תפריט מכללת ידע

תפריט
  • ספרות מקצועית לחשב שכר
  • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
  • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
  • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
  • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
  • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
  • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
  • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
  • חוברת למידה
  • הורדות טפסים /מצגות
  • מחשבונים
  • 073-219-5500
  • פייסבוק קבוצת חשבי שכר
  • דף בית
  • אודותינו
    • משרות
  • בודק שכר מוסמך
  • מערכת לניהול מערך השכר
  • מכללת ידע
    • כניסה למינויים
    • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
    • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
    • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
    • קורס חשב שכר פרקטי
    • ספרות מקצועית לחשב שכר
  • מידע
    • מאמרים
    • קישורים
    • חקיקה
    • פסקי דין
    • מאגר צווי הרחבה
    • מילון מונחים
    • שאלות ותשובות
    • עדכונים
    • ערוץ וידיאו
    • בקרת שכר בתקשורת
    • פרסומים
  • צור קשר
תפריט
  • דף בית
  • אודותינו
    • משרות
  • בודק שכר מוסמך
  • מערכת לניהול מערך השכר
  • מכללת ידע
    • כניסה למינויים
    • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
    • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
    • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
    • קורס חשב שכר פרקטי
    • ספרות מקצועית לחשב שכר
  • מידע
    • מאמרים
    • קישורים
    • חקיקה
    • פסקי דין
    • מאגר צווי הרחבה
    • מילון מונחים
    • שאלות ותשובות
    • עדכונים
    • ערוץ וידיאו
    • בקרת שכר בתקשורת
    • פרסומים
  • צור קשר
בקרת שכר
  • דף בית
  • אודותינו
    • משרות
  • בודק שכר מוסמך
  • מערכת לניהול מערך השכר
  • מכללת ידע
    • כניסה למינויים
    • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
    • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
    • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
    • קורס חשב שכר פרקטי
    • ספרות מקצועית לחשב שכר
  • מידע
    • מאמרים
    • קישורים
    • חקיקה
    • פסקי דין
    • מאגר צווי הרחבה
    • מילון מונחים
    • שאלות ותשובות
    • עדכונים
    • ערוץ וידיאו
    • בקרת שכר בתקשורת
    • פרסומים
  • צור קשר
תפריט
  • דף בית
  • אודותינו
    • משרות
  • בודק שכר מוסמך
  • מערכת לניהול מערך השכר
  • מכללת ידע
    • כניסה למינויים
    • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
    • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
    • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
    • קורס חשב שכר פרקטי
    • ספרות מקצועית לחשב שכר
  • מידע
    • מאמרים
    • קישורים
    • חקיקה
    • פסקי דין
    • מאגר צווי הרחבה
    • מילון מונחים
    • שאלות ותשובות
    • עדכונים
    • ערוץ וידיאו
    • בקרת שכר בתקשורת
    • פרסומים
  • צור קשר
שאלות ותשובות
דף הבית » שאלות ותשובות

שאלות ותשובות

טופס פנייה לצוות "בקרת שכר"

יחסי עבודה

הבהרה: אם חל במקום הסכם קיבוצי או חוזה בין המעביד לבין עובדיו יתווספו זכויות מכוח תנאי ההסכם על האמור. אין מדובר בייעוץ משפטי אלא במתן מידע כללי בלבד. במידת הצורך יש לפנות לעו"ד.

פוטרתי ממקום עבודתי לאחר 6 חודשי עבודה. מעבידי לשעבר מסר לי הודעה מוקדמת בת שבועיים ובקש שלא אתייצב במקום העבודה בתקופה זו. האם אני זכאי לתשלום עבור שבועיים אלה?

אם מעבידך לשעבר ויתר על עבודתך במהלך תקופת הודעת הפטורים המוקדמת, יהא עליו לשלם לך שכר עבור תקופה זו, כאילו עבדת, אך אין הוא חייב בתשלום התנאים הנלווים. 

האם מעבידי רשאי להוציאני לחופשה שנתית במהלך תקופת הודעת הפיטורים?

מעבידך אינו רשאי להוציאך לחופשה שנתית במהלך תקופת הודעת הפיטורים המוקדמת. יהא עליו לשלם לך פדיון ימי החופשה שנצטברו לזכותך וטרם ניצלת, בנוסף לתקופת ההודעה המוקדמת. 

סיכמתי עם מעסיקי על שכר נטו. כתוצאה מהרפורמה במס לא השתנה שכרי. האם המעביד הוא ה"נהנה" מהרפורמה במיסוי ולא העובד?

עובד ומעביד רשאים להסכים ביניהם על גובה השכר כסכום נטו. החוק אינו אוסר הסכמה שכזו. לכן, משסיכמת על שכר נטו, גובה השכר אותו את מקבלת לא ישתנה כתוצאה מהרפורמה במיסוי. 

אני עובד במקום העבודה 4 שנים. מעבידי חפץ לקצץ 15% משכרי כתוצאה מהמצב הכלכלי הקשה. אינני מסכים לקיצוץ זה. האם אהיה זכאי לפיצויי פיטורים אם אחליט להתפטר?

אם מעבידך חפץ לקצץ 15% משכרך מבלי לקבל הסכמתך, הרי שנוצרת הרעה מוחשית בתנאי העבודה. עובד המתפטר עקב הרעה מוחשית בתנאי העבודה יראו התפטרותו כפיטורים לצורך הפיצויים. לכן, אם תתפטר עקב הקצוץ בשכר, תהא זכאי לפיצויי פיטורים.

במקום עבודתי חלה האטה בפעילות. מעסיקי החליט על קיצוץ היקף משרתי במחצית ובעקבות כך גם על קיצוץ שכרי במחצית. איני מסכים לשינוי זה ולכן ברצוני להתפטר. האם אהיה זכאי לפיצויי פיטורים?

עובד המתפטר ממקום עבודתו עקב הרעה מוחשית בתנאי, יראו התפטרותו כפיטורים לעניין הפיצויים. קיצוץ שכרך במחצית, הגם שלווה בקיצוץ זהה בהיקף משרה, הינו הרעה מוחשית בתנאי העבודה ולכן, אם תחליט להתפטר בעקבות שינוי מהותי זה, תהא זכאי לפיצויי פיטורים.  

זכויות סוציאליות

הענקת זכויות סוציאליות לעובדים – זכות או חובה?

כיום אין זה משנה מה גובה המשכורת של העובד, ומה תפקידו: ברור לחלוטין שעליו לקבל זכויות הסוציאליות, שמאפשרות לו להגיע לעבודה וליהנות משלל הטבות שנקבעו עבורו בחוק. מה שמעניין לבחון זה, שלא תמיד הזכויות הסוציאליות מיושמות, ולא תמיד העובד מעוניין בהן.

מה הן הזכויות הסוציאליות המגיעות לכל עובד במדינת ישראל?

הזכויות הבסיסיות שכל מעסיק חייב להפריש ולכבד הן: ימי חופשה, פיצויי פיטורים, ימי מחלה וההפרשות לגמלת הפנסיה. אלה הם הדברים הבסיסיים שעובד זקוק להם, בכדי להמשיך לשמור על מקום העבודה שלו מבלי להרגיש שהוא עבד, שהוא לא יכול לקחת חופש מדי פעם או לנוח בבית בזמן מחלה. מעבר לזכויות אלה כל מעסיק רשאי להוסיף הטבות כאוות נפשו ולפי רצונו.

האם ההפרשות ופדיון הזכויות זהים מעובד לעובד?

השכר עבור ימי חופשה או מחלה, פיצויי הפיטורין או ההפרשות לפנסיה מבוססים על השכר החודשי, כך שברור שאי אפשר להשוות בין זכויות של אדם אחד לאדם אחר, כל אחד על פי שכרו, גובה המיסים שהוא משלם או ההטבות על פי מצבו המשפחתי והאישי. בנוסף, אנשים שרוב המשכורת שלהם מורכבת מבונוסים ועמלות, יכולים לגלות בזעזוע שהפדיון הכספי היה נמוך בהרבה ממה שחישבו, כי הוא התבסס על המשכורת הבסיסית שלהם ולא על המשכורת הכוללת, שבה גולמו בכל חודש הבונוסים והעמלות.

שאלות כלליות

פנסיה – כמה כדאי לחסוך?

שיפור בתנאי החיים והבריאות גורמים לעלייה מתמדת בגיל התמותה. כיום, צפוי אדם לחיות בממוצע עוד 20 שנה לאחר גיל הפרישה. אם לוקחים בחשבון שהמשכורת הממוצעת במשק כיום היא כ-10,000 ש״ח ברוטו, כדי לשמר את רמת החיים מלפני הפרישה מומלץ, לכל הפחות, שסכום החיסכון יגיע לכ-8000 ש״ח בחודש.

פנסיה – מהם אפיקי החיסכון?

נכון להיום, קיימים שלושה אפיקי חיסכון לפנסיה: קרן פנסיה, קופת גמל וביטוח מנהלים. מכיוון שהמדינה מעודדת חיסכון לפנסיה, קיימות הטבות מס לחיסכון פנסיוני אל מול חיסכון רגיל.

קרן פנסיה היא קצבה חודשית אשר המבוטח יקבל עד יום מותו ושאריו ימשיכו לקבל אחרי פטירתו. קרן פנסיה כוללת גם קצבה חודשית במקרה של נכות או מוות.

זהו אפיק פופולארי בזכות דמי ניהול נמוכים אשר ניתן להתמקח עליהם. החיסרון המרכזי הוא שקרן הפנסיה מבוססת על סך כל המבוטחים בקרן אשר בפועל משמשים ערבים זה לזה. 

חסכון לפנסיה

כיום קיים אפיק של קופת גמל להשקעה, אשר מאפשר הפקדה של סכומים שנתיים גדולים פעם בשנה, ומשיכתם לאחר גיל 60 עם פטור מלא ממס.

ביטוח מנהלים הוא אפיק אשר מותנה בבדיקות רפואיות. ביטוח מנהלים הוא חוזה, כך שבניגוד לאפיקים האחרים, אין באפשרות חברות הביטוח לשנות את התנאים. בביטוח מנהלים חברת הביטוח נושאת בסיכון ומבטחת את הכספים כך שאין סיכון עבור המבוטחים, וכולם יכולים למשוך את כספי הפנסיה בו זמנית.

מהם תחומי האחריות של מנהל משאבי אנוש?

מנהל משאבי האנוש אחראי על גיוס העובדים הטובים ביותר והמתאימים ביותר לארגון. מנהל משאבי האנוש שומר על תקשורת טובה בתוך הארגון, בין אם ישירות מול העובדים, דהיינו, יצירת דיאלוג ודלת פתוחה, ובין העובדים לבין עצמם והמנהלים שלהם. מנהל משאבי האנוש אחראי על רווחת העובדים, כולל ניהול המשכורות, החופשות, ולגלות בקיאות בדיני עבודה במידת הצורך כך שהוא יכול לספק מענה כולל גם בתחומים שבין העובדים למערכת וגם של דרישות המערכת מול העובדים. מנהל משאבי אנוש הוא חלק מההתפתחות ההירארכית בכל חברה, כמו גם הגורם המאזן את צרכי המערכת מול צרכי העובדים.

מה עלול לנפח את הוצאות השכר?

זה נכון ששכר הבסיס שמוסכם בין העובד למעסיק הוא נתון קבוע, אלא שהוצאות שכר הן דבר דינמי, ותלוי בגורמים אשר יכולים להשתנות במשך חוזה ההעסקה.

התנהלות העובד בעסק היא עוד נדבך אשר יכול להשפיע באופן עקיף על הוצאות השכר ומשקף את המנטליות של העסק ואופן ניהולו.

בקרה על התנהלות זו יכולה לאפשר איתור וסגירת חורים אשר מעלים את הוצאות העסק על השכר.

הוצאות שכר – ממה הן מורכבות?

הוצאות השכר הן סך כל ההוצאות אשר מתבטאות בהפרשה של המעסיק לטובת העובד, בין אם באופן ישיר במשכורת ובין אם דרך הפרשות שכר לגמל, הפרשות לקרן השתלמות, הוצאות רכב, הפרשות לפיצויים ועוד.

מהו חשב שכר?

חשב שכר מעניק מענה כולל לצרכיו של עסק בתחום חישוב השכר לעובדים הכולל הפרשות פנסיוניות, התנהלות מול ביטוח לאומי, הפרשות שכר לביטוחים, ועוד.

בעולם העסקים הדינמי והמשתנה של היום, עסקים קטנים וגדולים נעזרים בשירותיו של חשב שכר כדי לבצע אופטימיזציה של הוצאות השכר ולדאוג שהעובד מקבל את מלוא זכויותיו ושחישוב השכר ונגזרותיו נעשים על פי חוק.

מהם תחומי האחריות של חשב השכר?

חשב השכר אחראי על כל תחום המשכורות, החל מחישובן, הכנתן וניהול ביצוען. חשב השכר מעודכן בתיק הפנסיוני של כל עובד ודואג להפרשות הפנסיוניות השוטפות, כמו גם הסוציאליות, כמקובל על פי חוק.

כמו כן, חשב השכר אחראי על ניהול ההפרשות מול ביטוח לאומי ומתנהל מול המוסד ככל שיידרש בנושא השכר. חשב השכר מגיש טפסים תקופתיים למס הכנסה. כמו כן, הוא מפיק עבור החברה דוחות הקשורים לניהול פיננסי, אשר הכרחיים לעסק ותורמים להתנהלותו התקינה.

מדוע חשב שכר יכול לעשות הבדל משמעותי בהוצאות של עסק?

תחום חישוב הוצאות העובד אינו אפור אך הוא מורכב מאלפי פרטים קטנים ודקויות של החוק. חשב שכר יכול לחסוך לעסק אלפי שקלים מכיוון שהוא מכיר את החוק ויודע לנהל את סך כל השכר המשולם לעובדים כך שהוא גם עומד בכל תנאיו של החוק וגם יכול להתריע מראש במידה והעסק אינו עומד בקריטריוני שכר מסויימים.

הגשה של טפסים בזמן ומניעת קנסות ובדיקות, התראה על ניהול פיננסי מסוכן ועוד, הן התנהלויות חכמות אשר יתרמו לניהול נכון של העסק.

בקרת שכר – מה חשוב לדעת?

שכר העבודה מהווה חלק משמעותי מההוצאות להן נדרש כל בית עסק בכל סדר גודל, ולכן, קיימת חשיבות רבה לקיומה של בקרת שכר חיצונית.

באמצעותה ניתן לייעל את תחום השכר ולהפחית עלויות שכר מיותרות שמקורן בטעויות ו/או דיווחי נוכחות מוטעים המועברים למערכות האחראיות על הנפקת תלושי שכר לעובדים. חשוב לציין שתחום בקרת השכר הינו דו-קוטבי, והוא מיועד גם לבעלי עסקים, חברות וארגונים המעוניינים לייעל את נושא השכר וגם לציבור המועסקים (שכירים) המעוניינים לבצע בדיקות שונות בנוגע לשכר עבודתם.

בקרת שכר הינו תחום שירות מקצועי המיושם על ידי חברות מובילות בתחום המספקות מענה מקצועי ומורחב בתחום השכר. שירותיהן של חברות אלו, מסייע לבעלי עסקים, בעלי חברות וארגונים, לפעול בדרך המיטיבה ביותר בכל הנוגע לתחום השכר וניהול המשאב האנושי, וכל זאת תוך צמצום החשיפה לתביעות משפטיות בנושא שכר והגדלת שורת הרווח.

מה חשוב לדעת על תלוש המשכורת?

בחלק הראשון של תלוש המשכורת חייבים להופיע פרטיו האישיים של המעביד והעובד, לרבות, שם, כתובת, מצב משפחתי וכדומה. בנוסף, חלק זה כולל את הגדרות הבסיס לחישוב השכר בהתאם למתכונת העבודה: שכר חודשי, שעתי או יומי. כמו כן, בחלק זה מופיעים מרכיבי השכר ואופן חישובם וזאת בצירוף מרכיבי שכר נוספים להם זכאי העובד כגון: דמי הבראה, דמי נסיעות, דמי אחזקת רכב, תוספות ייחודיות וכדומה.

חלק שני – ניכויי חובה

בחלק השני של תלוש המשכורת, חייבים להופיע ניכוי החובה אותם ניכה המעסיק משכר העבודה, לרבות, דמי מס הכנסה,דמי ביטוח לאומי ודמי הפרשה לחיסכון פנסיוני, וזאת לצד ניכויים נוספים כגון: ניקוי קופת תגמולים, ניכוי הלוואה ו/או מקדמה במידה והעובד נטל אותן מהמעסיק, תשלומים ארגוניים כגון ועד עובדים וניכויים אישיים נוספים.

חלק שלישי – מידע על סכומים מצטברים

בחלק השלישי של תלוש המשכורת, מופיע הסכום הסופי לתשלום לאחר קיזוז מרכיבי השכר עם הניכויים. כמו כן, חלק זה כולל בתוכו מידע אודות סכומים מצטברים של מרכיבי השכר המשמשים בין היתר לצרכי בדיקת חישוב מס הכנסה שנתי, מידע על ימי מחלה, ימי חופשה נצברים, יתרות הלוואה וכדומה.

האם מותר לגבות תשלום ו/או בטחונות ממועמדים לעבודה?

מעסיקים, לשכות פרטיות וקבלני כוח אדם אינם רשאים לדרוש ממועמדים לעבודה או מעובדים תשלום כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובדים בעבודה.

איסור קבלת תשלום ממועמד לעבודה 

לשכה פרטית אינה רשאית לגבות, ממבקשי עבודה, במישרין או בעקיפין, תשלום תמורת השמה בעבודה.

איסור קבלת תשלום מהעובדים תמורת שירותי קבלן כח אדם 
​קבלני כוח אדם ומעסיקים בפועל אינם רשאי לדרוש מעובדים תשלום כלשהו או החזר הוצאות, בכל הקשור לשירותיו של קבלן כוח האדם.

איסור קבלת בטחונות מעובד 

​מעסיקים אינם רשאים לקבל בטחונות, מעובדים או ממועמדים לעבודה, כתנאי לקבלה לעבודה או לשם הבטחת הישארות העובד בעבודה. כלומר: חפץ, כסף או שטר שהעובדים מוסרים למעסיקים כתנאי לקבלה לעבודה או להבטחת הישארותם בעבודה וכן נכס המשועבד למטרה כאמור. זאת אף אם העובדים הסכימו למתן הבטוחה.

מעסיקים שקיבלו בטוחה מעובדים כאמור, אינם רשאים לממש אותה. מעסיקים המקבלים או מממשים בטוחה שניתנה על ידי עובדים או מועמדים לעבודה, עוברים עבירה וצפויים לעונש מאסר או קנס. אם יגישו העובדים תביעה לבית הדין לעבודה, עשוי בית הדין לחייב את המעסיקים בתשלום פיצויים לעובד.

האיסור על קבלת בטחונות מעובדים חל גם על מעסיקים בפועל לגבי עובדים המועסקים אצלם באמצעות קבלן כח אדם וכן על מזמיני שירות לגבי עובדים המעניקים להם שירות מטעמו של קבלן שירות. 

האם כאשר אין הפסקה של 8 שעות בין יום עבודה למשנהו יש לראות בשעות העבודה של שני הימים / המשמרות כיום עבודה אחד ולשלם גמול שעות נוספות בהתאם?
  • הזכאות לגמול שעות נוספות ניתנת כאשר העובד עבד ביום העבודה מספר שעות העולות על תחום שנקבע לכך בחוק או מכוחו. העובדה שבין יום עבודה למשנהו יש הפסקה שהיא פחות מ 8 שעות, אינה מביאה בהכרח למסקנה שהשעות של המשמרת העוקבת הן בבחינת שעות עבודה באותו "יום עבודה" של משמרת הקודמת ולכן מזכות בגמול שעות נוספות.
  • נקבע כי המחוקק לא קבע סעד כספי בדמות של תשלום גמול שעות נוספות בצד הפרה של סעיף 21 לחוק הקובע כי בין יום אחד למשנהו תהא הפסקה של 8 שעות, אלא שהמחוקק קבע דרכי אכיפה להפרת הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה במישור הפלילי ובמישור המנהלי.

סעדים במקרה של אי מתן הפסקה בין יום עבודה למשנהו

  • סעד מינהלי מכוח החוק להגברת אכיפה, התשע"ב 2011 – עיצום כספי עד ₪ 5,040 לעובד.
  • סעד פלילי מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה קנס (בחוק מעודכן בלירות) ו/או מאסר עד חודש אחד.
מה הגדרת החוק לגבי מסירת תנאי העבודה לעובד?
מעסיק חייב למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו, לא יאוחר מ – 30  ימים מיום תחילת העבודה, ולגבי עובד שטרם מלאו לו 18, לא יאוחר מ – 7 ימים.
 
על המעסיק למסור לעובד הודעה על כל שינוי שחל בתנאי העבודה, כפי שצוינו בהודעה על תנאי העבודה, תוך 30 ימים מיום שנודע לו על השינוי ולגבי עובד שטרם מלאו לו 18, תוך 7 ימים.
 
המעסיק פטור מלמסור הודעה על שינוי בתנאי העבודה במקרים הבאים:
  • שינוי הנובע משינוי בדין (כלומר: הוראה שבחקיקה, בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה וכן שינוי הנובע מפסיקת בתי המשפט).
  • עדכון השכר שצוין בהודעה בדבר תנאי העבודה.
  • שינוי המפורט בתלוש השכר.

לפרטים נוספים

מהם תנאי העבודה לגבי בני נוער בחופשה?

ההוראות לעניין תנאי העבודה החלות על העובד הבוגר, חלות ככלל גם על בני נוער עובדים. זאת בכפוף להסדרים מיוחדים שנועדו להתאים את תנאי העבודה לצרכים המיוחדים של בני הנוער.

הודעה על תנאי העבודה

​מעסיק חייב למסור לנער הודעה על תנאי עבודתו, לא יאוחר מ – 7 ימים מתחילת העבודה. על המעסיק למסור לנער הודעה על כל שינוי בתנאי העבודה שפורטו בהודעה, תוך 7 ימים מיום שנודע לו על השינוי.

​אין להעסיק בני נוער יותר מ – 40 שעות בשבוע וכן יום עבודה לא יעלה על 8 שעות ביום ולגבי מי שמלאו לו 16 שנים, לא יעלה על 9 שעות ביום.

בכל מקרה, אסור להעסיק בני נוער יותר מ –  40 שעות בשבוע, גם אם מדובר במי שכבר מלאו לו 16 שנים.
ביום שלפני המנוחה השבועית  וביום שלפני חג שהנער אינו עובד בו – אין להעסיקו יותר משבע שעות.

חשוב לציין:
הגבלת מספר שעות העבודה לא חלה על בעלי מגבלות פיזיות, נפשיות או שכליות הנמצאים במסגרות תעסוקה המופעלות על ידי ארגונים וגופים שיקומיים המיועדות לזכאים לשירותים ממשרד הרווחה והשירותים החברתיים, או מהאגף לבריאות הנפש במשרד הבריאות.

מנוחה שבועית

​בני נוער זכאים למנוחה שבועית של 36 שעות רצופות. על המנוחה השבועית לכלול, לגבי נער יהודי את יום השבת, ולגבי נער שאינו יהודי, את היום המקובל עליו כיום המנוחה השבועי (ימי שישי, שבת או ראשון).

חל איסור להעסיק בני נוער במהלך המנוחה השבועית.

חשוב לציין:

בשונה מההוראות החלות על עובד בוגר, האיסור להעסיק בני נוער במהלך המנוחה השבועית הוא מוחלט ולא ניתן לקבל היתר להעסקה כאמור.

הפסקות במהלך העבודה

הפסקה למנוחה וארוחה:
ביום עבודה הכולל שש שעות עבודה או יותר, נער זכאי במהלך יום עבודה להפסקה למנוחה ולארוחה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה.

ביום שלפני המנוחה השבועית וביום שלפני חופשת חג, ההפסקה היא של חצי שעה לפחות.

בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאי הנער לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותו במקום העבודה הכרחית והמעסיק דרש מהנער להישאר במקום העבודה.

זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה ואולם אם הנער נדרש להישאר במהלכה במקום העבודה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.

הפסקה לשם שימוש בחדר שירותים
נער זכאי להפסיק את עבודתו, לצורך שימוש בחדר השירותים, בהתאם לצרכיו.

חופשה שנתית

בני נוער עובדים זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מהחופשה השנתית שלה זכאי עובד בוגר.

בכל אחת מארבע השנים הראשונות לעבודה אצל אותו מעסיק, נערה ונער זכאים, לחופשה של 18  ימים קלנדרים כולל ימי מנוחה שבועית, כלומר בני נוער זכאים לחופשה בימי עבודה כדלקמן:
במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 6 ימים  – 16 ימי עבודה נטו.
במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של 5 ימים – 14 ימי עבודה נטו.

מהו גיל הפרישה כיום?

גיל הפרישה לאישה:
גיל הפרישה לאישה הוא 62. בחוק נקבע כי, לגבי נשים שנולדו מחודש מרץ 1944 ועד לחודש ינואר 1955, גיל הפרישה יעלה בהדרגה, מגיל 60 לגיל 62 בהתאם לתאריך הלידה. לפירוט העלייה המדורגת של גיל פרישה לאשה, בהתאם לתאריך הלידה:

עליה מדורגת של גיל פרישה לאשה, בהתאם לתאריך הלידה

תאריך הלידהגיל פרישה חובה
עד 3.193965
4.1939 – 8.193965 + 4 חודשים
9.1939- 4.194065 + 8 חודשים
5.1940 – 12.194066
1.1941 – 8.194166 + 4 חודשים
גיל הפרישה לגבי אישה שנולדה בחודש ינואר 1955 או לאחר מכן, עשוי להשתנות. בחוק נקבע כי גיל הפרישה לאישה, שנולדה בשנת 1955 ואילך, יעודכן בהתאם להחלטה של ועדת הכספים של הכנסת, שתתקבל עד ליום 31.12.2016, והיה ולא תתקבל החלטה, עד ליום 31.12.2016, יעלה גיל הפרישה לנשים בהדרגה, לגיל 64.
  
גיל הפרישה לגבר:
גיל הפרישה לגבר הוא 67. בחוק נקבע, כי, גיל הפרישה לגבי גברים שנולדו בתקופה שמחודש מרץ 1939 ועד לחודש אפריל 1942, יעלה בהדרגה, מגיל 65 לגיל 67, בהתאם לתאריך הלידה. לפירוט העלייה המדורגת של גיל פרישה לגבר, בהתאם לתאריך הלידה:

עליה מדורגת של גיל פרישה לגבר, בהתאם לתאריך הלידה

תאריך הלידהגיל הפרישה
עד 3.193965
4.1939 – 8.193965 + 4 חודשים
9.1939- 4.194065 + 8 חודשים
5.1940 – 12.194066
1.1941 – 8.194166 + 4 חודשים
9.1941 – 4.194266 + 8 חודשים
5.1942 ואילך67
 
האם זמן נסיעה לעבודה נחשב כשעות עבודה?

הילה פורת, עו"ד, משיבה:
על פי סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, שעת עבודה היא הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה.
בתב"ע מא/99-2 (סלאח יוסף אלג'מאל – אל וו בע"מ), נפסק כי בעת הנסיעה לעבודה אין העובד עומד לרשות העבודה ובהעדר הסכם בין הצדדים הקובע כי זמן הנסיעה ייחשב כשעות עבודה, אין העובד זכאי לגמול שעות נוספות בגין זמן הנסיעה.
בדב"ע מד/143-3 חיים קיסר – דהן בע"מ (פד"ע כרך ט"ז 269) נפסק כי כאשר זמן הנסיעה של העובד לעבודה וממנה התארך מידי יום מן הטעם, שהיה עליו לאסוף עובדים מבתיהם, ולצורך זה לסטות סטייה של ממש מן הדרך, וכן להחזירם לבתיהם, זכאי העובד בעבור כל יום בו הסיע את העובדים, לתשלום שכר עבודה בעבור שעה אחת נוספת במשך הזמן שבו התארכה נסיעתו מעבר לזמן הנסיעה הרגיל.
בע"ב 7445/00 דטל דיאנה נ. טסנת – בדיקות תוכנה בע"מ, נדון מקרה של עובדת חברת היי טק, שעבודתה היתה כרוכה בפעילות אצל הלקוחות להם נתנה החברה את שרותיה. לצורך הנסיעות ללקוחות, העובדת השתמשה ברכב החברה ו/או בתחבורה ציבורית ו/או ברכבה הפרטי. בית הדין האזורי בחיפה קבע (ביום 26.1.2003) כי במקרה זה אין מחלוקת שהעובדת ידעה מראש שעבודתה תתבצע למעשה במקומות עבודה שונים בהם נותנת הנתבעת שירותים, וכן כי אין מחלוקת שהוצע לעובדת פיצוי בכך שתעבוד שעה אחת פחות ביום (פיצוי שלא נוצל ע"י העובדת). נפסק, כי למרות שזמן הנסיעה היומי אכן היה ארוך מעבר לסביר, אין בסיס משפטי לתביעת התשלום בגינו (יצוין כי על פסק דין זה הוגש ערעור לבית הדין הארצי, אך בהקשר לסוגיה אחרת שנידונה בו – זכאותה של העובדת לפיצויי פיטורים).
לאור האמור לעיל, נראה כי לגבי עובד שנדרש להתייצב שלא במקום עבודתו הרגיל, כי אם במקום מרוחק יותר ממקום העבודה הרגיל, ניתן לראות את ההפרש בין זמן הנסיעה הרגיל של העובד לעבודה, לבין זמן הנסיעה למקום המרוחק – כזמן שהעובד עומד לרשות העבודה ולפיכך כשעת עבודה החייבת בתשלום שכר עבודה. זאת, בהתחשב בעובדה כי לא מדובר מלכתחילה בעבודה שביצועה כרוך בנסיעות ללקוחות.
* עו"ד הילה פורת – מומחית בדיני עבודה ומנהלת אתר עולם העבודה – הפורטל למעסיקים ועובדים www.hilaporat.co.il

מהי תקופת מתן הודעה מוקדמת לפיטורים?

תקופת ההודעה המוקדמת מחושבת בהתאם לוותק שצבר העובד באותו מקום העבודה.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד במשכורת:
עובד שצבר שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.
עובד שלא צבר שנת עבודה מלאה – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:
במהלך שנת העבודה הראשונה – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה.
במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים.
במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית.
לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.

איך מחשבים את שיעור פיצויי הפיטורים?

עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר החודשי, בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.

עובד עונתי זכאי בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתו במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.

השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים

חישוב על פי השכר האחרון:

ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובד.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש"ח.

חישוב על פי שינוי זמני בשכר:

בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.

חישוב הפחתה בשכר:

בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובד, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני ההפחתה.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 4,000 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש"ח
עבור 9.5 שנים (5,000 X‏ 9.5) ו – 2,000 ש"ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X‏ 0.5).

מה היא תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים?

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד במשכורת:
עובד שצבר שנת עבודה (12 חודשים), או יותר – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.
עובד שלא צבר שנת עבודה מלאה –  תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל אחד מששת חודשי העבודה הראשונים ויומיים וחצי עבור כל חודש עבודה נוסף, עד לשלושה שבועות לכל היותר.

תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:
במהלך שנת העבודה הראשונה  – תקופת הודעה מוקדמת של יום עבור כל חודש עבודה.
במהלך שנת העבודה השנייה – תקופת הודעה מוקדמת של 14 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה נוספים שמעבר לשנתיים.
במהלך שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של 21 ימים, בתוספת יום, עבור כל שני חודשי עבודה, שבמהלך שנת העבודה השלישית.
לאחר שנת העבודה השלישית – תקופת הודעה מוקדמת של חודש ימים.

להלן טבלה שמציגה את תקופת ההודעה המוקדמת לגבי עובד בשכר:
 
הודעה מוקדמת לעובד המשתכר על בסיס יומי או שעתי​
שנת העבודהמספר חודשי עבודהימי הודעה מוקדמת
ראשונה11
22
33
44
55
66
77
88
99
1010
1111
1212
שנייה1314
1414
1515
1615
1716
1816
1917
2017
2118
2218
2319
2419
שלישית2521
2621
2722
2822
2923
3023
3124
3224
3325
3425
3526
3626
עם תום שנת העבודה השלישיתיותר מ-36חודש ימים
מה היא הזכות לביטוח פנסיוני?

משנת 2008 ואילך, חלה חובה לבטח את כלל העובדים במשק, בביטוח פנסיוני, כלומר: להפריש שיעור מסוים משכר העובד ולהעבירו לגוף פנסיוני, שהעובד בחר בו. ההפרשות לגוף הפנסיוני ממומנות בחלקן על ידי המעסיק ובחלקן על ידי העובד.

האם המעסיק מחוייב לבצע שימוע לעובד טרם פיטורים?

הנמקת פיטורים והזכות לשימוע
מעסיק לא חייב לנמק, בהודעה המוקדמת, את הסיבות לפיטורים.

עם זאת, הפסיקה הכירה בחובת המעסיק לקיים "שימוע", בטרם יקבל החלטה על פיטורי העובד. כלומר: על המעסיק לתת לעובד הזדמנות נאותה, הוגנת וסבירה, להשמיע את טענותיו כנגד הכוונה לפטרו ולהתייחס לטענות המעסיק כלפיו, קודם שתתקבל החלטה לפטרו. זאת על רקע החובה לנהוג בתום לב ביחסי עבודה.

האם זמן ההפסקה ביום העבודה נחשב בשעות העבודה?

עובד הזכאי להפסקה למנוחה ולארוחה זכאי, במהלך השבוע (בימים א' עד ה'), להפסקה של שלושת רבעי שעה או יותר, שמתוכה לפחות חצי שעה רצופה, וביום שלפני המנוחה השבועית, או לפני חופשת חג, זכאי העובד להפסקה של חצי שעה לפחות.

בעת הפסקה של חצי שעה או יותר, רשאי העובד לצאת ממקום העבודה, אלא אם כן נוכחותו במקום העבודה הכרחית לתהליך העבודה או להפעלת הציוד והשימוש בו והמעסיק דרש מהעובד להישאר במקום העבודה.

זמן ההפסקה לא נמנה על שעות העבודה ואולם אם נדרש העובד להישאר במהלכה במקום העבודה, יחשב זמן ההפסקה לחלק משעות העבודה.

איך מחשבים קצובת הבראה?

הזכות לקצובת הבראה
​ככלל, עובד שהשלים שנת עבודה אצל מעסיק, זכאי לקצובת הבראה. כך קובע, הסכם קיבוצי כללי בדבר קצובת הבראה החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי.

ההסכם הקיבוצי הכללי לא חל על עובדים הזכאים לקצובת הבראה גבוהה יותר לפי הסכם עבודה אישי או הסכם קיבוצי החל בענף המשק שבו הם מועסקים, כגון: עובדי השירות הציבורי.

חשוב לציין: 

  1. הזכות לקצובת הבראה אינה מותנית בכך שהעובד שהה בפועל בבית מלון או בבית הבראה.
  2. חישוב קצובת ההבראה – לפי ההסכם הקיבוצי הכללי

קצובת ההבראה שלה זכאי העובד, מחושבת לפי:

סכום דמי ההבראה ליום – סכום זה נקבע בהסכם הקיבוצי הכללי והוא מתעדכן, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן. להלן סכום דמי ההבראה ליום, החל על מרבית העובדים במגזר הפרטי: 

החל משנת 2014 – 378.00 ש"ח
לשנת 2013 – 374.00 ש"ח
לשנת 2012 – 371.00 ש"ח
לשנת 2011 – 365.00 ש"ח
לשנת 2010 – 351.00 ש"ח

שימו לב – בענפי משק מסוימים, זכאים עובדים לסכום גבוה יותר. 

מספר הימים שעבורם העובד זכאי לדמי הבראה – מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, כמפורט בטבלה שלהלן:

שנות הוותק במקום​​ העבודהימי דמי הבראה
שנה5
2 – 36
4 – 107
11 – 158
16 – 199
20 שנים ויותר10
איך מחשבים את מספר ימי החופשה השנתית שמגיעה לעובד?

הוותק בעבודה ומספר ימי החופשה השנתית
המספר המרבי של ימי החופשה בתשלום שלהם זכאי העובד, נקבע בהתאם לשנות הוותק (הקלנדריות) של העובד אצל אותו מעסיק. מספר ימי החופשה, לגבי כל שנת וותק, נקבע בהתחשב בתקופת ההעסקה במהלך השנה וכן במספר ימי העבודה בפועל במהלכה. 

ההוראות לעניין מספר ימי החופשה להם זכאי העובד נקבעו בחוק וכן בצו הרחבה שפורסם בעקבות המעבר לשבוע עבודה מקוצר.

מספר ימי חופשה לפי החוק
בטבלה מטה מופיעים מספר ימי החופשה לפי החוק. 
החוק  נוקב במספר ימי החופשה ברוטו (כולל מנוחה שבועית), ולא במספר ימי העבודה נטו, הכלולים בחופשה. 

ימי החופשה השנתית בהתאם לוותק לפי החוק החל מיום 1.1.2017: 

שנות ותק​

​זכאות בימי חופשה ברוטו (ימי עבודה)

זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה של 6 ימים​זכאות בימי עבודה בפועל (נטו) בשבוע עבודה של 5 ימים​
1-5​​161412​
6​18​16​14​
7​21​18​15​
8​22​19​16​
9​23​20​17​
10​24​21​18​
11​25​22​19​
12​26​23​20​
13​27​24​20​
14 או יותר​​28​24​20​
מתי אני יכול לקחת חופשה שנתית?

מועד החופשה השנתית
על פי החוק, נדרש לקיים, את החופשה השנתית, בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה ניתנת החופשה, או במהלך שנת העבודה שלאחריה.

העובד רשאי לקחת יום אחד מימי החופשה השנתית, במהלך שנת העבודה, במועד שבו יבחר וכן יום נוסף מימי החופשה, באחד המועדים המפורטים בתוספת לחוק, כגון: צום גדליה, ערב יום הכיפורים, או ערב ראש השנה, בתנאי שיודיע על כך למעסיק לפחות 30 ימים מראש.

לא ניתן לצבור חופשה שנתית. יחד עם זאת העובד רשאי, בהסכמת המעסיק, לקחת רק שבעה ימי חופשה לפחות ולצרף את יתרת ימי החופשה המגיעה לו, בשתי שנות העבודה הבאות.

את תאריך תחילת החופשה יש לקבוע 14 ימים מראש.

מה הם הכללים לחישוב ימי החופשה?

מספר ימי החופשה להם זכאי העובד, בהתאם לוותק בעבודה אצל המעסיק, נקבע בחוק לפי שני קריטריונים:

  1. מספר שנות העבודה – כלומר, מספר השנים הקלנדריות (מינואר עד דצמבר), בהן התקיימו, בין העובד והמעסיק, יחסי עבודה.
  2. מספר ימי העבודה בפועל, במהלך השנה – כלומר, מספר הימים בהם עבד העובד בפועל, במהלך אותה שנה קלנדרית, אצל אותו מעסיק.
שנת עבודה המזכה עובד במספר ימי חופשה, לפי הוותק, בשני מקרים:
  1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובד עבד בפועל, באותה שנה אצל המעסיק, 200 ימים לפחות.
  2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובד עבד בפועל, באותה שנה אצל המעסיק, 240 ימים לפחות. כגון: עובד שהחל לעבוד אצל המעסיק לאחר תחילת השנה (הקלנדרית), או שחדל לעבוד אצל המעסיק לפני תום אותה שנה.
 
שנת עבודה המזכה עובד בחלק יחסי ממספר ימי החופשה, לפי הוותק, בשני מקרים:
1. אם יחסי העבודה התקיימו ברציפות, בכל החודשים בשנה קלנדרית והעובד עבד בפועל באותה שנה, אצל המעסיק, פחות מ – 200 ימים. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובד, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל, באותה שנה, לבין 200, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.
 
דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובד המועסק 6 ימי עבודה בשבוע זכאי ל-14 ימי חופשה. לפיכך עובד יהיה זכאי, ל-10 ימי חופשה בעד שנת העבודה החמישית, אם במהלכה הוא עבד בפועל 150 ימים בלבד (לפי החישוב: 150/200*14=10).
 

2. אם יחסי העבודה התקיימו רק בחלק מהשנה הקלנדרית והעובד עבד, באותה שנה, בפועל פחות מ – 240 ימים. מספר ימי החופשה שלהם זכאי עובד, במקרה זה, מחושב בהתאם ליחס שבין מספר ימי העבודה בפועל, באותה שנה, לבין 240, כאשר ימי עבודה חלקיים לא נכללים בחישוב.

דוגמא: בשנת העבודה החמישית עובד המועסק 6 ימי עבודה בשבוע זכאי ל-14 ימי חופשה. לפיכך עובד יהיה זכאי בעד שנת העבודה החמישית, ל-7 ימי חופשה בלבד, בעד שנת העבודה הראשונה, אם במהלכה הוא עבד בפועל פחות מ-120 ימים בלבד (לפי החישוב: 120/240*14=7).
האם ימי המילואים שלי נחשבים בוותק שלי כעובד?

היעדרות של עובד עקב מילואים, לא פוגעת ברציפות תקופת העבודה. לפיכך, תקופת השירות במילואים מהווה חלק מוותק העובד לעניין זכויות כגון: חופשה שנתית, דמי מחלה, או פנסיה.

מה גובה החזר הוצאות הנסיעה?

שתתפות המעסיק בהוצאות הנסיעה של העובד היא בגובה מחיר הנסיעה המוזל באוטובוס ציבורי, או בסכום העלות של כרטיס מנוי חודשי מוזל (כרטיס "חופשי חודשי"), המיועד לנסיעה בין מקום המגורים של העובד לבין מקום העבודה.

עובד הזקוק לנסיעה ביותר מאוטובוס אחד על מנת להגיע למקום העבודה, זכאי להשתתפות המעסיק, גם בעלות הנסיעה הנוספת, בתנאי שעליו ליסוע באוטובוס הנוסף, על מנת להגיע למקום העבודה, לפחות שלוש תחנות.

הזכות להחזר הוצאות נסיעה וכן הסכום המעודכן של החזר הוצאות הנסיעה, נקבעו בצו הרחבה​ המתעדכן מעת לעת – צו הרחבה

הסכום המעודכן של החזר הוצאות הנסיעה, כפי שעודכן ביום 1.2.2016 הינו 22.60 ש"ח.

מה היא אחריות פלילית לפי חוקי העבודה והחוק להגברת האכיפה?

​בחוקי העבודה קיימות, בהקשרים מסוימים, הוראות המטילות על מעסיק, בנוסף ל"אחריות האזרחית​" גם אחריות פלילית. כגון: ההוראה בחוק שכר מינימום לפיה, מעסיק שלא שילם לעובדו שכר מינימום, עובר עבירה פלילית, שדינה מאסר או קנס. במקרים מסוימים מטילים חוקי העבודה אחריות פלילית גם על מנהל או נושא משרה אצל מעסיק שהוא תאגיד וכן על מעסיק בפועל.

האם המעסיק שלי מחויב לבצע רישום של שעות העבודה שלי?

מעסיק חייב לנהל רישום לגבי העובד, הכולל פרטים כגון:

  • שעות העבודה
  • שעות נוספות
  • המנוחה השבועית
  • גמול שעות נוספות וגמול עבודה במנוחה השבועית

החובה לנהל רישום של שעות עבודה חלה על המעסיק עובד לצורך עסק, משלח יד, או שירות לציבור בלבד. כלומר, החובה לא חלה על יחיד המעסיק עובד שלא לצורך עסק, כגון: אדם פרטי המזמין שירותי ניקיון בביתו לצרכיו.

אופן הרישום
רישום שעות העבודה, שעות המנוחה השבועית והשעות הנוספות, צריך להיעשות באופן שוטף.

את הרישום יש לבצע באמצעי מכני, דיגיטאלי או אלקטרוני. אם בוצע הרישום בדרך אחרת, ייחתם הרישום, מידי יום, בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שמינה המעסיק, אלא אם כן נקבע אחרת על ידי שר העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים.

נטל ההוכחה בתביעת העובד
אם הגיש העובד תביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית, שבה שעות העבודה שבעדן נתבע השכר שנויות במחלוקת, והמעסיק לא הציג רישומי נוכחות כנדרש:
על המעסיק להוכיח (נטל הוכחה) שהעובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת.
בתביעה לתשלום גמול שעות נוספות, תחול חובת ההוכחה על המעסיק לגבי מספר שעות נוספות שאינו עולה על 15 שעות נוספות שבועיות, או 60 שעות נוספות חודשיות.

עבודת לילה - האם המעסיק יכול לשבץ אותי במשמרות לילה במשך כל החודש?

​​במקום עבודה שעובדים בו במשמרות, אין להעסיק עובד בעבודת לילה יותר משבוע אחד בתוך שבועיים. זאת בהתאם לתיקון מספר 17 לחוק שעות עבודה ומנוחה מיום 13.3.2018 (עד למועד תיקון חוק זה היה קבוע בחוק – שבוע אחד בתוך שלושה שבועות).

האם המעסיק יכול להתנות את תנאי ההעסקה שלי בניגוד לזכויות שלי בחוק?

עובד לא יכול לוותר על זכויות המוקנות לו לפי חוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה.

תנאי העבודה וכן זכויות העובד שבהסכם העבודה האישי, כפופים לתנאי העבודה וזכויות העובד שבחוקי המגן, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה​, היכולים להוסיף על זכויות העובד שנקבעו בחוק, אך לא לגרוע מהן. 

חשוב לציין:
הסכם העבודה האישי, שבין העובד והמעסיק, יכול להוסיף על זכויות העובד שנקבעו בחוק, בהסכמים קיבוציים ובצווי הרחבה, אך לא לגרוע מהן. לפיכך – אין תוקף להוראות שבהסכם העבודה האישי שמשמען ויתור על זכויות המוקנות לעובד לפי חוקי המגן או לפי הסכמים קיבוציים.

מה זה הסכם קיבוצי ואיפה ניתן לבדוק הסכמים קיבוציים בהתאם לעיסוק שלי?

הסכם קיבוצי הוא הסכם שנערך בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים, ועוסק בתנאי עבודתם של העובדים אצל המעבידים החתומים על ההסכם.

ההסכם מבשיל במשא ומתן בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון של מעבידים, הקרוי משא ומתן קיבוצי. לאחר שהגיעו להסכמות על סעיפיו, נחתם בידי הצדדים, והופך להיות בעל תוקף המחייב את המעבידים החתומים עליו ואת כל העובדים של אותם מעבידים, גם אם אינם חברים בארגון העובדים.

המשא ומתן הקיבוצי, וההסכם הקיבוצי שנחתם בעקבותיו, מגבירים את כוחם של העובדים, המתייצבים כקבוצה מאורגנת מול המעביד, בהשוואה למשא ומתן לכריתתו של הסכם עבודה אישי, שבו העובד הבודד ניצב מול המעביד.

ניתן לחפש הסכמים קיבוציים באתר משרד העבודה והרווחה, בקישור הבא – חיפוש הסכם קיבוצי

איך מחשבים פיצוי פיטורין?

עובד זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של שכר חודשי אחד לכל שנת עבודה אצל אותו המעסיק, או באותו מקום עבודה ולחלק יחסי של השכר החודשי, בעד כל חלק של שנה שלאחר שנת עבודה.

עובד עונתי זכאי בעד חלק של שנת עבודה לפיצויי פיטורים יחסיים, אף אם תקופות עבודתו במצטבר לא מגיעות לכדי שנה.

השכר המובא בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
חישוב על פי השכר האחרון:
ככלל, השכר המשמש בסיס לחישוב פיצויי פיטורים הוא השכר האחרון של העובד. 

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 5,500 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 55,000 ש"ח.

חישוב על פי שינוי זמני בשכר:
בנסיבות בהן נקבע בהסכם קיבוצי כי שכר העובדים במקום עבודה יופחת באופן זמני, מביאים בחשבון, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר שקדם להפחתה.

חישוב הפחתה בשכר:
בנסיבות בהן חלה הפחתה בשכר העובד, מביאים בחשבון לגבי התקופה שקדמה להפחתה, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני ההפחתה.

דוגמא: עובד שעבד אצל אותו מעסיק במשך 10 שנים ושכרו, במשך 9.5 שנים היה 5,000 ש"ח ובחצי השנה האחרונה לעבודתו, 4,000 ש"ח, זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 49,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 47,500 ש"ח עבור 9.5 שנים (5,000 X‏ 9.5) ו – 2,000 ש"ח עבור ששת החודשים האחרונים לעבודה (4,000 X‏ 0.5).

שינוי בהיקף המשרה:
בנסיבות בהן עובד עבר מעבודה חלקית לעבודה במשרה מלאה ולהיפך, מחשבים בנפרד את פיצויי הפיטורים לכל אחת מתקופות העבודה, לפי שיעור המשרה ובהתאם לשכר העבודה האחרון.

דוגמא: עובד שעבד במשך 6 חדשים בחצי משרה, ובהמשך עבד במשך שנה במשרה מלאה בשכר של 10,000 ש"ח, יהיה זכאי לפיצויי פיטורים בסכום של 12,500 ש"ח, לפי החישוב שלהלן: 2,500 ש"ח עבור 6 חודשי העבודה הראשונים (0.5X0.5X10,000) ו – 10,000 ש"ח עבור שנת העבודה האחרונה.

שכר מינימום:
נדרש שהשכר המשמש לחישוב פיצויי הפיטורים, לא יהיה נמוך משכר המינימום. 

רכיבי השכר המובאים בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים
רכיבי שכר המובאים בחשבון – שכר יסוד, לרבות תוספת מחלקתית או מקצועית אם הן כלולות בשכר, תוספת ותק, תוספת יוקר וכן תוספת משפחה. במקרה שהשכר אינו משולם לפי הרכיבים האמורים, או חלק מהם, מביאים בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים את השכר הרגיל המשולם לעובד ללא תוספות.

תוספות שאינן נכללות בחישוב פיצויי הפיטורים – תוספת שכר שאינה קבועה או המותנית בתנאי, אינה מובאת בחשבון בחישוב פיצויי הפיטורים. דוגמאות לתוספות שאינן מובאות בחשבון: תשלומים בגין אחזקת רכב או טלפון, גמול שעות נוספות, או דמי הבראה.

חשוב לציין:
בנסיבות בהן השכר, או חלק ממנו, משולם כעמלה, כגון בעד ביצוע עבודה מסוימת, או כאחוז מהפדיון שכר שבעיקרו משולם לפי כמות התוצרת, מחשבים את פיצויי הפיטורים בהתאם לשכר הממוצע של העובד בשנים עשר החודשים שקדמו לפיטורים.

בנסיבות בהן השכר משולם על בסיס יומי, והעובד לא הועסק במספר ימי עבודה שווה בכל אחד מהחודשים שבתקופת העבודה, מחשבים את פיצויי הפיטורים, לפי מספר שעות העבודה הממוצע בחודש, במהלך 12 חודשי העבודה שקדמו לפיטורים. בהתאמה לכך מחושבים גם פיצויי הפיטורים של עובד ששכרו משולם על בסיס שעתי. בשני המקרים, מביאים בחשבון, לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, את השכר האחרון ששולם לעובד לפני הפיטורים.

 המועד לתשלום הפיצויים
על המעסיק לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים, ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.
מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30, שלאחר יום העבודה האחרון, חייב גם להוסיף לסכום הפיצויים, הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.

פיצוי על הלנת פיצויי פיטורים:
פיצויי פיטורים שלא שולמו במועד, דינם כדין שכר מולן. 

מעסיק המשלם את פיצויי הפיטורים לאחר מכן, עשוי לשאת בתשלום פיצויי מיוחד, הקבוע בחוק, בגין הלנת פיצויי פיטורים. 

מה הוא המועד שהמעסיק מחויב לתשלום הפיצויים?

 על המעסיק לשלם לעובד את פיצויי הפיטורים, ביום האחרון לעבודה, או לכל המאוחר בתוך 15 הימים שלאחריו.
מעסיק המשלם את פיצויי פיטורים בתקופה שמהיום ה-16 ועד ליום ה-30, שלאחר יום העבודה האחרון, חייב גם להוסיף לסכום הפיצויים, הפרשי הצמדה למדד עד ליום התשלום הפועל.

הועסקתם כפרילנסרים? אתם זכאים לקבל זכויות של שכירים

מעסיקים רבים טועים לחשוב שהעסקת עובדים במתכונת "פרילנס" חוסכת להם הוצאות, אך למעשה אם אותו נותן שירות יחליט לתבוע, בית הדין יכול לכפות על המעסיק לשלם לו את מלוא השכר והזכויות שהיה מקבל לו היה שכיר, בתוספת פיצויים ותגמולים. איך זה קורה? מדריך

אם הפרילנסר חתם על החוזה והמעסיק מעדיף העסקה במתכונת הזאת – מדוע שבית הדין יבטל את ההסכם?

בשונה מחוזים מסחריים בהם ההתקשרות בין הצדדים נקבעת לפי רצונם וברוח "חופש החוזים", כאשר מדובר על חוזי ההעסקה, בית הדין הוא שיקבע האם לתת למסמך תוקף מחייב. שכן סעיפים המנוגדים לחוק שקיימים בו, אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה. ככלל, חוזה עבודה יכול רק להוסיף על הזכויות שיש לעובד על פי החוק והפסיקה ואינו יכול לבטל זכויות כאלו.

כיצד בית הדין קובע את טיבה של מתכונת ההעסקה?

בית הדין עושה שימוש במספר מבחנים שנקבעו בפסיקה, על פיהם הוא יחליט על טיבה של מתכונת ההעסקה כשכל מקרה נבחן לגופו. העובדה כי שכרו של הפרילנסר או הקבלן עצמאי, משולם כנגד חשבוניות ולא תלוש משכורת אינה רלוונטית – תוצאות המבחנים הם שיכריעו את הקביעה.

אלו המבחנים עליהם מתבסס בית המשפט:

האם העובד מהווה חלק מהמערך הארגוני?

ככל שהעבודה נעשית בחצריו של בית העסק – כלומר בחנות, במפעל או במשרד – ולא מתבצעת דרך קבע מביתו של העובד, הדבר יחזק את הטענה כי מדובר למעשה ביחסי עובד מעביד. בנוסף, יבדוק בית הדין האם העובד הוא נותן שירות חיצוני לארגון או חלק ממנו. כך למשל, עובד שמספק אוכל מוכן לבית העסק אינו מהווה חלק מהמערך הארגוני של מקום העבודה ולא יוכר כעובד שכיר מן המניין.

האם העובד מנהל במקביל עסק עצמאי ונותן שירות ללקוחות פרטיים אחרים?

במידה והתשובה לכך שלילית והעובד מועסק אך ורק בבית עסק מסוים, הדבר מחזק את הטענה כי הוא מועסק כשכיר.

האם גובה שכרו של העובד נקבע על פי הריווחיות של בית העסק?

המשתנה שעומד בבסיס מבחן זו הוא השפעת הגידול או הקיצוץ בהכנסות על שכרו של העובד. במקרה בו השכר משתנה בהתאם לשולי הרווח של בית העסק, יטה בית המשפט לקבוע כי מדובר במתכונת של פרילנס.

האם בעת היעדרות, העובד מחויב למצוא לעצמו מחליף?

במקרה של העדרות מפאת מחלה, במרבית המקרים עובד שכיר אינו נדרש למצוא לעצמו מחליף והצורך למלא את הוואקום שנוצר בשל אי הגעתו נופל על כתפי המעסיק. מנגד, במקרה של פרילנס, לרוב, בעת העדרותו עליו יהיה למצוא מחליף.

האם העובד נתון למרותו של מנהל ישיר?

פרילנסר אחראי באופן בלעדי על איכות העבודה, כאשר לרוב, בסיומה הוא מוסר ללקוח את המוצר המוגמר. מנגד, במצב בו לעובד יש מנהל ישיר שבודק את טיב העבודה, מעיר לו "בזמן אמת" על אופן ביצועה, מנחה אותו במהלכה ומפקח על התקדמותה, יטה בית הדין לקבוע כי מדובר על עובד שכיר. וכך למשל, טבח שמועסק כשכיר במסעדה נתון למרותו של השף ומיישם את הוראותיו, זאת בניגוד לעצמאי בתחום הקייטרינג שמספק מוצר מוגמר בלי שמזמין השירות יהיה מעורב באופן הכנת המזון.

מי מספק לעובד את הציוד שנדרש לעבודה?

אם העובד עושה שימוש קבוע בציוד החברה, ואינו נדרש לשלם עבור כך, בית הדין לעבודה נוטה לפסוק כי העובד למעשה שכיר. וכך למשל, חשמלאי שרכש מכספו את מכלול הציוד שנדרש לו ונקרא מדי פעם לטיפול בבעיה יוכר כפרילנסר, בשונה ממצב שבו יש לו גישה קבועה למחסן הציוד בחברה, ממנו הוא רשאי לקחת ציוד וכלים לצורך ביצוע תיקונים מעת לעת.

אילו רכיבי שכר ישולמו לעובד הפרילנס באופן רטרואקטיבי במידה ובית הדין יכיר בו כשכיר?

העובד יהיה זכאי לתשלום בגין ימי חופשה, לדמי הבראה, לשעות נוספות ולפיצויי פיטורים. בנוסף, על המעסיק לשלם את כל הכספים שהיה אמור להפריש לצורך החיסכון הפנסיוני של העובד, בהתאם לחוק ובכפוף לתקופת ההתיישנות שנקבעה לגבי אותה זכות.

יש סעיף שמעסיקים רבים מכניסים לחוזה שמגביל את יכולתו של העובד לתבוע אותם. במה מדובר?

לשון הסעיף מנוסחת לרוב כך: "מוסכם כי לא יתקיימו יחסי עובד מעביד בין הקבלן לחברה. במקרה בו למרות האמור תתקבל טענה מטעם הקבלן כי נתקיימו יחסי עובד מעביד בין החברה לבין הקבלן כאמור, יושבו לחברה 30% מכל הסכומים ששלמה וזאת בלי לגרוע מכל זכות ו/או סעד אחר שיגיע לחברה עפ"י כל דין".

ההיגיון שעומד מאחור הסעיף נסמך על ההנחה שלרוב התמורה שניתנת לפרילנסר בגין עבודתו, בדרך כלל גבוהה יותר ביחס לתמורה שהיה מקבל אילו היה מוגדר כעובד שכיר המקבל תלוש שכר. לפיכך, עסקים רבים מגנים על עצמם על ידי הוספת סעיף שקובע כי במקרה שבו הפרילנסר יתבע את העסק בדרישה להכירו כעובד שכיר, הפרילנסר יהיה חייב להחזיר למעסיק סכומים אותם קיבל ביתר עקב העסקתו כעצמאי. אולם בשורה של פסקי דין שנתנו, נקבע כי העובד יהיה זכאי לקבל פיצוי על סמך השכר המשוער שהיה מקבל לו היה מוגדר מלכתחילה כ"עובד", וזאת ללא שניתן יהיה לקזז ממנו סכום כלשהו מתוך הזכויות שיקבל בגין סכומי "יתר" כביכול.

מידע לפי תגיות תוכן
אכיפה בודק שכר בודק שכר מוסמך ביטוח לאומי ביטול הודעה מוקדמת דיני עבודה דמי הבראה הודעה מוקדמת החזר הוצאות נסיעה הלנת שכר עבודה הפרשות לפיצויי פיטורים הפרת זכויות עובדים זכויות האשה זכויות סוציאליות זכויות עובד זכויות עובדים חופשה ללא תשלום חופשה שנתית חופשת חג חופשת לידה חל"ת חקיקה יחסי עובד מעביד מיסוי מס הכנסה ניהול שכר עדכוני חקיקה עיצומים כספיים פיטורים פיצויים פיצויי פיטורים פיצוי פיטורים פנסיה פסקי דין קורונה שימוע שיעור פיצויי הפיטורים שכר שכר מינימום שעות נוספות שעות עבודה תגמול עובדים תלוש משכורת תלוש שכר תנאי עבודה

אודותינו

ניהול שכר

בודק שכר מוסמך

CONTRACTPLUS

בקרת שכר בתקשורת

שירותים

הצטרפו לרשימות התפוצה שלנו

צרו קשר

הצטרפו לרשימות התפוצה שלנו
קטגוריות מאמרים
  • אפליה בעבודה (5)
  • ביטוח לאומי (3)
  • דיני עבודה (53)
  • זכויות עובדים (58)
  • חקיקה (18)
  • ימי עיון (1)
  • מאמרים (126)
  • מס הכנסה (13)
  • משבר הקורונה (53)
  • ניהול שכר (40)
  • עדכונים (47)
  • פסקי דין (48)
  • פרסומים (17)
  • צווי הרחבה (7)
  • שאלות ותשובות (5)
  • תנאי עבודה (12)
עדכונים /מאמרים חדשים
משרד הכלכלה ורשות המסים: הקלות בתהליך קבלת ההנחה מארנונה

משרד הכלכלה ורשות המסים: הקלות בתהליך קבלת ההנחה מארנונה

קרא עוד ←
זכויות עובדים זרים בעבודה

זכויות עובדים זרים בעבודה

קרא עוד ←
עיצומים כספיים והתראות מינהליות

עיצומים כספיים והתראות מינהליות

קרא עוד ←
גיל הפרישה מהעבודה

גיל הפרישה מהעבודה

קרא עוד ←
היתרים להעסקה בשעות נוספות

היתרים להעסקה בשעות נוספות

קרא עוד ←
שתפו אותנו
כתובת
  • רח' שבזי 14 יהוד, ת.ד. 2711 מיקוד 56231
טלפונים
  • 073-234-5623
  • 073-234-5616
כלי נגישות
  • הצהרת נגישות
  • מפת אתר
  • ארכיון
  • מדיניות פרטיות
  • צור קשר
תפריט
  • הצהרת נגישות
  • מפת אתר
  • ארכיון
  • מדיניות פרטיות
  • צור קשר
שתפו אותנו
Facebook
Youtube
Medium
Linkedin
Rss
Google-plus-square
web-click בניית אתרי וורדפרס
תגיות תוכן
אכיפה (4) בודק שכר (5) בודק שכר מוסמך (11) ביטוח לאומי (10) ביטול הודעה מוקדמת (3) דיני עבודה (61) דמי הבראה (8) הודעה מוקדמת (7) החזר הוצאות נסיעה (3) הלנת שכר עבודה (17) הפרשות לפיצויי פיטורים (11) הפרת זכויות עובדים (20) זכויות האשה (3) זכויות סוציאליות (11) זכויות עובד (50) זכויות עובדים (9) חופשה ללא תשלום (4) חופשה שנתית (7) חופשת חג (3) חופשת לידה (5) חל"ת (9) חקיקה (12) יחסי עובד מעביד (4) מיסוי (12) מס הכנסה (15) ניהול שכר (25) עדכוני חקיקה (5) עיצומים כספיים (5) פיטורים (39) פיצויים (20) פיצויי פיטורים (7) פיצוי פיטורים (4) פנסיה (5) פסקי דין (24) קורונה (50) שימוע (13) שיעור פיצויי הפיטורים (5) שכר (36) שכר מינימום (7) שעות נוספות (11) שעות עבודה (7) תגמול עובדים (7) תלוש משכורת (13) תלוש שכר (20) תנאי עבודה (23)

אנחנו בבקרת שכר מאמינים

שלח לי הודעה073-219-5500
WhatsApp chat
שינוי גודל גופנים
Accessibility by WAH
  • 2seminar
  • 700
  • All Groups
  • car
  • Default User Group
  • Forgot Password
  • glossary
  • Join Us
    • Registration
  • Login
  • My Profile
  • New
  • Registration
  • Search Users
  • seminar3
  • Submit New Blog Post
  • zoom
  • אבחון מערך השכר בארגון
  • אודותינו
  • איפוס סיסמא
  • ארכיון
  • באר שבע
  • באר שבע 20 יולי
  • באר שבע 20 מאי
  • בודק שכר מוסמך
  • בודק שכר מוסמך
  • בוחן יום עיון
  • בקרת שכר בתקשורת
  • דוח בקרת שכר
  • דף בית
  • דף בית 2
  • דף הבית 8
  • הורדות טפסים /מצגות
  • החשבון שלי
  • החשבון שלי
  • הצהרת נגישות
  • הצטרפו לרשימות התפוצה שלנו
  • השתלמות online סיום העסקה ביטוח לאומי וטופס 161 בתקופת הקורונה / מרצה אוהד ויגמן
  • השתלמות חשבי שכר בזום
  • התחברות
  • חוברת למידה
  • חיפה
  • חיפה 18 יוני
  • חיפה 30 מרץ
  • חנות
  • חקיקה
  • חקיקה פייסבוק
  • חקיקה פייסבוק
  • טופס משלוח פרטים
  • טיוטה משמירה אוטומטית
  • יום עיון שכר
  • ירושלים
  • ירושלים 25 יוני
  • ירושלים 26 אפריל
  • כניסת משתמש רשום
    • איתחול סיסמא
    • פרופיל
  • מאגר צווי הרחבה
  • מאמרים פייסבוק
  • מאמרים פייסבוק
  • מבחן – השתלמות
  • מדיניות פרטיות
  • מוקד ידע – דף התחברות
  • מוקד ידע – רישום
  • מחשבונים
    • מחשבון הודעה מוקדמת – עובד שעתי
    • מחשבון הודעה מוקדמת – עובדים חודשיים
    • מחשבון חופשת לידה
  • מיכפל ידע
  • מילון מונחים
  • מכללת ידע
    • השתלמויות פרונטליות לחשבי שכר בכירים
    • ימי עיון מקוונים במסגרת חבילת בקרת שכר
    • מבצע חבילת בקרת שכר עד 31.12.21
    • מבצע! 15 שעות השתלמות ב ZOOM לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • מבצע! 15 שעות השתלמות לחשבי שכר בכירים בפיקוח לשכת רו"ח
    • ספרות מקצועית לחשב שכר
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 מקוון
    • קורס חשב שכר בכיר 2021 פרונטאלי
  • מערכת לניהול מערך השכר – CONTRACTPLUS
  • מפת אתר
  • משבר הקורונה
  • משלוח קורות חיים
  • משרות
  • ניהול שכר פייסבוק
  • עגלת קניות
  • עדכונים
  • ערוץ וידיאו
  • פגישת אבחון ראשונית
  • פסקי דין
  • פרופיל
  • פרסומים
  • פתרונות אפקטיביים ואקרם סביתאני חוגגים 10 שנים של עבודה משותפת
  • צור קשר
  • קורס חשב שכר פרקטי
  • קישורים
  • ראשון
  • ראשון 26 מאי
  • ראשון 27 יולי
  • ראשון 27-2
  • רישום השתלמות zoom ‏
  • רישום לאתר
  • רישום ללקוחות מיכפל ידע
  • רשימות תפוצה פייסבוק
  • שאלות ותשובות
  • שיחת ייעוץ טלפוני
  • שירותים
  • תודה מיכפל ידע
  • תקנון
  • תשלום
גלילה לראש העמוד
WhatsApp chat