ראש השנה פותח את מחזור החגים השנתי, והוא אחד המועדים היחידים בלוח העברי שבו חלים שני ימי חג רצופים בצירוף ערב חג מקוצר. המשמעות התעסוקתית איננה שולית: צריך להיערך למשמרות, לעדכן נהלים, לחשב רכיבי שכר מיוחדים (כמו גמול עבודה בחג, שעות נוספות בחג, מנוחת פיצוי), להחיל כללים סקטוריאליים מצווי הרחבה/הסכמים קיבוציים, ולנהל נכון את נושא שי לחג ומיסויו.
המדריך הבא מיועד למנהלי משאבי אנוש, חשבי שכר, מנהלים קוויים ולעובדים עצמם. הוא מסכם בפשטות ובפרקטיקה את הכללים הרלוונטיים ל־2025, כולל דוגמאות חישוב, טבלאות השוואה, צ’ק־ליסטים והמלצות יישומיות, תוך שימוש במונחים מרכזיים: דמי חגים, ערב חג, עובד חודשי, עובד שעתי, גילום מס, ועוד.

שי לראש השנה: חובה או נוהג מחייב? ומה עם המס

אין חובה כללית – אבל נוהג מחייב

החוק לא מטיל חובה כללית על מעסיקים לתת מתנה/תלושים בראש השנה. עם זאת, כאשר נוצר בארגון נוהג עקבי של חלוקת שי לאורך זמן, הוא הופך לחלק מתנאי העבודה, והפסקתו החד־צדדית עלולה להיחשב לפגיעה בתנאים. בנוסף, יש ענפים שמוסדרים באמצעות הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה המחייבים מתן שי (למשל, חלק מענפי השמירה, הניקיון, התחזוקה וחברות כוח־אדם).
עקרון השוויון חל גם כאן: אין להפלות קבוצות עובדים. כך לדוגמה, עובדת בחופשת לידה זכאית לשי אם קיים נוהג/הסדר המחייב הענקה לעובדים באופן כללי.

מיסוי השי וגילום

שי לחג נחשב לטובת הנאה החייבת במס הכנסה מהשקל הראשון. כאשר מדובר בתלושים שנרכשו במחיר נמוך מן הערך הנקוב, הזקיפה לעובד יכולה להיעשות לפי עלות המעסיק בפועל. אין חובה לבצע גילום מס (כלומר שהמעסיק יישא במס במקום העובד), אך ארגונים רבים בוחרים לגלם כדי לשמר את ערך ההטבה בנטו ולהפחית פניות שירות.

נוהל מומלץ לארגון

מומלץ לפרסם נוהל קצר, ברור ושוויוני: מי זכאי לשי, גובה הסכום (אפשר מדרגות לפי ותק/אחוז משרה), מועדי חלוקה, זכאות בתקופות היעדרות מוגנת (לידה/אשפוז/מילואים), שיטת הזקיפה והאם מתבצע גילום מס, ואופן הרישום בתלוש. נוהל כזה מפחית אי־ודאות וטעויות.

ערב ראש השנה: היקף שעות, תשלום וחופשה

האם עובדים בערב חג?

זה תלוי ביום בו חל ערב החג ובמודל שבוע העבודה:
• אם ערב החג חל בשישי ובארגון נהוג שבוע עבודה בן 5 ימים – בדרך כלל אין עבודה, ואין לנכות יום חופשה.
• אם ערב החג חל בשבת – ממילא אין עבודה.
• ביתר הימים – ערב החג הוא יום עבודה מקוצר.

כמה שעות עובדים בערב חג כשאין הסכם/נוהג פנימי?

• שבוע עבודה בן 6 ימים (יום מלא עד 8 שעות): ערב חג עד 7 שעות בתשלום של יום מלא.
• שבוע עבודה בן 5 ימים: נהוגות שתי חלופות –

1. 7 שעות עבודה בתשלום 8 שעות, או

2. 8 שעות עבודה בתשלום 9 שעות.
   מקובל שהעבודה תסתיים לפחות 3 שעות לפני כניסת החג. בענפים מסוימים קיימת הוראה מיטיבה (למשל חלק ממערכי הניקיון – 6 שעות בתשלום 8), שיש לכבדה אם חלה עליכם.

חופשה בערב חג

ברירת המחדל: ערב חג שנלקח כחופשה ייחשב יום חופשה מלא וישולם שכר מלא. ארגונים הסגורים בערב חג לעיתים נוהגים לנכות חצי יום בלבד – זהו נוהג מיטיב (לא חובה כללית). אם מאמצים מדיניות כזו, חשוב לקבע אותה בכתב ולהחיל באופן שוויוני.

עבודה בימי החג: מי מקבל 50%, מי 150%, ומתי מגיעים ל־250%

עובדים חודשיים

עובד/ת במשכורת חודשית שעבד/ה בחג זכאי/ת לתוספת 50% מערך השכר היומי עבור שעות העבודה בפועל, וכן למנוחת פיצוי (בתשלום). כאשר החג חל בשבת, אין כפל תשלום – התוספת היא 50% בלבד על השעות שנעבדו בחג, בנוסף לשכר החודשי הרגיל.

עובדים שעתיים/יומיים

עבודה בחג מזכה ב־150% שכר על השעות שנעבדו. אם העבודה בחג נעשתה מתוך כורח (כפי שבתי הדין פירשו באופן רחב, אלא אם המעסיק מוכיח שהעובד ביקש לעבוד בחג והסידור נקבע על פי בקשתו בלבד), ובכפוף לתנאי הזכאות, העובד/ת זכאי/ת גם לדמי חג (100%). התוצאה: 250% עבור שעות העבודה בפועל בחג, בתוספת מנוחת פיצוי.
חריגים ענפיים קיימים: למשל, בהסכמי שמירה מסוימים נקבעה תוספת 50% ללא דמי חג; בענף המלונאות יש מקומות שבהם נקבע יום מנוחה בתשלום בנוסף לגמול החג. תמיד יש לבדוק את ההסדר הענפי/הקיבוצי החל אצלכם וליישם את ההוראה המיטיבה.

שעות נוספות בחג: מדרגות מצטברות

כאשר עובד חורג ממכסת השעות היומית/השבועית בחג, חלות מדרגות שעות נוספות על גבי גמול החג:
• שתי השעות הנוספות הראשונות: 175% (150% חג + 25% נוספות).
• מהשעה הנוספת השלישית: 200% (150% חג + 50% נוספות).
המלצה תפעולית: לעקוב בזמן אמת אחר הצבירה היומית/השבועית ולהצליב עם דוחות נוכחות, כדי למנוע חישובי חסר בתלוש.

דוגמה חישובית תמציתית

עובדת בשכר 32.80 ₪ לשעה עבדה 6 שעות ביום חג, ובאותו שבוע היא חוצה את סף השעות הנוספות:
• שעתיים ראשונות: 32.80 × 150% = 49.20 ₪ לשעה
• שעתיים נוספות ראשונות מעל התקן: 32.80 × 175% = 57.40 ₪ לשעה
• שעתיים נוספות נוספות (מהשעה הנוספת השלישית): 32.80 × 200% = 65.60 ₪ לשעה
אם ההעסקה בחג הייתה מכורח ובכפוף לתנאי הזכאות לדמי חג, עשויה להתגבש זכאות כוללת של 250% על שעות החג, בצירוף מדרגות השעות הנוספות בהתאם לצבירה בפועל.

מוצאי חג: כלל 36 השעות

עבודה במוצאי חג משולמת כשכר רגיל. עם זאת, אם העובד/ת מתחיל/ה לעבוד לפני שחלפו 36 שעות מאז סיום עבודתו בערב החג – השעות במוצאי חג ייחשבו כעבודה בחג ויתוגמלו בהתאם (150%).

דמי חגים לעובדים שעתיים/יומיים

הזכאות לדמי חגים (100% שכר יומי) לעובדים שעתיים/יומיים מותנית בדרך כלל בעמידה בתנאים כגון ותק מינימלי, אי־היעדרות לא מוצדקת בסמוך לחג, ועוד – לפי ההסכמים/הנהוג. כאשר העובד גם עבד בחג מכורח, התשלום יכול להגיע ל־250% (150% על השעות בפועל + 100% דמי חג), בצירוף מנוחת פיצוי.
חשוב לנהל רישום נוכחות מדויק, לשמור תיעוד על סידור עבודה ועל בקשות עובדים, ולהצליב עם תלושי השכר.

דמי מחלה כאשר חג נופל בתקופת מחלה

החוק אינו קובע חד־משמעית את שיעור התשלום כאשר יום חג נופל בתוך מחלה. שתי הפרשנויות המקובלות הן:

1. לשלם דמי מחלה לפי חוק דמי מחלה;

2. לשלם 100% עבור יום החג (בהיגיון שאלמלא המחלה היה משולם חג מלא).
   בענפים מסוימים הסכמים קיבוציים/צווי הרחבה מסדירים מפורשות תשלום מלא ליום החג שנפל במחלה. רצוי להבהיר זאת מראש בנוהל פנימי ולפעול על פי ההסדר שחל בארגון.

עובדים בני דתות אחרות

עובד שאינו יהודי רשאי לבחור את חגי דתו כימי חגיו. אם מקום העבודה סגור בחגים יהודיים והעובד בחר את חגי דתו, ימי החג היהודיים ייחשבו עבורו כימי חופשה. אם יעבוד בחגים יהודיים – ברירת המחדל היא שכר רגיל, שכן אין מדובר בחגי דתו. מומלץ לייצר מנגנון הצהרה מסודר בתחילת שנה ולפרסם רשימת חגים מוכרת לכל דת.

מנוחת פיצוי: האם בתשלום?

עובד שעבד בחג זכאי למנוחת פיצוי. האם יום מנוחה זה משולם? אין אחידות בחוק הכללי, ולכן יש להסתמך על ההסדר הענפי/הקיבוצי/המיוחד או על החוזה האישי. בחלק מהענפים נקבע תשלום מלא עבור יום המנוחה; באחרים – ללא תשלום. כאשר קיימות הוראות שונות, יש להחיל את ההוראה המיטיבה לעובד.

טבלת סיכום מרכזית

טעויות שכדאי להימנע מהן

• התעלמות מהוראות צו הרחבה/הסכם ענפי החלות על הארגון
• בלבול בין כללי חישוב של חודשי לעומת שעתי/יומי
• אי־שקלול מדרגות שעות נוספות בחג (175%/200%) על גבי 150%
• אי־מתן שי לעובדים בתקופות היעדרות מוגנת כאשר קיים נוהג – חשיפה לטענות אפליה
• חוסר תיעוד לנושא מנוחת פיצוי ולקביעות מוצאי חג
• שיבוץ במוצאי חג לפני חלוף 36 שעות בלי תגמול מתאים
• רישום לא מדויק בתלוש של רכיבי חג ושעות נוספות

צ’ק־ליסט קצר למעסיקים

1. הגדירו מודל ערב חג (7/8/9 בשבוע 5 ימים; 7 שעות בשבוע 6 ימים) והודיעו מוקדם.

2. פרסמו סידור עבודה לחג ולמוצאי חג, כולל מנגנון בקשות וזכות סירוב.

3. בדקו אילו צווי הרחבה/הסכמים קיבוציים חלים והטמיעו את המיטיב.

4. קבעו מדיניות מנוחת פיצוי: בתשלום/ללא תשלום, אופן צבירה ורישום.

5. פרסמו נוהל שי לחג ומדיניות זקיפה/גילום.

6. בצעו בקרת תלושים מיד לאחר החג.

7. הכשירו מנהלים וחשבי שכר בכללי חג ושעות נוספות.

8. שמרו תקשורת שקופה ומקדימה עם העובדים.

צעדים פרקטיים לעובדים

• בררו מראש את מודל ערב החג הנהוג אצלכם.
• בדקו זכאות לשי לחג (נוהג/הסדר ענפי).
• אם שובצתם לחג – בקשו אישור כתוב על כורח והתגמול הצפוי.
• עקבו אחר שעות נוספות והצליבו עם התלוש.
• בני דת אחרת – הצהירו מוקדם על חגי דתכם.
• כאשר חג נופל על מחלה – בדקו האם חל 100% או דמי מחלה.
• בקשו פירוט רכיבי חג בתלוש: 150%, 175%/200%, דמי חג, מנוחת פיצוי.

סיכום

ראש השנה משלב ערב חג מקוצר ושני ימי חג עם כללי תגמול ייחודיים. ההבחנות בין עובד חודשי לעובד שעתי/יומי, בין גמול 150% לדמי חג (100%) ובין מדרגות 175%/200% לשעות נוספות בחג – כולן קריטיות לחישוב שכר נכון. בנוסף, יש ליישם בפועל את מנוחת הפיצוי, לנהל בשקיפות את שי החג ומיסויו, לאפשר זכות סירוב לעבוד בחג במקרים המתאימים, ולהתאים את המדיניות לעובדים בני דתות אחרות. ארגון שמגדיר מראש נהלים, בודק הסדרים ענפיים ומקפיד על תיעוד ותלוש שקוף – יפתח את השנה באופן הוגן, אמין ויעיל. לעובדים, היכרות עם המושגים והכללים תסייע למצות זכויות ולמנוע טעויות.