"העסקה משולשת"
צורת העסקה נפוצה בימינו הינה "העסקה משולשת"
- מזמין שירות
- נותן השירות
- עובד
שיטת העסקה זו נועדה לשמש את מזמיני השירות להעסיק בהעסקה שאינה ישירה עובדים למטרת עסקם ומזמין העבודה אינו נחשב למעסיקו הישיר של עובד בהעסקה שכזו.
חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011
על מנת להגן על העובדים נחקק חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011 זאת במטרה שמעסיקים לא ינצלו את שיטת העסקה זו בכדי להימלט מחובותיהם הקוגנטיות כמעסיקים.
במקרה דנן, נידון בבית הדין האזורי לעבודה מקרה בו עובדת זרה הועסקה ע"י חברת שירותים והוצבה כעובדת ניקיון בקאנטרי ("המזמינה").
העובדת פוטרה ע"י חברת השירותים בתקופה המוגנת מפיטורים לאחר לידה תוך התעלמותה מפניות העובדת על קיפוח זכויותיה.
העובדת תבעה את חברת השירותים ואת המזמינה.
בית הדין האזורי קבע כי התקיימו יחסי עובד מעסיק בין המזמינה לעובדת וכי המזמינה לא קיימה את הוראות החוק להגברת האכיפה.
חומרת התנהלות המזמינה קיבלה ביטוי בפיטורי העובדת שלא כדין לאחר לידה תוך התעלמות מהוראות חוק עבודת נשים.
המזמינה ערערה לבית הדין הארצי[1] בטענה כי לא התקיימו יחסי עובד– מעסיק בינה לבין העובדת, ובנוסף טענה כי לא ידעה על פיטורי העובדת.
בית הדין הארצי קבע כי על מנת לקבוע יחסי עובד מעביד היה על בית הדין האזורי לבדוק את היחסים על פי מבחן הלגיטימיות והאותנטיות.
בית הדין הארצי הסתמך על ניתוח המבחנים הנ"ל בעניין רביע[2]:
אותנטיות: יש לבחון מי קיבל את העובד לעבודה? עם מי סוכמו תנאי שכרו? מי נשא בעלות שכרו? בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי היה עליו להתפטר?
לגיטימיות: יש לבחון האם בתבנית ההעסקה "אין כל דבר הנוגד יסודות משפט העבודה", ובכך להפכה למנוגדת ל"תקנת הציבור".
מבחן הלגיטימיות מתחלק ל- 2 תתי בחינות:
- בחינה סובייקטיבית – האם הצדדים ניסו להתחמק מחובות דיני העבודה החלות עליהם?
- בחינה אובייקטיבית – אפילו אם לא התכוונו הצדדים לפגוע בחוקי העבודה האם עולה פגיעה בהשגת תכליות משפט העבודה?
בענייננו, נקבע כי לא התקיימו יחסי עבודה בין מזמינת העבודה לעובדת ועל כן לא חויבה המזמינה בתשלום פיצוי בשל אי מסירת הודעה לעובד; פיצויי פיטורים; פיצויים חלף שכר בתקופה המוגנת; פיצוי לפי חוק עבודת נשים וחלף הפקדות לפיקדון מסתננים.
יחד עם זאת, אין הדבר פוטר את מזמינת העבודה מאחריות לפקח שאכן העובדת שנמצאת בתחומה ועובדת אצלה מקבלת את כל זכויותיה המגיעות לה על פי דיני העבודה.
משכך, מזמינת העבודה בענייננו התרשלה בכך שלא קיימה את הוראות החוק להגברת האכיפה ויצירת חוזה הפסד מול חברת השירותים, ובית הדין הארצי קבע כי במעשיה עצמה עיניים ולא פיקחה על נותנת השירותים אם פעלה כדין, כך לדוגמה לא בדקה דו"חות במהלך השנה וכיו"ב ועל כן נתקבל הערעור בחלקו והמזמינה חויבה בגין הפקדת מרכיב פיצויי פיטורים לקופת גמל בלבד.
לסיכום:
אם הנכם מזמיני עבודה בצורת העסקה משולשת כזו, יש לבצע פיקוח על התנהלות נותנת השירות (בדר"כ חברות השמה) שאכן פועלת על פי דיני העבודה בכל הקשור לעובד שמספקות לעבודה ובכלל זה, מעקב אחר דו"חות וההפרשות הנדרשות, ובכל הקשור להליך פיטורים לבדוק האם ההליך נעשה בצורה תקינה וכיו"ב.
[1] עע (ארצי) 37690-03-22 מרכז לחינוך וספורט רמת השרון – FREWYNI TSAGU
[2] עע (ארצי) 36771-01-20 ד"ר רביע איברהים – בית חולים "המשפחה הקדושה" [פורסם בנבו] (13.8.20)
