מדריך – הכל על גיוס עובדים למעסיקים/ות ומנהלי/ות משאבי אנוש

שלב שני – ניסוח כישורים לתפקיד

• הכישורים לתפקיד הנדרשים מהמועמד/ת משלימים את "תיאור התפקיד".
• חשוב להגדיר כישורים ניטראליים ועל יד כך לתת את ההזדמנות למועמדים/ות מתאימים/ות בעלי/ות הידע , הניסיון, המיומנויות והכישרון לביצוע התפקיד.
• רצוי להימנע/י מהגדרת תכונות שיש קושי להגדיר אותן באופן חד משמעי, כגון: "בעל/ת חוש הומור", "דינאמי/ת" וכיו"ב.
• הימנע/י מציון כישורים שעלולים להוות דרישה מפלה, האסורה על פי חוק, כגון דרישה לאדם בוגר/ת, טוב/ת מראה וכו'.
• וודא/י כי הכישורים שהגדרת הם "חיוניים ונחוצים" לביצוע התפקיד.

שלב שלישי – פרסום משרה פנויה

• נסח/י מודעה מפורטת ומזמינה, בשפה פשוטה וברורה, ללא שימוש בדרישות או תנאים מפלים ומנוסחת כולה בלשון נקבה וזכר. 
• היעזר/י בניסוחי "תיאור התפקיד" וה"כישורים לתפקיד" וציין/י את עיקריהם.
• ציין/י את הדרישות הרלוונטיות לתפקיד, כגון: מקום העבודה, אחריות ניהולית המצופה מהתפקיד, השכלה רלוונטית וכו'.
• השתמש/י ב"הצהרת כוונות" שהינה אמצעי מזמין וחשוב,
  לדוגמה:
  

  "אנו מעסיקים/ות המקדמים/ות שוויון הזדמנויות בעבודה ומזמינים/ותמועמדים/ות מכל חלקי האוכלוסייה…"

• מומלץ לפרסם את תאריך קיום הריאיון/ המבחן, תאריך קבלת תשובה וכו'.
• חקור/י את כל האופציות האפשריות לפרסום מרבי בקרב אוכלוסיות שונות, כולל בפורומים ציבוריים וארגונים ממשלתיים.
• פרסם/י באמצעי התקשורת שיסייעו להגיע לכמה שיותר אוכלוסיות כגון: מדיה, אינטרנט, עיתונות, רשת ארגונים מקומיים, במטרה להגיע למגוון רחב של האוכלוסייה. רצוי לפרסם גם בכלי תקשורת המופנים לאוכלוסיות ושפות שונות.
• אם את/ה מסתייע/ת בחברות גיוס, וודא/י שהן מבצעות את הגיוס בהתאם למדיניות הטמעת שוויון ההזדמנויות בעבודה.

שלב ארבע – ראיון עבודה/מבחני מיון

• על מנת להימנע מהטיות, כבר בשלב זה מומלץ לקבל החלטה על מיון המועמדים וזימונם לראיון על ידי צוות של יותר מאדם אחד.
• בכדי להימנע מהטיות במהלך הריאיון או המבחן, רצוי להחליט מראש, ביחד עם המנהלים/ות האחרים/ות בגיוס, על: משימות ושאלות אחידות שיישאלו בראיון/ מבחן.
• רצוי לוודא שהמבחנים עברו התאמה רב תרבותית ואינם מפלים.
• ודא/י כי המבחנים והשאלות הנשאלות קשורות ישירות להיבטים מקצועיים ומתאימים לכלל האוכלוסייה.
• השתמש/י בשאלות שאין בהן סימני אפליה אסורה.
• ודא/י כי המבחנים והשאלות מכוונות לזהות את המיומנויות, היכולות והניסיון של המועמד/ת בהתייחס ל"תיאור התפקיד". התייחס/י לכול המועמדים/ות באופן שוויוני. חשוב להתנהל באופן מקצועי, כדי למנוע מהמועמדים/ות חוסר נוחות.
• הקפד/י על ועדת מראיינים/ות הכוללת נציגים/ות המשתייכים/ות לקבוצות אוכלוסייה שונות, או שעברו הכשרה בנושא התאמה תרבותית של ראיונות/ מבחני מיון.
• במקרה הצורך, וכאשר ישנה אפשרות , רצוי כי שפת המראיין/ת/ בוחן/ת תהיה תואמת לשפת המועמד/ת (אמהרית, רוסית, ערבית, צרפתית, אנגלית).
• קבע/י לראיון/למבחן מסגרת של זמן, מקום, וכו'.

דוגמאות לשאלות אשר עלולות להיות מפלות, ועדיף להימנע מהן ככל האפשר:

• מהו שמך המקורי/ שם נעוריך?
• מהו מקום לידתך?
• מה מוצאך/ הלאום?
• מהו מקום הולדת הוריך או בן/ת הזוג?
• מהו תאריך לידתך?/ בן/ת כמה את/ה?
• מהו תאריך סיום התיכון?
• מהי דתך/ במי את/ה מאמין/ה?
• מהן נטיותיך המיניות?
• מהו מצבך המשפחתי?
• האם יש לך ילדים/ כמה ילדים יש לך/ האם יש כוונה ללדת?
• איך את/ה מתכוון להסתדר עם העבודה והטיפול בילדים?
• האם שרתת בצבא/ לכמה ימי מילואים את/ה נקרא/ת בשנה?
• מהן דעותיך הפוליטיות?

שלב חמישי – מיון ובחירת האדם המתאים לתפקיד

• חשוב לפשט את תהליך הגשת המועמדות, לכן הכן/י עבור המועמדים/ות ערכות הכוללות: טופס בקשה (הכולל, בין היתר, פרטי משלוח והתקשרות), עותקים של "תיאור התפקיד", "כישורים לתפקיד" ופרטים על הראיון/ המבחן.
• קדם/י בברכה פניות/בקשות מכל קבוצות האוכלוסייה ומכל מועמד/ת פוטנציאלי/ת.
• אם הוחלט לתמצת בראשי פרקים את התוצאות של כל מועמד/ת, על מנת להחליט במי לבחור, רצוי לעשות זאת בהתבסס על תיאור התפקיד והכישורים לתפקיד.
• רצוי לבנות צוות מיון הכולל לכל הפחות שני עובדי/ות לביצוע המיון.
• בעת מיון הבקשות, ודא/י כי הבחירה נעשית בהתבסס על "תיאור התפקיד".
• נסה/י לשפוט את המועמדים/ות בהתייחס לדרישות התפקיד בלבד.
• על מנת להימנע משיפוט אישי ומהשערות עדיף למקד את הערכת המועמד על פי המיומנויות, הכישורים והניסיון הנדרשים לביצוע התפקיד.
• התעלם/י ממידע לא מבוסס אודות המועמד/ת.
• חשוב ליידע את המועמדים/ות על ההחלטה מוקדם ככול הניתן, או לבצע משוב לדחיית המועמד/ת.