מיכפל ידע (4)

עדכוני פסיקה וחקיקה חודש נובמבר

לקוחות נכבדים,

להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

מאמרים

הליך פיטורי עובד בזמן קורונה

בעקבות המגפה מעסיקים רבים נקלעו למצב כלכלי שאינו מאפשר להם להמשיך להעסיק חלק גדול מעובדיהם. תחילה רוב המעסיקים בחרו להוציא את עובדיהם לחל"ת. אך לאור המצב המתמשך מעסיקים רבים הבינו כי לא יהיה ניתן להחזירם לעבודה.

אז מה חשוב לדעת על הליך פיטורים בזמן חל"ת?

רוב המעסיקים חושבים כי מאחר והעובד מקבל דמי אבטלה מהמדינה, אין צורך לתת לעובד דמי הודעה מוקדמת שהרי העובד מקבל דמי אבטלה.

אולם, חשוב לדעת שעל מנת לפטר עובד, על המעסיק לבצע הליך פיטורים כדין. גם במקרה בו עובד הוצא לחל"ת יהיה על המעסיק להחזירו לעבודה לביצוע שימוע, מכתב פיטורים והודעה מוקדמת כדין.

להלן שלבי הליך פיטורים:

שימוע

מעסיק המעוניין לפטר עובד או להעבירו תפקיד מחויב בקיום הליך השימוע. זכות השימוע טרם פיטורין.

עיקרה של הזכות לשימוע היא לתת הזדמנות הוגנת לעובד להשמיע טיעוני בפני מעסיקו, בטרם תתקבל החלטה בעניינו.

על השימוע להיערך, בשלב שלפני קבלת החלטה סופית בעניין פיטוריו של העובד (מעסיק לא יגיע לשימוע כאשר כבר גמר בליבו לפטר את העובד).

לאחר הגעה להחלטה על המעסיק למסור לעובד את החלטתו בכתב. 

מכתב פיטורים

לאחר שהוחלט סיום העסקה, יש להמציא לעובד מכתב פיטורים בכתב, בו יצוין מועד הוצאת המכתב, מועד הכניסה לתוקף של הפיטורים והנימוקים לפיטורים, האם נדרש לעבוד את תקופת ההודעה המוקדמת.

הודעה מוקדמת

מעסיק המבקש לסיים העסקה של עובד, וכן עובד המעוניין להתפטר מעבודתו, חייב להודיע על כך בכתב. בהודעה יצוין תאריך הוצאת ההודעה ויום הכניסה לתוקף של הפיטורים (בהתאם להודעה המוקדמת הקבועה בחוק).

שימוע לפני פיטורין, לפני חל"ת ובזמן חל"ת לפני פיטורין בתקופת הקורונה ובכלל

מאת: עו"ד משה בושי

נושא השימוע הוא נושא חשוב בדיני עבודה אשר לא תמיד מודעים אליו מספיק, שימוע שלא כדין וקל וחומר אי קיום שימוע יכול לגרור פיצויים כלפי המעסיק.

במאמר זה נדון בסוגיות הבאות: מתי יש לבצע שימוע? האם דין חל"ת כדין פיטורין? מה דינו של שימוע בזמן מחלה? האם ניתן לפטר אדם בשל מחלתו? בהמשך נקשר את הסוגיות הללו לתקופת משבר הקורונה.

ראשית, אין חוק הקובע מהו שימוע, אלא הפסיקה קובעת עקרון זה ומפרטת מה התנאים שצריכים להתקיים כדי שיתבצע שימוע כדין.

ניסוח יפה לזכות השימוע ניתן בפס"ד גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל: "זכות הטיעון הינה מזכויות היסוד הראשונות בשיטתנו המשפטית ומטרתה להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית מושכלת ומבררת, תוך מתן תשובת לב מלאה ומשקל ראוי זכותו הראשונית של עובד לדעת מהן הן הטענות המועלות נגדו ובהתאם להגיב להן ולהציג את הדברים מנקודת ראותו ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו כל שיש לפגוע בזכויותיו."

התנאים לשימוע כפי שבאים לידי ביטוי בין היתר בפס"ד אהרונוב נ' המרכז האקדמי אריאל כוללים:

  1. העובד צריך להיות מודע ושידווחו לו על כך שהפגישה שהוא מוזמן אליה היא שימוע, בכתב וזמן סביר מראש.
  2. העובד צריך להיות מודע לסיבת פיטוריו ולהסברים על כך.
  3. העובד זכאי לאסוף נתונים ומסמכים בכדי שתהיה לו יכולת לייצג את טיעוניו במהלך השימוע.
  4. השימוע צריך להתקיים בתום לב, בלב נקי ונפש חפצה.
  5. תיעוד השימוע צריך להתבצע בפרוטוקול והדבר צריך לבוא לידיעת העובד.
  6. לעובד זכות להיות מלווה בעורך דין במהלך ו/או נציג של ועד העובדים של מקום העבודה.

מה הדין במקרה של אי עריכת שימוע או אי עריכת שימוע כנדרש?

ובכן, עובד שפוטר ולא היה שימוע בעניינו או שהשימוע לא התבצע כדין רשאי לתבוע ולבקש את ביטול הפיטורין או פיצוי בגין הליך פיטורין שאינו תקין כפי שנקבע בפס"ד אהרונוב נ' המרכז האקדמי אריאל המוזכר לעיל: "כעולה מהאמור לעיל הגענו לכלל מסקנה כי נפלו פגמים מהותיים בהליך השימוע שנערך למערער, אולם לא הוכח כי המערער פוטר משיקולים זרים ובחוסר תום לב. נוכח האמור, יש לשקול מה הסעד הראוי-ביטול הפיטורים או פיצוי כספי."

מה הדין כאשר עובד לא התייצב לשימוע?

פס"ד סע"ש יוכבד הראל נ' בית בכפר שירותי ניהול בע"מ קובע בפסקה 39 כי: "משמעות אי התייצבות לשימוע היא ויתור על העובד על זכות הטיעון. במאמר מוסגר ייאמר, שבנסיבות מסוימות ניתן יהיה לפרש אי התייצבות לשימוע גם כהסכמה לפיטורים", כלומר יש לבחון את הנסיבות בעניין כדי לדעת האם הדבר יחשב כהסכמת העובד לפיטורין אם לאו.

ניתן מספר דוגמאות מהפסיקה הדנות בנושא ומבארות אותו:

  • ע"ע (ארצי) מלכה אברהם נ' עגם מפעלי מתכת בע"מ קובע כי זכות השימוע טרם הפיטורין הוכרה הן במגזר הציבורי והן במגזר הפרטי, זכות זו אינה תלויה בהתנהלות העובד.
  • ע"ע (ארצי) שלומי חמס נ' בבילון בע"מ קובע כי למרות שהעובד התפטר נקבע כי יקבל פיצויים כדין מפוטר כיוון שהגורם להשתלשלות העניינים היה זימונו לשימוע והתנהלות לא תקינה של המעסיק.
  • בסע"ש 16442-12-12 נקבע כי מכתב ההזמנה לשימוע כלל טענות כלליות בדבר תלונות כנגד התובע, ללא פירוט מספיק, לאחר פניית עורך דינו של העובד נכתב מכתב נוסף אך מכתב זה כלל בתוכו טענות חסרות שחר, נקבע אם כן כי השימוע היה למראית עין בלבד ולא בחנו את טענות העובד, בנוסף לכך לא ניתנה לעובד הזדמנות נאותה להשמיע טענותיו.

יתר על כן, הפיטורין בוצעו בתקופת מחלתו, גם במידה וניתן לפטרו יש לבצע זאת בתום לב ומתוך שיקולים רלוונטיים, אחרת הדבר עלול להיחשב כפיטורים שלא כדין ולזכות את העובד בפיצויים. פיטורין תוך עריכת שימוע למראית עין מהווים פיטורים שלא כדין המזכים את העובד בפיצויים.

כפי שראינו הכללים לגבי שימוע הם נוקשים ועל המעסיק לעמוד בהם אחרת הוא חשוף לתביעות בבתי הדין לעבודה.

הדבר בא לידי ביטוי בעיקר בתקופת משבר הקורונה בה עובדים רבים מאוד יוצאים לחל"ת, כמו כן עובדים אחרים חולים, נדון בסוגיות שהועלו לעיל.

האם דין חל"ת כדין פיטורין לעניין השימוע? במילים אחרות: האם יש לבצע שימוע גם לפני הוצאה לחל"ת ולא רק לפני הוצאה לפיטורין?

ראשית, חל"ת ככלל יבוצע בהסכמת העובד, במידה ומדובר בחופשה כפויה ובלתי מוגבלת בזמן דינה כפיטורין כפי שקובעת הפסיקה בין היתר בפס"ד פיליפוביץ כך שיש צורך בשימוע במצב זה.

במקרה של חל"ת "רגיל" הדעות חלוקות.

האם ניתן לפטר עובד בתקופת מחלתו ו/או בשל מחלתו? ומה באשר לשימוע בזמן מחלה?

כך קובע סעיף 4א לחוק דמי מחלה:

"מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה הצבורה לו לפי חוק זה או לפי הסכם קיבוצי, וזאת עד לתקופת הזכאות המקסימלית לפי סעיף 4".

כלומר, מעסיק לא יכול לפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, במהלך תקופת הזכאות לדמי מחלה, לעומת זאת פסק דין יוסי לוי נ' עיריית צפת בפסקה 74 עונה לנו על שתי השאלות שבכותרת כך:

"דהיינו, חוק דמי מחלה קובע כי אין לפטר עובד בתקופת מחלה, ותקופת ההעסקה עצמה צריכה להימשך עד למיצוי ימי המחלה בתשלום[45]. אולם, מעסיק יכול להציע לעובד על כוונתו, לפטר אותו בתקופת מחלה, והוראת החוק אינה דנה באיסור להזמין עובד לשימוע בטרם קבלת החלטה על סיום העסקתו, ובמהלך היותו בחופשת מחלה. בענייננו, אין חולק כי בסופו של דבר השימוע שנערך לתובע, לא נערך במהלך מחלתו."

אם כן, יש לחלק את הסוגיה לשלושה חלקים:

  1. בתקופת הזכאות לדמי מחלה עצמה לא ניתן לפטר את העובד.
  2. ניתן להודיע לעובד על הכוונה לפטרו במהלך תקופת המחלה.
  3. ניתן גם להזמינו לשימוע בתקופת המחלה אך השימוע צריך להתקיים לאחר תקופת המחלה.

לסיכום

נושא השימוע הוא נושא שיש לתת עליו את הדעת, לא זו בלבד שיש לבצע שימוע לפני פיטורין יש להכיר את כל הכללים והתנאים לביצוע שימוע כדין בכדי להימנע מתביעות ו/או אי נעימויות נוספות מול עובדים.

שלילת פיצויים לאיש אחזקה שלקח מקשישה 260 אלף ₪

מאת: עו"ד צליל לביא

בפס"ד שניתן לאחרונה בבית הדין לעבודה בירושלים, נשללו פיצויי פיטורים  מאיש אחזקה שפוטר מעבודתו בבית הדיור המוגן "פרוטיאה בהר" שבכפר שורש, לאחר שהתגלה כי נטל מקשישה ערירית בת 96 כ- 260 אלף שקלים. 

התובע הועסק כאיש אחזקה וחשמלאי בדיור המוגן החל משנת 2012. לאחר כ-4 שנים מתחילת העסקתו, מעשיו נחשפו ובעקבות כך הוא זומן לשימוע אשר הוחלט בסופו כי הוא מפוטר לאלתר וכי פיצויי פיטוריו ודמי הודעה מוקדמת להם הוא זכאי, ישללו. במקביל הוגשה נגדו תלונה במשטרה. 

בתגובה, התובע הגיש תביעה כנגד חברת הניהול של "פרוטיאה" וטען כי הקשישה נתנה לו את הכספים במתנה בדעה צלולה לאחר שסיפר לה על מצוקתו הכלכלית. הוא טען בפני בית הדין כי התלונה שהוגשה נגדו נסגרה מחוסר אשמה ולכן לא היה מוצדק לשלול ממנו פיצויי פיטורים וכן את דמי ההודעה המוקדמת.

מנגד, הנתבעת טענה כי נסיבות סיום עבודתו של התובע הצדיקו את שלילת פיצויי פיטוריו כאשר נטל לעצמו סכומי כסף גדולים מדיירת בת 96, שהגיעו  לפחות לכדי כ-260 אלף ₪ בניגוד להנחיות ובכך פגע בדיירת עצמה, בדיור המוגן כולו ובשמה הטוב של הנתבעת.

בית הדין דן האם בנסיבות סיום עבודתו של התובע הוא זכאי לפיצויי פיטורים, אם עבר התובע עבירת משמעת חמורה המצדיקה שלילת  פיצויי פיטורים.

השופטת שרה שדיאור קבעה כי "נטילת 260,000 שקלים במהלך תקופה רצופה ובאופן שיטתי מדיירת קשישה צלולה ככל שתהיה, היא חריגה, אינה מקובלת ואף לא מתקבלת על הדעת במסגרת היחסים שבין עובד התחזוקה לקשישה הערירית הדיירת בדיור מוגן".

עוד ציינה כי התנהלותו ועצם העובדה שהתובע שמר בסוד את "מכרה הזהב" שמצא אצל הקשישה מצביעה על קיומה של השפעה לא הוגנת גם אם הייתה צלולה. עוד הוסיפה השופטת כי התובע נתלה על כך שהתיק נגדו נסגר מחוסר אשמה אלא שזהו אינו הליך פלילי. מאחר שהוכח כי התובע הפר נהלים מפורשים ועבר עבירת משמעת חמורה הנתבעת נהגה כדין כששללה ממנו את הפיצויים.

לבסוף בית הדין הכריע כי שלילת פיצויי פיטוריו של התובע הינם כדין בנסיבות העניין, אולם לעניין דמי ההודעה המוקדמת, פגמים נוספים במהלך השימוע ורכיבים נוספים להם טען התובע,  חייב בית המשפט את הנתבעת בתשלום של כ50 אלף ₪. לא נפסקו הוצאות.

שתפו אותנו

שיתוף ב facebook
שיתוף ב twitter
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp

תגיות תוכן

שינוי גודל גופנים
גלילה לראש העמוד