ימי מחלה, דמי הבראה וחופשה – כל מה שחשב שכר חייב לדעת ב־2025

מבוא

ניהול זכויות עובדים בתחום ההיעדרויות מהעבודה – ימי מחלה, חופשות שנתיות ודמי הבראה – הפך בשנים האחרונות לנושא רגיש, מורכב ועתיר רגולציה. חשב שכר נדרש לא רק להכיר את הוראות החוק אלא גם ליישם אותן בפועל בצורה מדויקת, להתאים להסכמים קיבוציים ולדעת לעדכן את מערכת השכר בהתאם לשינויים. בשנת 2025 ישנם חידושים, פסיקות ועדכונים טכנולוגיים שחיוני להכיר. מדריך זה מרכז את כל מה שחשב שכר חייב לדעת בניהול ימי מחלה, חופשה והבראה בארגון.

ימי מחלה – מה מגיע לעובד?

צבירה וזכאות

לפי חוק דמי מחלה, עובד זכאי ל־1.5 ימי מחלה בגין כל חודש עבודה מלא, עד למקסימום של 90 ימים. הצבירה היא רציפה ונמשכת כל עוד העובד ממשיך להיות מועסק. ההיעדרות עצמה מותרת רק עם אישור רפואי תקף.

תשלום עבור ימי מחלה

• היום הראשון: ללא תשלום
• היום השני והשלישי: 50% מהשכר היומי הרגיל
• מהיום הרביעי והלאה: 100% מהשכר היומי

חשוב לעדכן את העובד בתנאים האלו עוד לפני ההיעדרות, ולוודא שהמערכת מחושבת בהתאם.

מקרים מיוחדים ב־2025

• עובדים בשלטון המקומי או בשירות המדינה: תנאים מיטיבים לפי ההסכמים הקיבוציים
• עובדים בחוזה אישי: לעיתים יש תשלום מלא מהיום הראשון – יש לבדוק כל הסכם פרטני
• מחלה של בן משפחה מדרגה ראשונה: ניתן לנצל חלק מימי המחלה בצירוף הצהרה מתאימה

בדיקת ימי מחלה במערכת השכר

חשב שכר נדרש לוודא בכל חודש:

• עדכון צבירה נכונה לפי ותק
• התאמה בין ימי היעדרות לאישורים רפואיים
• הפרדה בין ימי מחלה, חופשה ויום חג

חופשה שנתית – כמה ימי חופשה מגיעים לעובד?

צבירה לפי ותק

הזכאות לחופשה שנתית נקבעת לפי שנות ותק ומספר ימי העבודה בפועל:

• בשנה הראשונה: 10–12 ימי עבודה
• מהשנה הרביעית: 14 ימי עבודה
• מעבר לכך: בהתאם לטבלת הוותק ולצווי הרחבה

חשוב לציין שהחישוב הוא לפי ימי עבודה ולא לפי ימים קלנדריים.

חופשה חלקית או לא רצופה

עובד שמועסק בחלק מהחודש או במשרה חלקית – צובר חופשה באופן יחסי. יש לעקוב אחר מועדי כניסה ויציאה, שינויים במשרה וחופשות ללא תשלום.

פדיון חופשה

בסיום העסקה, המעסיק חייב לשלם פדיון בגין ימי חופשה שלא נוצלו. התשלום מחושב לפי השכר האחרון (לרבות תוספות קבועות).

דגשים חשובים ב־2025

• חופשה מצטברת מעבר לשנתיים עלולה להיחשב כהתחייבות כספית – רצוי לעודד ניצול
• חובה לנהל רישום חופשות מדויק ולשמור תיעוד לתקופה של 7 שנים
• עובדים שמועסקים על בסיס שעות או פרויקט זכאים לפי ממוצע ימי עבודה

דמי הבראה – הזכאות והחישוב

מהו דמי הבראה?

תשלום שנתי שנועד לאפשר לעובד לצאת ל"הבראה" או חופשה. בפועל מדובר בתוספת שכר לכל דבר. לא נדרש לנצל בפועל ימי חופשה לצורך קבלת התשלום.

זכאות

• לאחר שנת עבודה אחת: 5 ימי הבראה
• שנה שנייה: 6 ימים
• שנה שלישית ואילך: לפי טבלת ותק (עד 10 ימי הבראה בשנה)

תעריף תשלום (נכון ל־2025)

• במגזר הפרטי: כ־390 ₪ ליום הבראה
• במגזר הציבורי: תעריף שונה לפי ההסכם הקיבוצי

יש לוודא שהשיעור מתעדכן מדי שנה בהתאם להודעת משרד הכלכלה.

מתי משלמים?

• בתלוש אחד (לרוב ביולי–אוגוסט)
• או בפריסה לפי חודשים, בהתאם למדיניות הארגון

מקרים מיוחדים

• עובד שסיים העסקה: זכאי לתשלום יחסי בגין תקופה חלקית
• עובד בחל"ת או היעדרות ממושכת: אין זכאות לדמי הבראה לתקופת אי העבודה

אחריות חשב השכר – ניהול, דיווח ובקרה

חשב שכר חייב להחזיק את הנתונים הבאים זמינים ומעודכנים:

• ימי עבודה בפועל
• אישורי מחלה וחופשה
• טבלאות צבירה וניצול
• תשלומי הבראה לפי ותק
• נתוני שכר לצורכי חישוב פדיון חופשה

כמו כן עליו לוודא:

• שכל עובד מקבל את מלוא זכויותיו בהתאם להסכם הקיבוצי או האישי
• שהמערכת מחושבת נכון לפי החישוב הפרוגרסיבי (למשל: חופשה חלקית)
• שהנתונים מתואמים עם הנהלת החשבונות, משאבי אנוש והנהלה

טבלת השוואה: זכויות מרכזיות לעובד בשכר חודשי מלא

רכיב	זכאות בשנה	תשלום	תנאים מיוחדים
ימי מחלה	18 ימים	0%, 50%, 100% לפי יום	מצריך אישור רפואי
חופשה שנתית	12–18 ימים	שכר מלא	לפי ותק ומשרה
דמי הבראה	5–10 ימים	כ־390 ₪ ליום	אחרי שנה

טעויות נפוצות שיש להימנע מהן

• חישוב ימי חופשה לפי ימים קלנדריים במקום ימי עבודה
• חוסר הבחנה בין ימי מחלה בתשלום לבין חופשה רגילה
• תשלום דמי הבראה לעובד שאינו זכאי (שנה ראשונה)
• פדיון חופשה חלקי או לפי שכר לא נכון
• חוסר תיעוד או חישוב שגוי במעבר בין תקופות

חידושים רגולטוריים ופסיקות ב־2025

• גמישות בימי חופשה לעובדים היברידיים – פסקי דין שמאפשרים התאמה לפי היקף עבודה מהבית
• החמרה ברישום דיגיטלי – חובה להציג דו"חות נוכחות בגיבוי בעת ביקורת שכר
• דרישה להצהרה שנתית מהעובד על ניצול ימי מחלה וחופשה – בפרויקטים ממומנים ציבורית

סיכום

ניהול ימי חופשה, מחלה והבראה מחייב לא רק הקפדה על החוק – אלא הבנה מערכתית ויכולת תרגום לכלל ארגון. טעות קטנה עשויה להוביל לתביעה, חוסר שביעות רצון או נזק תדמיתי. חשב שכר מקצועי ישלב ידע משפטי, טכנולוגיה ובקרה כדי לוודא שכל עובד מקבל את המגיע לו – לא פחות, ולא יותר.