עובדים למעסיקים/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש

מבוא

החברה הישראלית מכילה בתוכה ערב רב של אוכלוסיות ותרבויות, והינה בעלת דמוגרפיה משתנה. כתוצאה מכך, משתנה המציאות שאנו רגילים אליה ובעוד מספר לא רב של שנים האיזון בין החלקים השונים שמרכיבים את החברה הישראלית יהיה שונה, והאוכלוסיות המודרות היום יהוו חלק משמעותי וגדול יותר בחברה, ובהתאם, גם בשוק העבודה.

לאור זאת, חשוב שלא נתעלם מהפוטנציאל הטמון באוכלוסיות הללו, בייחוד במסגרת שוק העבודה. להעסקה ופיתוח של עובדים/ות ממגוון האוכלוסיות השונות בדרגים שונים במקום העבודה יתרונות רבים, ובכלל זה יצירת סביבת עבודה יעילה ורווחית יותר, ומשק אשר ממצה את מירב הפוטנציאל האנושי הטמון בו.

מדריך זה מופנה אליכם, המעסיק/ה ומנהל/ת משאבי האנוש. בפניכם/ן עומדים אתגרים רבים, בין אם בגיוס החומר האנושי הטוב ביותר, ובין אם בשיפור מתמיד של המוצרים והשירותים בעסק.

5 שלבים בדרך לגיוס והעסקה רב גונית

לקראת גיוס עובדים/ות

קבע/י את המשימות והיעדים החיוניים לעסק בהתאם לצרכים והגדר/י את ציפיותיך להשגתם על ידי גיוס עובדים.

פעל/י על פי 5 השלבים הבאים. שלבים אלה עשויים להקל עליך בבחירת המועמדים/ות המתאימים/ות, בגיוסם/ן ובהעסקתם/ן:

  1. ניסוח "תיאור תפקיד"
  2. ניסוח "כישורים לתפקיד"
  3. פרסום משרה פנויה
  4. ראיון עבודה/ מבחן מיון
  5. מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד
שלב ראשון – ניסוח תיאור תפקיד
  • פיתוח וניסוח "תיאור תפקיד" (או מפרט עבודה) למשרה הפנויה, יאפשר לך להתמקד בדרישות ענייניות לביצוע התפקיד.
  • ניתן לכלול פרטים כגון: המשימות והציפיות הנדרשות במסגרת התפקיד, אחריות, כפיפות, דיווח, מומחיות אישית, ידע, מיומנויות, כישורים, וכיו"ב.
  • וודא/י שהדרישות בתיאור התפקיד אכן נדרשות למהות העבודה עצמה ואינן מהוות חסם כללי למגוון אוכלוסיות.
  • אם צוינו דרישות העלולות להתפרש כאפליה אסורה, יש לוודא כי הן אכן נדרשות מאופיו וממהותו של התפקיד, כנדרש בחוק.

ניסוח תיאור תפקיד בצורה טובה, יאפשר לך בחירה ממוקדת ויעילה ויגדיל את מאגר המועמדים/ות הפוטנציאלי/ות הרלבנטיים לתפקיד.

מניעת אפליה בעת קבלה לעבודה

ניסוח מודעת דרושים ​מודעת דרושים טובה היא זו המנוסחת בצורה הפונה למועמדים אשר מתאימים למשרה ומניעה אותם לשלוח קורות חיים. המודעה אמורה לעסוק ברקע המקצועי

קרא עוד »
שלב שני – ניסוח כישורים לתפקיד
  • הכישורים לתפקיד הנדרשים מהמועמד/ת משלימים את "תיאור התפקיד".
  • חשוב להגדיר כישורים ניטראליים ועל יד כך לתת את ההזדמנות למועמדים/ות מתאימים/ות בעלי/ות הידע , הניסיון, המיומנויות והכישרון לביצוע התפקיד.
  • רצוי להימנע/י מהגדרת תכונות שיש קושי להגדיר אותן באופן חד משמעי, כגון: "בעל/ת חוש הומור", "דינאמי/ת" וכיו"ב.
  • הימנע/י מציון כישורים שעלולים להוות דרישה מפלה, האסורה על פי חוק, כגון דרישה לאדם בוגר/ת, טוב/ת מראה וכו'.
  • וודא/י כי הכישורים שהגדרת הם "חיוניים ונחוצים" לביצוע התפקיד.
שלב שלישי – פרסום משרה פנויה
  • נסח/י מודעה מפורטת ומזמינה, בשפה פשוטה וברורה, ללא שימוש בדרישות או תנאים מפלים ומנוסחת כולה בלשון נקבה וזכר. 
  • היעזר/י בניסוחי "תיאור התפקיד" וה"כישורים לתפקיד" וציין/י את עיקריהם.
  • ציין/י את הדרישות הרלוונטיות לתפקיד, כגון: מקום העבודה, אחריות ניהולית המצופה מהתפקיד, השכלה רלוונטית וכו'.
  • השתמש/י ב"הצהרת כוונות" שהינה אמצעי מזמין וחשוב,
    לדוגמה:

    "אנו מעסיקים/ות המקדמים/ות שוויון הזדמנויות בעבודה ומזמינים/ותמועמדים/ות מכל חלקי האוכלוסייה…"

  • מומלץ לפרסם את תאריך קיום הריאיון/ המבחן, תאריך קבלת תשובה וכו'.
  • חקור/י את כל האופציות האפשריות לפרסום מרבי בקרב אוכלוסיות שונות, כולל בפורומים ציבוריים וארגונים ממשלתיים.
  • פרסם/י באמצעי התקשורת שיסייעו להגיע לכמה שיותר אוכלוסיות כגון: מדיה, אינטרנט, עיתונות, רשת ארגונים מקומיים, במטרה להגיע למגוון רחב של האוכלוסייה. רצוי לפרסם גם בכלי תקשורת המופנים לאוכלוסיות ושפות שונות.
  • אם את/ה מסתייע/ת בחברות גיוס, וודא/י שהן מבצעות את הגיוס בהתאם למדיניות הטמעת שוויון ההזדמנויות בעבודה.
שלב ארבע – ראיון עבודה/מבחני מיון
  • על מנת להימנע מהטיות, כבר בשלב זה מומלץ לקבל החלטה על מיון המועמדים וזימונם לראיון על ידי צוות של יותר מאדם אחד.
  • בכדי להימנע מהטיות במהלך הריאיון או המבחן, רצוי להחליט מראש, ביחד עם המנהלים/ות האחרים/ות בגיוס, על: משימות ושאלות אחידות שיישאלו בראיון/ מבחן.
  • רצוי לוודא שהמבחנים עברו התאמה רב תרבותית ואינם מפלים.
  • ודא/י כי המבחנים והשאלות הנשאלות קשורות ישירות להיבטים מקצועיים ומתאימים לכלל האוכלוסייה.
  • השתמש/י בשאלות שאין בהן סימני אפליה אסורה.
  • ודא/י כי המבחנים והשאלות מכוונות לזהות את המיומנויות, היכולות והניסיון של המועמד/ת בהתייחס ל"תיאור התפקיד". התייחס/י לכול המועמדים/ות באופן שוויוני. חשוב להתנהל באופן מקצועי, כדי למנוע מהמועמדים/ות חוסר נוחות.
  • הקפד/י על ועדת מראיינים/ות הכוללת נציגים/ות המשתייכים/ות לקבוצות אוכלוסייה שונות, או שעברו הכשרה בנושא התאמה תרבותית של ראיונות/ מבחני מיון.
  • במקרה הצורך, וכאשר ישנה אפשרות , רצוי כי שפת המראיין/ת/ בוחן/ת תהיה תואמת לשפת המועמד/ת (אמהרית, רוסית, ערבית, צרפתית, אנגלית).
  • קבע/י לראיון/למבחן מסגרת של זמן, מקום, וכו'.
דוגמאות לשאלות אשר עלולות להיות מפלות, ועדיף להימנע מהן ככל האפשר:
  • מהו שמך המקורי/ שם נעוריך?
  • מהו מקום לידתך?
  • מה מוצאך/ הלאום?
  • מהו מקום הולדת הוריך או בן/ת הזוג?
  • מהו תאריך לידתך?/ בן/ת כמה את/ה?
  • מהו תאריך סיום התיכון?
  • מהי דתך/ במי את/ה מאמין/ה?
  • מהן נטיותיך המיניות?
  • מהו מצבך המשפחתי?
  • האם יש לך ילדים/ כמה ילדים יש לך/ האם יש כוונה ללדת?
  • איך את/ה מתכוון להסתדר עם העבודה והטיפול בילדים?
  • האם שרתת בצבא/ לכמה ימי מילואים את/ה נקרא/ת בשנה?
  • מהן דעותיך הפוליטיות?
שלב חמישי – מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד
  • חשוב לפשט את תהליך הגשת המועמדות, לכן הכן/י עבור המועמדים/ות ערכות הכוללות: טופס בקשה (הכולל, בין היתר, פרטי משלוח והתקשרות), עותקים של "תיאור התפקיד", "כישורים לתפקיד" ופרטים על הראיון/ המבחן.
  • קדם/י בברכה פניות/בקשות מכל קבוצות האוכלוסייה ומכל מועמד/ת פוטנציאלי/ת.
  • אם הוחלט לתמצת בראשי פרקים את התוצאות של כל מועמד/ת, על מנת להחליט במי לבחור, רצוי לעשות זאת בהתבסס על תיאור התפקיד והכישורים לתפקיד.
  • רצוי לבנות צוות מיון הכולל לכל הפחות שני עובדי/ות לביצוע המיון.
  • בעת מיון הבקשות, ודא/י כי הבחירה נעשית בהתבסס על "תיאור התפקיד".
  • נסה/י לשפוט את המועמדים/ות בהתייחס לדרישות התפקיד בלבד.
  • על מנת להימנע משיפוט אישי ומהשערות עדיף למקד את הערכת המועמד על פי המיומנויות, הכישורים והניסיון הנדרשים לביצוע התפקיד.
  • התעלם/י ממידע לא מבוסס אודות המועמד/ת.
  • חשוב ליידע את המועמדים/ות על ההחלטה מוקדם ככול הניתן, או לבצע משוב לדחיית המועמד/ת.

נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

ראיון עבודה
בירור עברו הפלילי של מועמד בריאיון עבודה ע"י המעסיק

מאת : עו"ד יואב אליצור הקדמה חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים, תשמ"א-1981 (להלן: "חוק המרשם...

אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות
אפליה בעבודה ושוויון הזדמנויות

תוכן עניינים מבוא סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה הפליה...

קול המס
הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה)

תוכן ענייניםחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה...

גיוס עובדים
מדריך - הכל על גיוס עובדים למעסיקים/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש

מבוא החברה הישראלית מכילה בתוכה ערב רב של אוכלוסיות ותרבויות, והינה בעלת דמוגרפיה משתנה. כתוצאה מכך,...

אפליה
מניעת אפליה בעת קבלה לעבודה

ניסוח מודעת דרושים ​מודעת דרושים טובה היא זו המנוסחת בצורה הפונה למועמדים אשר מתאימים למשרה ומניעה אותם...

    תוכן עניינים