לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
רקע כללי:
ביום 17.03.2025, חתם שר העבודה יואב בן צור על צו ההרחבה להסכם הקיבוצי בין ההסתדרות והתאחדות הקבלנים בוני הארץ, הגופים שמייצגים את העובדים והמעסיקים בענף הבנייה והתשתיות בישראל הצו מהווה תוספת לצו ההרחבה בענף הבנייה משנת 2015. צו ההרחבה החדש משפר את תנאי העסקתם של עובדי הבנייה באופן ניכר, אשר סובל מתחילת מלחמת חרבות ברזל במחסור כוח אדם.
על מי יחול הצו?
צו ההרחבה יחול על כלל המעסיקים במשק העוסקים בתחום הבנייה, התשתיות, צמ”ה, עבודות ציבוריות, הנדסה אזרחית ושיפוצים.
העובדים עליהם יחולו הוראות צו ההרחבה הם עובדים ומנהלי עבודה המועסקים באתרי בנייה או בשיפוצים, ולמעט עובדים בתפקידי מנהלה ועובדים משרדיים.
מאת: עו"ד רינת טבאי
סע"ש(ת"א) 58217-06-22 ניתן ביום 02.03.2025
לאחרונה קבע בית הדין האזורי תל אביב, כי בנסיבות מסוימות מעסיק יכול לדרוש מעובד להיבדק על ידי רופא מטעמו גם אם העובד הציג בפניו אישור מחלה מקופת חולים.
רקע כללי:
תקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה), תשמ"ו-1986 להלן: התקנות, קובעות כי במצב שבו התעורר ספק אודות תעודת המחלה שהעובד סיפק, כאשר מדובר בתעודה שלא אושרה על ידי קופת חולים, רשאי המעסיק להעמיד את העובד לבדיקה רפואית.
עובדות פסק הדין:
עובדת זומנה לשימוע, לאחר מכן הפסיקה להגיע למקום העבודה. כאשר בזמן הזה העובדת מציגה בפני המעסיק אישורי מחלה מתמשכים שנתנו על ידי קופת החולים. המעסיק, שחשד כי העובדת התחילה לעבוד אצל מעסיק מתחרה, ביקש ממנה להיבדק על ידי רופא מטעמו, העובדת סירבה.
לכאורה, לאור לשון התקנות, נראה כי המעסיק מלכתחילה לא היה רשאי להעמיד את העובדת לבדיקה רפואית מאחר ותעודת המחלה שנמסר לו היא תעודה שמאושרת על ידי קופת החולים. ונראה כי בקשת המעסיק חורגת מהמסגרת החוקית.
מאת: עו"ד רינת טבאי
עם כניסת תיקון מס' 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו–1996 בשנת 2020, חלה על ארגונים שמעסיקים מעל 518 עובדים חובה שנתית לערוך שני דוחות:
בנוסף, על המעסיק לספק לכל עובד/ת מידע אישי על שיוכם לקבוצות המוגדרות בדוח – כדי שכל אחת ואחד יוכלו להבין את תמונת המצב של השכר המגדרי בקבוצה שאליה הם משתייכים.
פרסום הדוח הציבורי לשנת 2024 – עד 1.6.2025
על פי הוראות החוק, יש להשלים את פרסום הדוח הציבורי עבור שנת 2024 עד תחילת חודש יוני 2025.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גיל פרישת חובה מהעבודה להורה שילדו נפטר/הורה שכול...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025שלושה עדכונים קריטיים...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל מאת: עו"ד רינת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...
לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובד אשר הועבר למחלקה אחרת שלא מרצונו הוכר כבעל...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עב"ל 809-07-23 – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח...
עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...
עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף ההיתר...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...
הסכמים קיבוציים הם נדבך מהותי בדיני העבודה בישראל, והם משפיעים באופן ישיר על גובה השכר, התנאים הסוציאליים, והזכויות של מאות אלפי עובדים בענפים מוגדרים. מעסיקים רבים אינם מודעים לכך שהם מחויבים לפעול לפי הסכמים אלה – גם אם לא היו צד להם בפועל. מאמר זה יסקור את עקרונות החלות של הסכמים קיבוציים, ישווה בין תנאים במספר ענפים מרכזיים, ויציג את ההשלכות הכספיות של א
הסכם קיבוצי הוא הסכם בין ארגון עובדים לבין מעסיקים או ארגון מעסיקים, אשר מסדיר את תנאי העבודה והשכר בענף מסוים או במקום עבודה מסוים. כאשר ההסכם מקבל צו הרחבה – הוא חל על כלל העובדים והמעסיקים באותו ענף, גם אם אינם חברים בארגון החותם.
מעסיק שאינו מיישם את תנאי ההסכם הקיבוצי הרלוונטי עלול להיחשף ל:
בכל מקרה של ספק – מומלץ להתייעץ עם בודק שכר מוסמך או עו"ד דיני עבודה.
הסכמים קיבוציים משפיעים באופן ישיר על השכר בפועל, ולעיתים גם מעבר למה שנראה בתלוש. החלתם אינה בגדר רשות, אלא חובה חוקית וענפית. מעסיקים שיפעלו בהתאם להסכמים אלה לא רק יימנעו מסיכונים משפטיים – אלא גם יחזקו את מערכת היחסים עם העובדים ויבססו סביבת עבודה הוגנת ושקופה.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
עו"ד: מור פפיר כהן
על החוק:
ביום 02.04.2025, פורסם ברשומות תיקון לחוק גיל הפרישה (הורה שילדו נפטר) (תיקון הוראת חוק מס' 3) התשפ"ה 2025 (להלן: "התיקון לחוק").
בהתאם לחוק, עובד שילדו נפטר והינו עומד בכל תנאי הזכאות אשר יפורטו, והגיע לגיל 67 רשאי להמשיך בעבודתו 4 שנים נוספות- משמע עד להגעתו לגיל 71, וזאת מבלי שמעסיקו יוכל לחייבו לפרוש מעבודתו בשל גילו.
עו"ד: מור פפיר כהן
צו ההרחבה בדבר השתתפות מעסיק בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה (להלן: "צו ההרחבה") חל על כל העובדים והמעסיקים בישראל למעט עובדים שתנאי עבודתם הוסדרו או יוסדרו בהסכמים קיבוציים ועובדים עם מגבלות פיזיות, נפשיות, או שכליות המועסקים במפעלים מוגנים אשר אוצר המדינה משתתף באחזקתם.
תעריף ההחזר:
בהתאם לצו, כל עובד זכאי לקב ממעסיקו השתתפות החזר נסיעות וזאת עד למקסימום של 22.60 ליום או לחלופין תעריף של חופשי חודשי- הזול מבין השניים.
העסקת עובד חדש והסדרת קרן פנסיה עבורו
מאת: עו"ד רינת טבאי
עובד חדש הנקלט במקום עבודה ימסור למעסיקו הודעה באיזו קופת גמל הוא מעוניין לנהל את הביטוח הפנסיוני שלו. בהתאם לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים(קופות גמל),תשס"ה-2005, העובד הוא זה שרשאי לבחור באיזו קופה לנהל את הביטוח הפנסיוני שלו. במקרה בו העובד לא מסר למעסיק הודעה כאמור, על המעסיק לבטח את העובד באחת מקופות הפנסיה שנבחרו וזכו במכרז של משרד האוצר (להלן: קרנות ברירת מחדל).
ההצטרפות לקרנות ברירת המחדל אינו בכפוף למילוי שאלון רפואי ולא חיתום (שאלון מאפיינים אודות העובד).
קרנות ברירת המחדל מחויבות לדמי ניהול נמוכים קבועים במשך 10 שנים לפחות.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גיל פרישת חובה מהעבודה להורה שילדו נפטר/הורה שכול...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025שלושה עדכונים קריטיים...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל מאת: עו"ד רינת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...
לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובד אשר הועבר למחלקה אחרת שלא מרצונו הוכר כבעל...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עב"ל 809-07-23 – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח...
עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...
עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף ההיתר...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...
עולם השכר אינו מסתכם רק במספרים. מאחורי כל שורת שכר עומדת רגולציה, חישוב, חובה חוקית או רכיב חוזי. עבור מנהלים, חשבי שכר ובעלי עסקים – הבנה של המונחים המרכזיים בעולם השכר היא לא רק יתרון, אלא צורך קריטי בניהול תקין והימנעות מטעויות.
במאמר זה ריכזנו מילון מקצועי קצר וברור, שמסביר את המושגים החשובים שכל מעסיק חייב להכיר – בשפה פשוטה, בלי אותיות קטנות.
הסכום הכולל שנקבע לעובד לפני ניכויי חובה. כולל שכר בסיס, תוספות, שעות נוספות, בונוסים ועוד. חשוב להבדיל בין ברוטו לבין נטו – לצורכי חישובי עלות מעסיק.
הסכום אותו מקבל העובד בפועל לחשבון הבנק לאחר ניכויים: מס הכנסה, ביטוח לאומי, בריאות, קופות גמל, עיקולים ועוד.
הסכום הקבוע שמוסכם מראש בהסכם העסקה, ללא תוספות או עמלות. מהווה בסיס לחישוב זכויות כמו פיצויי פיטורים או הפרשות.
כל תוספת מעבר לשכר היסוד – כגון תוספת ותק, שעות נוספות, כוננויות, החזר הוצאות, בונוסים, מענקים, החזר נסיעות.
השכר הנמוך ביותר שמותר לשלם לעובד לפי חוק. מתעדכן מדי שנה. אי עמידה בו גוררת סנקציות פליליות ואזרחיות.
עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות מזכה בתוספת: 125% לשעתיים הראשונות ביום ו־150% מהשעה השלישית ואילך, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי.
המסמך החודשי שמפרט את השכר, הניכויים, ההפרשות והיתרה לתשלום. חובה למסור לעובד כל חודש. שגיאות בתלוש – עילה לתביעה.
הקלות במס שמפחיתות את גובה מס ההכנסה. מוענקות לפי מצב משפחתי, מגדר, תושבות ועוד. כל נקודה שווה ערך כספי חודשי.
חובה על המעסיק להפריש כספים לתגמולים ולפיצויים עבור כל עובד, גם אם לא חתם על חוזה מפורש. חובת הפקדה לקרן פנסיה או ביטוח מנהלים.
חיסכון לטווח בינוני. אינה חובה לפי חוק, אך נחשבת להטבה מבוקשת. ניתנת כהפרשה של המעסיק והעובד (בד"כ 7.5%+2.5%).
כאשר המעסיק נושא בתשלום מס עבור הטבה (למשל רכב), הוא מבצע גילום – תשלום נוסף שמכסה את עלות המס בגין אותה הטבה.
רכיבים לא כספיים אשר נחשבים כהכנסה לכל דבר, למשל רכב צמוד, טלפון נייד, החזר ארוחות – ודורשים חישוב מס נפרד.
סכום אותו חייב המעסיק לשלם לעובד שפוטר, בשיעור של חודש לכל שנת עבודה. במקרים מסוימים גם התפטרות מזכה בפיצוי (כגון הרעת תנאים).
טופס שנתי המרכז את כל רכיבי השכר, ההפרשות והמסים ששולמו לעובד בשנה הקודמת. משמש לצורכי דיווח למס הכנסה, החזרי מס, ועוד.
תיעוד של שעות העבודה בפועל. משמש בסיס לחישוב שכר, שעות נוספות וחופשות. נדרש לפי חוק.
הפחתות משכר העובד בגין חובות, מזונות או טעויות עבר – ניתנות לביצוע רק בגבולות החוק. דרוש תיעוד והסכמה.
עדכון שכר לפי מדד המחירים לצרכן. רלוונטי בעיקר לעובדים במגזר הציבורי או לפי הסכמים קיבוציים.
קופה נפרדת אליה מועברים כספי פיצויי הפיטורים. ניתנת לעובד בעת סיום עבודה (לרוב), בהתאם לסיבת הסיום והוותק.
מסמך מסכם שמנפיק בודק שכר מורשה לפי חוק הגברת האכיפה. כולל ממצאים, הערות, המלצות ותיקונים שיש לבצע.
מעסיק שלא מבין את שפת השכר – עלול לשלם ביוקר. לא בגלל כוונה רעה, אלא פשוט בגלל חוסר בהבנה של המונחים הקטנים שמשפיעים על התקציב הגדול. שימוש במילון מקצועי שכזה, לצד ליווי של בודק שכר מוסמך, הוא הדרך הבטוחה לנהל מערכת שכר חוקית, שקופה ויעילה.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025
שלושה עדכונים קריטיים שכל מעסיק, יועץ ומשאבי אנוש חייבים להכיר:
היעדרות אבות לאחר לידה, הקפאת דמי ההבראה, והתחשבנות רבעונית מול קבלני שירות.
הישארו מעודכנים – זה משפיע ישירות על ההתנהלות בארגון.
מאת: עו"ד רינת טבאי
ביום 14.01.2025 התקבל תיקון מס' 65 לחוק עבודת נשים.
התיקון מתייחס לסעיף 7 לחוק עבודת נשים ויתווסף לאחר סעיף קטן (ג3), סעיף (ג4)-
עובד בעל וותק של שנה לפחות אצל מעסיקו או באותו מקום עבודה אשר אושפז בבית חולים לתקופה שהיא מעל שבועיים לאחר הלידה, יהיה זכאי להיעדר עד 20 ימים ממקום עבודתו (אפשרי גם לא ברציפות) כאשר התינוק נמצא באשפוז ובמקביל לחופשת הלידה של בת זוגו. ימי היעדרות יהיו בהתאם לבחירתו, על חשבון ימי המחלה הצבורים לעובד או ימי החופשה המגיעים לו.
מאת: עו"ד רינת טבאי
ביום 27.03.2025 פורסם חוק ההקפאה והפחתה ברשומות ונכנס לתוקף. החוק קובע שתשלום יום אחד של דמי הבראה המשולמים בשנת 2025 יופחת משכרו של כל עובד ויועבר לקופת המדינה. ההפחתה כאמור תעשה בדומה להוראות ההפחתה בשנת 2024, כחלק מהחוק להשגת יעדי התקציב וליישום המדיניות הכלכלית לשנת התקציב 2025.
יום הבראה אחד יופחת מכל עובד (על אף האמור בכל הסכם ונוהג) אשר זכאי לדמי הבראה בשנת 2025. סכום זה יועבר לפקיד שומה לטובת אוצר המדינה.
הקפאת דמי ההבראה:
סכום יום ההבראה הוקפא וזאת על אף האמור בכל הסכם או נוהג.
לכן סכום של יום ההבראה שלפיו יחושבו דמי ההבראה בשנת 2025 לעובד יהיה זהה לסכום של יום הבראה שניתן לעובד במהלך שנת 2024.
עו"ד מור פפיר כהן
החוק להגברת האכיפה של דיני עבודה משנת 2011 מחייב, מזה למעלה מעשור, לפרט בכל הסכם התקשרות לקבלת שירותים בתחומי הניקיון, ההסעדה, השמירה והאבטחה פרטים רבים מצד הקבלן ומזמין השירותים, לרבות:
יודגש, כי חוק זה חל בעבר רק על התקשרויות חדשות או כאלה העתידות לבוא, ולא על התקשרויות קיימות עם חברה קבלנית.
החל מיום 01.01.2025, הוחלט כי התקנות להגברת האכיפה של דיני העבודה (רכיבי השכר המרכיבים את ערך שעת עבודה וערך שעת עבודה לעובד קבלן), התשפ"ג 2023 יחולו גם על הסכמים קיימים ולא רק על הסכמים חדשים/עתידיים. העדכון יוביל לכך כי יתכן ויהיה צורך לתקן הסכמים קיימים ולחתום על הסכמים חדשים במקומם.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גיל פרישת חובה מהעבודה להורה שילדו נפטר/הורה שכול...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025שלושה עדכונים קריטיים...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל מאת: עו"ד רינת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...
לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובד אשר הועבר למחלקה אחרת שלא מרצונו הוכר כבעל...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עב"ל 809-07-23 – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח...
עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...
עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף ההיתר...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים הוא אחד ההסדרים המשפטיים המשמעותיים ביותר בדיני העבודה בישראל. ההסדר מאפשר למעסיקים להפריש מדי חודש חלק משכר העובד (או את מלוא הפיצויים העתידיים) לתוך קרן פנסיונית או קרן ייעודית אחרת, וכך לחסוך לעצמם את הצורך לשלם את פיצויי הפיטורים במועד סיום ההעסקה. מבחינת העובד, מדובר בדרך שמבטיחה שגם במקרה של התפטרות (ולא רק פיטורים), הוא יקבל לידיו את הכספים שהופרשו עבורו, בתוספת הרווחים (או ההפסדים) שנצברו לאורך השנים.
סעיף זה הפך במידה רבה לסטנדרט בשוק העבודה המודרני, במיוחד לאחר שחלה בשנת 2008 חובת הפרשה פנסיונית כוללת. מנקודת המבט של המעסיק, סעיף 14 מפשט את ניהול עלויות הפיטורים ומונע הפתעות כלכליות. מנקודת המבט של העובד, הדבר מבטיח יציבות וגמישות, בייחוד אם הוא בוחר לעזוב בעצמו. במאמר הבא נעמיק בפרטי סעיף 14: מה המשמעות שלו, איך מפעילים אותו, מה היתרונות והחסרונות עבור שני הצדדים, וכיצד מיישמים אותו בעסק הלכה למעשה.
דיני העבודה בישראל נשענים על תפיסה סוציאלית המגנה על העובד כמעמד פגיע בשוק העבודה. פיצויי פיטורים נוצרו מתוך רצון לספק "כרית ביטחון" למי שמוצא את עצמו ללא עבודה. באופן מסורתי, פיצויי הפיטורים חושבו על בסיס השכר האחרון של העובד כפול מספר שנות העבודה, מה שיכול להגיע לסכומים משמעותיים מאוד, במיוחד עבור עובדים ותיקים.
עד להיווצרות ההסדר של סעיף 14, מעסיקים היו נדרשים לשלם לעובד את מלוא פיצויי הפיטורים במועד הפיטורים (או סיום העבודה בנסיבות המזכות). כדי להבטיח יכולת תשלום, חלק מהמעסיקים שמרו סכומים אלו בקרנות חיצוניות או בחשבונות נפרדים. עם השנים, התברר כי הדבר עשוי ליצור נטל כלכלי משמעותי על מעסיקים, בייחוד כאשר עובדים רבים מסיימים העסקה באותה תקופה.
כאן נכנס סעיף 14 לתמונה. הסעיף מאפשר "להקדים תרופה למכה" ולהפריש בכל חודש חלק מסוים משכר העובד כתחליף לתשלום הכולל בסוף ההעסקה. ההפרשות מוכרות כחוקיות ומשריינות הן את זכויות העובד והן את וודאות המעסיק לגבי העלויות העתידיות.
סעיף 14 נמצא בחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג–1963, ומאפשר למעסיק ולעובד להגיע להסכם שבמסגרתו הפרשות חודשיות לביטוח פנסיוני או לקופת פיצויים יבואו במקום חובת תשלום פיצויי פיטורים מלאה בעת סיום העבודה. כדי שהסעיף יחול במלואו, נדרשת הסכמה הדדית. בעבר נדרשה גם "הודעה כללית" או "אישור כללי" מטעם שר הכלכלה (או העבודה), שקבע מהם התנאים להחלת הסעיף.
לאחר חובת ההפרשה הפנסיונית שנכנסה לתוקף ב-2008, יותר ויותר עובדים מכוסים למעשה על ידי סעיף 14 באופן חלקי, שכן המעסיק מחויב להפריש לפחות חלק מרכיב הפיצויים לתוך הביטוח הפנסיוני. עם זאת, אם המעסיק מעוניין להחיל את סעיף 14 על מלוא תשלום הפיצויים (8.33% מהשכר החודשי), אזי נדרשת הסכמה מפורשת של העובד, לרוב במסגרת הסכם העבודה או כתב התחייבות נפרד.
הסדר סעיף 14 קובע שהפרשות חודשיות של המעסיק למרכיב הפיצויים ייחשבו כאילו שולמו לעובד בעת סיום העבודה. כך, כאשר העובד מפוטר או עוזב מרצונו (מלבד חריגים), אין על המעסיק חובה לבצע השלמה של הפיצויים, כל עוד שולם שיעור של 8.33% מדי חודש (או שיעור אחר אם סוכם שהסעיף חל רק על חלק מהפיצויים).
היתרון המשמעותי של סעיף 14 מבחינת המעסיק הוא מניעת "הפצצה הכלכלית" ביום הפיטורים. במקום להוציא סכום גדול בבת אחת, המעסיק מפזר את ההוצאה על פני חודשי ההעסקה. מנגד, מבחינת העובד, היתרון הוא שהכספים שהצטברו על שמו בקרן (כולל הרווחים) שייכים לו גם אם הוא מתפטר ולא רק אם הוא פוטר.
עם זאת, כדאי לשים לב להבדל בין מי שהסעיף חל עליו למלוא הפיצויים, לבין מי שהסעיף חל עליו חלקית. אם ההסדר חל רק על חלק מהפיצויים או רק על חלק מתקופת ההעסקה, בעת סיום העבודה תיתכן חובה על המעסיק "להשלים" את הפיצויים הנותרים עבור התקופות או החלקים שלא הופרשו.
בלי סעיף 14, מעסיק שמפטר עובד נדרש לשלם לו פיצויי פיטורים על בסיס השכר האחרון במכפלת מספר שנות העבודה. אם השכר עלה לאורך השנים, המשמעות היא שהעובד יקבל פיצויים גבוהים יותר ביחס לתקופות שבהן שכרו היה נמוך יותר. מצד שני, המעסיק עשוי למצוא את עצמו נושא בנטל תשלום גדול ומיידי.
עם סעיף 14, חלק משמעותי (או כל) מהפיצויים כבר "משולם" באופן שוטף, ולכן המעסיק לא חייב סכום גדול ונוסף בסיום ההעסקה. אולם יש לזכור שבמודל הזה, העובד אינו נהנה מההפרש שנובע מהעלאת שכר לאורך השנים במסגרת חישוב הפיצויים הקלאסי. כאן טמון גם חיסרון פוטנציאלי לעובד: אם שכרו צמח בצורה חדה, הוא עשוי לקבל פיצויים נמוכים יותר בהשוואה למצב ללא סעיף 14.
כדי להבין טוב יותר, נבחן דוגמה קצרה: נניח שעובד הועסק 5 שנים. שכרו ההתחלתי עמד על 6,000 ₪, ולאחר 5 שנים עלה ל-8,000 ₪. בלי סעיף 14, החישוב מסתכל על השכר האחרון ומכפיל במספר שנות העבודה. כלומר, 8,000 ₪ כפול 5 = 40,000 ₪ פיצויי פיטורים.
לעומת זאת, עם סעיף 14 (ובהנחה שנקבע להפריש את מלוא הפיצויים – 8.33% מהשכר בכל חודש), בשנה הראשונה ההפרשות היו על בסיס 6,000 ₪, בשנה האחרונה על בסיס 8,000 ₪, ובשנים שבין לבין סכום הביניים. כך יוצא שהסכום הכולל שנאגר עשוי להיות נמוך יותר מאשר לו היו מחושבים הפיצויים על פי השכר האחרון. מצד שני, הסכום הזה מצטבר באופן שוטף ומתחזק בזכות הרווחים בקרן הפנסיונית. לא נדיר שבתקופות טובות בשוק ההון, הרווחים מעלים את הסכום יותר מהצפוי, אך כמובן גם ייתכנו הפסדים.
לעיתים, בשל הסכמות קודמות או הסכמי עבודה שנחתמו לפני החלת סעיף 14, ההפרשות שהמעסיק מבצע בחודשי העבודה לא מגיעות למלוא 8.33% מהשכר, אלא לשיעור נמוך יותר (למשל 6% או 7%). במקרה של פיטורים או מצב אחר המזכה בפיצויי פיטורים, על המעסיק להשלים את ההפרש, כך שסך הפיצויים יעמוד על הדרישות המלאות בחוק (עבור אותן תקופות שלא הופרשו בהן 8.33%).
לדוגמה, אם המעסיק הפריש במשך שנתיים 6% מהשכר בלבד, ולאחר מכן עדכן ל-8.33% עד סיום 5 שנים, הוא צריך להשלים עבור השנתיים הראשונות את ההפרש שהעובד לא קיבל. במילים אחרות, סעיף 14 פוטר את המעסיק מתשלום נוסף רק עבור התקופות בהן בוצעה הפרשה בשיעור מלא של 8.33% או כפי שנקבע בהסכם תקף המכסה את מלוא דרישות החוק.
החלת סעיף 14 מחייבת הסכמה הדדית. בעבר היה מקובל לנסח סעיף בהסכם העבודה האישית שבו מצוין שהעובד והמעסיק מסכימים להחלת סעיף 14 לגבי מלוא הפיצויים. אם אין בהסכם סעיף כזה, המעסיק לא יכול "להכתיב" את הסעיף לבד. מצד שני, גם העובד בדרך כלל ייטה להסכים, שכן במסגרת ההסדר הסכומים נשארים שלו גם בהתפטרות.
עם זאת, לפני החתימה, רצוי שהעובד יברר את המשמעויות. ייתכן מצב שבו השכר צפוי לעלות בשנים הקרובות באופן משמעותי, ויש לעובד אינטרס להשאיר את מודל הפיצויים הקלאסי כדי לזכות בחישוב לפי השכר האחרון. מנגד, עזיבה מיוזמתו לא תזכה אותו בפיצויים מלאים (למעט חריגים המוכרים בחוק), אלא אם כן נכנס סעיף 14 לתוקף.
מאז שנת 2008, חלה חובת הפרשה פנסיונית לכל העובדים במשק. במסגרת אותה חקיקה, מחויב המעסיק להפריש מדי חודש גם לרכיב הפיצויים. עם זאת, שיעור ההפרשה הנדרש אינו בהכרח 8.33% – הוא יכול להיות נמוך יותר, לפי ההסדר הפנסיוני התקף.
מעסיק שמעוניין שההפרשות האלו ייחשבו גם כתחליף מלא לפיצויי פיטורים, צריך להגדיל את ההפרשה ל-8.33% ולהחיל על כך סעיף 14 באופן מפורש. העובדה שהמעסיק מחויב להפריש לפנסיה מאז 2008 מייצרת מצב שחלק נכבד מהעובדים כבר צובר לפחות חלק מפיצויי הפיטורים שלהם בתוך הביטוח הפנסיוני. השאלה הנשארת היא האם מדובר בצבירה חלקית או במלואה, והאם העובד נתן הסכמה מפורשת לוויתור על השלמת הפיצויים.
במסגרת החוק הכללי, עובד מתפטר לרוב לא זכאי לפיצויי פיטורים, למעט חריגים כגון הרעת תנאים מוחשית, מעבר דירה בנסיבות מיוחדות, הורה חדש שעוזב כדי לטפל בילדו ועוד. אך כאשר חל סעיף 14, התמונה משתנה: הכספים שהופרשו לרכיב הפיצויים בתוכנית הפנסיה נשארים בבעלות העובד. כך, אם הוא בוחר לעזוב מרצונו ללא סיבה מיוחדת, הוא לא מאבד את הקרן שנצברה.
במילים אחרות, סעיף 14 מעניק לעובד "רשת ביטחון" שאינה תלויה בהגדרה משפטית של פיטורים. עם זאת, צריך להבהיר שהסכומים בקרן הם אותם סכומים שהופרשו בפועל, ולא חישוב פיצויים לפי השכר האחרון. לכן, יכול להיות שבנסיבות רגילות של פיטורים, העובד היה מקבל סכום גבוה יותר אם לא היה חל סעיף 14 – אבל אז הוא היה זקוק לפיטורים ולא להתפטרות כדי לממש את הפיצויים.
אחד ההבדלים המהותיים בין סעיף 14 להסדר הפיצויים הקלאסי נעוץ באופן חישוב הסכום הסופי. בקלאסי, אם שכר העובד עלה באופן משמעותי, סכום הפיצויים מחושב לפי השכר האחרון, ולכן הוא יכול להיות גדול בהרבה ממה שהעובד והמעביד הפרישו בתחילת דרכו בארגון. בסעיף 14, ההפרשה בכל חודש תואמת את השכר באותו החודש. מה שהופרש לפני 3 שנים הותאם לשכר של לפני 3 שנים, ולא יתעדכן אוטומטית לשכר הנוכחי הגבוה יותר.
הדינמיקה הזו טובה למעסיקים, שכן היא מונעת הפתעות. מבחינת העובד, אם הוא מצפה שהשכר שלו יעלה בצורה דרמטית, אזי מודל של סעיף 14 עלול להניב לו פיצויים נמוכים יותר בסיום העבודה. עם זאת, במידה והשוק הפיננסי "עובד לטובתו" והקרן מייצרת רווחים משמעותיים, ייתכן שסכום הצבירה יוכל לפצות על ההפרש ואף להגדיל את הערך הסופי.
לסעיף 14 יש גם משמעות בתחום המס. ככלל, פיצויי פיטורים בפטור ממס עד תקרה מסוימת (המתעדכנת מעת לעת). כאשר הכספים מופקדים באופן שוטף לקרן פנסיה, הם צוברים הטבות מס הדומות להפקדות הפנסיוניות הרגילות (בגבולות התקרה). חשוב לציין כי אם מושכים את כספי הפיצויים לפני גיל הפרישה, הדבר עשוי להקטין את קצבת הפנסיה העתידית ואף לחייב בתשלום מס נוסף, בכפוף לתנאים הרלוונטיים.
מעסיקים ועובדים המעוניינים לוודא שהם מפיקים את מיטב הטבות המס יכולים להתייעץ עם רואה חשבון או יועץ מס. תכנון מראש של היבטי המס עשוי להפוך את סעיף 14 לאטרקטיבי יותר, במיוחד עבור עובדים המתכננים מסלול קריירה גמיש, עם אפשרות לעבור בין מקומות עבודה בתדירות גבוהה יחסית.
על מנת להחיל את סעיף 14, נהוג לכלול בהסכם העבודה סעיף מיוחד הקובע: "הפרשות המעסיק לרכיב הפיצויים בתוכנית הפנסיה ייחשבו כתשלום מלא של פיצויי הפיטורים, בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים." יש לפרט את שיעור ההפרשה (למשל 8.33%) וכיצד הוא מחושב. לעיתים מוסיפים הפניה לאישור כללי של שר העבודה, התעשייה והמסחר, שקובע את התנאים להחלת סעיף 14.
בנוסף, נהוג להבהיר שהעובד מסכים לכך שכל סכום שיופרש עבורו לקרן או לביטוח הפנסיוני מהווה תחליף מלא (או חלקי) לפיצויי פיטורים, כך שבסיום העבודה לא תהיה לעובד או למעסיק טענה בדבר חישוב אחר של הפיצויים. אם רוצים להחיל את הסעיף גם רטרואקטיבית על תקופה קודמת, על העובד והמעביד להסכים על כך במפורש ולעדכן בהתאם את ההפרשות או לבצע השלמה בגין התקופה שקדמה להסכם.
עבור מעסיקים קטנים ובינוניים, סעיף 14 יכול להיות גלגל הצלה של ממש. במקום לצבור התחייבות כספית גדולה לפיצויי פיטורים ולשלם אותם ביום עזיבת העובד, המעסיק משלם סכום קבוע מדי חודש, מה שמאפשר תכנון תזרימי טוב יותר. כמו כן, כאשר מגיע רגע הפרידה מהעובד, העול הכלכלי הנוסף כמעט ואינו מורגש, למעט הפרשים פוטנציאליים אם לא הופרש מלוא הסכום.
התנהלות כזו יכולה לספק שקט נפשי וניהולי. מעסיק שרוצה להתרחב ולהעסיק עובדים נוספים לא חושש מהמחויבות של פיצויים כבדים בעתיד, כי הוא יודע שההפרשות נעשות תוך כדי תנועה. למרות זאת, יש לזכור שהעובד יכול למשוך את כספי הפיצויים כבר במועד עזיבתו, מה שעלול במקרים מסוימים להשפיע על קצבת הפנסיה העתידית שלו.
בשוק העבודה הנוכחי, עובדים רבים אינם נשארים באותו מקום עבודה שנים רבות כפי שהיה נהוג בעבר. לכן, סעיף 14 מספק לעובדים ביטחון שאם ירצו לעזוב מרצונם ולעבור לארגון אחר, הם לא מפסידים את כספי הפיצויים שנצברו להם במשך תקופת העבודה. העובדה שהכספים מופרשים באופן שוטף ונכנסים לחשבון הפנסיה או לקרן הפיצויים יוצרת ניידות תעסוקתית גמישה יותר.
בנוסף, עובדים יכולים לבחור האם להשאיר את כספי הפיצויים בחיסכון הפנסיוני (על מנת לחזק את הקצבה העתידית) או למשוך אותם לאחר סיום העבודה (בכפוף למגבלות מס). אם מדובר בעובד צעיר שעוזב מקום עבודה לאחר תקופה קצרה, יכול להיות שמשיכת הכספים תעזור לו להתמודד עם תקופת ביניים של חיפוש עבודה, או אף תשמש למטרות אחרות.
הסדר סעיף 14 מתבסס על כך שהכספים מופקדים בדרך כלל לקרן פנסיה, ביטוח מנהלים או קופת גמל. אלה מוצרים פיננסיים שמושקעים בשוק ההון. בזמן שעלולה להיות תשואה חיובית לאורך השנים, ייתכנו גם תקופות של הפסדים. כך יוצא שהסכום העומד לרשות העובד בקופה עלול להיות נמוך מהסכום הנומינלי שהופרש (בתרחישים קיצוניים של הפסדים בשוק).
מצב כזה עשוי ליצור תסכול: העובד רואה בהפרשות "זכות קניינית" שלו, אך בגלל הפסדים בשוק ההון, בפועל שווי התיק הפנסיוני יורד. לעומת זאת, תחת ההסדר הקלאסי (ללא סעיף 14), העובד אמור לקבל את מלוא הפיצויים (ללא קשר לתנודות בשוק). כאן טמון סיכון עבור העובד. מצד שני, בתקופות של רווחים בשוק, הוא עשוי ליהנות מסכום גבוה יותר ממה שהיה מקבל במודל הישן.
הבסיס לסעיף 14 הוא שהמעסיק יפריש בכל חודש את הסכום הנדרש (בדרך כלל 8.33% משכר הברוטו או השכר הקובע לצורך חישוב הפיצויים). אם המעסיק אינו עומד בחובתו, עלולות להצטבר לעובד זכויות חוקיות לתבוע את השלמת הפיצויים וההפרשים, בדיוק כמו במצב שאין סעיף 14.
כל עובד זכאי לבקש תלוש שכר מפורט, ובו צריך להופיע בבירור סכום ההפרשה לפנסיה ולפיצויים. מומלץ לעובדים גם להיכנס מדי פעם לאתר הקרן או חברת הביטוח ולוודא שההפקדות נקלטו הלכה למעשה. אם מתברר שחסרות הפרשות, יש לפנות באופן מיידי למעסיק ולדרוש תיקון.
יש מצבים שבהם מעסיק ועובד מחליטים בדיעבד להחיל את סעיף 14 על תקופת עבודה קודמת. במקרים כאלה, לעיתים המעסיק מבצע "השלמה" חד-פעמית לקרן, כדי לוודא שההפרשות שעבורן סעיף 14 יחול עומדות בשיעור הנדרש. המטרה היא להבטיח שבסוף התקופה, העובד לא יוכל לטעון שלא קיבל פיצויים לפי השכר האחרון, והמעסיק לא יצטרך לבצע עוד תשלום. אלא שהחוק והפסיקה מדגישים שבלי הסכמה מפורשת של העובד, אין תוקף להחלת סעיף 14 למפרע.
חשוב להבהיר שסעיף 14 אינו מבטל את חובות המעסיק בכל הנוגע להודעה מוקדמת. המעסיק עדיין מחויב לתת לעובד תקופה או שכר תמורת תקופה זו. סעיף 14 עוסק בפיצויי פיטורים בלבד, כך שהיבטים אחרים של סיום יחסי עבודה – כגון שימוע, הודעה מוקדמת, פדיון ימי חופשה ודמי הבראה – נותרים חלים כרגיל. כלומר, גם אם יש סעיף 14, העובד זכאי להודעה מוקדמת, ופדיון של זכויות צבורות בהתאם לחוק ולתקנות השונות.
טופס 161 הוא הודעת מעסיק על פרישה מעבודה. כאשר עובד מסיים את עבודתו, על המעסיק למלא את הטופס ולהעביר אותו לפקיד השומה כדי לדווח על תשלום הפיצויים. אם סעיף 14 חל, אזי מפרטים בטופס שגובה הפיצויים הנצברים כבר שולם דרך ההפרשות. אם המעסיק נדרש להשלים הפרשים כלשהם (למשל בגין תקופות טרום הסעיף או שעור חלקי), מציינים זאת גם כן. העובד מצדו ממלא טופס 161א ומצהיר כיצד ברצונו למשוך את הכספים, והאם הוא זכאי לפטור ממס או מעדיף רצף פיצויים (להשאיר את הכספים בקרן).
סעיף 14 אינו מתיר למעסיק לפטר עובד שלא כדין. אם עובד מצליח להוכיח שבית הדין לעבודה כי פוטר בניגוד לחוק, הוא עשוי לזכות בפיצויים מוגדלים, מעבר לפיצויים הסטנדרטיים או ההסדר שמעניק סעיף 14. לעיתים בית הדין רשאי להורות על פיצויים עונשיים בגין עוגמת נפש או אפליה פסולה.
עם זאת, בהיבט הטכני של פיצויי פיטורים, גם אם הפיטורים היו שלא כדין, הכספים שהופרשו לפי סעיף 14 עדיין שייכים לעובד. אם בית הדין פוסק תוספת פיצויים, הרי שמדובר בתשלום נוסף שמעל להסדר הרגיל. כך שסעיף 14 אינו מונע מהעובד לטעון לפיטורים שלא כדין, אבל בכל הקשור לתשלום הבסיסי של פיצויי פיטורים – חובת המעסיק כבר התמלאה באמצעות ההפרשות.
במדינות רבות נהוגים מודלים דומים, המכונים "Fully Funded Severance" או "Severance Savings Accounts". הרעיון המרכזי זהה: להקטין את הנטל על המעסיקים ולאפשר לעובדים לקבל תשלום רציף במקום סכום חד פעמי בסיום ההעסקה. במדינות אחדות, כמו באיטליה, קיים מנגנון TFR (Trattamento di Fine Rapporto) שבו חלק משכר העובד מופרש לתשלום בסוף ההעסקה. באופן דומה, אפשר לראות מגמה כללית של מעבר למודלים "צוברים" במקום תשלום גדול אחד.
בישראל, סעיף 14 מבטיח היענות לצורכי מעסיקים קטנים ועד גדולים, תוך שמירה על זכויות בסיסיות לעובדים. למרות שזו לא מערכת מושלמת, היא נחשבת מתקדמת יחסית וכזו שנותנת גמישות גם למעסיק וגם לעובד.
עובדים רבים רואים בסעיף 14 יתרון, בייחוד בעידן הניידות התעסוקתית. הוא מאפשר להם לצבור כספים על שמם, גם אם הם אינם צוברים ותק רב באותו מקום. למעשה, הוא יוצר תחושה שבכל חודש חלק משמעותי מפיצויי הפיטורים "נרשם" על שמם. אם יחליטו להתפטר, הם לא יאבדו את הסכומים הללו, כפי שקורה במודל הקלאסי ללא זכאות מיוחדת.
עם זאת, יש עובדים שסבורים שהצמיחה הטבעית בשכר לאורך השנים דווקא תעניק להם פיצויים גבוהים יותר אם יפוטרו לאחר תקופה. במצב כזה, סעיף 14 "מקבע" את התשלום על השכר החודשי בכל נקודת זמן, במקום להעניק יתרון לשכר האחרון. לכן, לעיתים עובדים במגזרים מתגמלים מאוד או במקומות שבהם השכר עולה בתדירות גבוהה, עשויים לשאול את עצמם אם עדיף להם לוותר על סעיף 14 (בהנחה שההסכמה שלהם נדרשת).
מעבר להיבט של ניהול תזרים מזומנים, סעיף 14 יכול להשפיע גם על עיצוב חבילת השכר שמעסיק מציע. מאחר והמעסיק יודע שהוא צריך להפריש 8.33% כל חודש, ייתכן שיבחר להציע שכר התחלתי מעט נמוך יותר, אך עם הצגת היתרון לעובד שהפיצויים מופקדים אצלו באופן שוטף. במקרים אחרים, מעסיקים כוללים כבר בחבילה הכוללת את כל ההפרשות הנדרשות, וכך העובד מרוויח באופן נקי את מלוא ההטבה בלי להפחית מהשכר.
בנוסף, מעסיקים גדולים הנמצאים בתחרות על כישרונות בשוק, עשויים להשתמש בסעיף 14 ככלי שיווקי במו"מ על תנאי השכר. זאת מפני שלעובד הפוטנציאלי נוח לדעת שכספי הפיצויים שלו מובטחים בכל תרחיש.
מאפיין | מודל פיצויים סטנדרטי | סעיף 14 |
---|---|---|
חישוב סכום פיצויים | שכר אחרון x שנות עבודה | צירוף הפרשות חודשיות לפי השכר בכל תקופה |
סיכון למעסיק | תשלום חד-פעמי גבוה ביום העזיבה | הוצאה מפוזרת, ללא הפתעות גדולות בסיום |
סיכון לעובד | אם העובד מתפטר ללא זכאות מיוחדת, אין פיצויים | הכספים נשארים של העובד גם במקרה של התפטרות רגילה |
העלאת שכר | מגדילה את סכום הפיצויים (שכר אחרון גבוה יותר) | השפעה חלקית, תלויה בהפרשות החודשיות לאורך הזמן |
תשואה בשוק ההון | לא רלוונטי, המעסיק משלם מכיסו לפי חוק | הרווחים או ההפסדים בקרן משפיעים על הסכום הסופי |
חובת הסכמה | לא נדרשת הסכמה מיוחדת | דורש הסכמה מפורשת של העובד (למעט רכיב חובה בפנסיה) |
מידת ניידות העובד | העובד מפסיד פיצויים אם מתפטר ללא סיבה מיוחדת | העובד נושא איתו את החיסכון הפנסיוני כולל רכיב הפיצויים |
תכנון תזרימי למעסיק | דורש לשמור רזרבות לפיצויים או לשלם בבת אחת בסיום | מתוכנן ומבוזר לאורך כל התקופה |
גמישות לעובד | מוגבל – תלוי אם פוטר או התפטר בנסיבות מזכות | גבוהה – הכספים שמורים לו בכל תרחיש |
ישנם ענפים כלכליים שלגביהם עשויים לחול הסכמים קיבוציים הקובעים נהלים ייחודיים להפעלת סעיף 14. למשל, בענף הבנייה או בענפי השירותים, עשויים להופיע תנאים משופרים או מגבלות מיוחדות. לכן, חשוב לעובדים ולמעסיקים כאחד לבדוק אם קיים הסכם קיבוצי ספציפי המסדיר את הנושא, והאם הוא מקדים את הוראות החוק הכללי או מוסיף עליהן.
כמו כן, עובדים בעלי חוזה אישי בדרג ניהולי גבוה עשויים לקבל תנאים אחרים (למשל, פיצויים מוגדלים או מנגנון שימור מסוים) שאינם חלק מהסעיפים הסטנדרטיים. גם במקרים כאלה, סעיף 14 יכול לחול, אך ייתכן שיידרשו התאמות או כתבי ויתור ספציפיים.
לאור המציאות שבה הפנסיות מושפעות ממגוון משתנים, ישנם כלכלנים הרואים בחיוב את סעיף 14 כדרך לחזק את החיסכון הפנסיוני המצטבר של העובדים. ההיגיון הוא שבמקום להשאיר למעסיק את האחריות לפיצויים עתידיים, החיסכון הופך לחלק אינטגרלי מחבילת התגמול והביטחון הסוציאלי של העובד. העובד יכול לעקוב מדי שנה אחר מצב החיסכון ולהיות מודע למשמעות הכלכלית של כל מעבר עבודה, בלי תלות משמעותית ברצון המעסיק.
מנגד, יש הטוענים שדווקא "כוח המיקוח" של פיצויי פיטורים ללא סעיף 14 מעניק לעובד הגנה נוספת, ומעודד את המעסיק שלא לפטר אותו סתם כך. בעוד שבסעיף 14, המעסיק כביכול "משוחרר" מהעול של תשלום פיצויים גבוהים, ולכן אין לו הפסד גדול אם העובד עוזב או מפוטר.
במקרה שחברה נקלעת לחדלות פירעון או פשיטת רגל, וכספים לא הועברו בפועל לקרן הפיצויים, העובד עלול לגלות שאינו מוגן כפי שחשב. לכן, בשנים האחרונות מחמירים בפיקוח על העברות כספי פנסיה באמצעות הרשויות, כדי להבטיח שלא יהיו חובות מעסיק בקופות הפנסיה. לעיתים עובדים בודקים דרך תלושי השכר ודוחות הקרן שההפרשות בוצעו בפועל מדי חודש.
אם כל ההפרשות בוצעו כדין, העובד למעשה מבוטח: גם אם המעסיק פשט את הרגל, הכספים שהצטברו בקופה כבר שייכים לעובד. זו סיבה נוספת לכך שסעיף 14 נתפס כהסדר מיטיב. הבעיה צצה אם המעסיק נמנע מהעברות שוטפות כפי שהתחייב – במקרה כזה, העובד עשוי להיחשב כנושה בחובות החברה ולהצטרך לתבוע זאת דרך המוסד לביטוח לאומי או בהליך משפטי.
יש מעסיקים שנוהגים להציע "מענקי פרישה" או "פיצויים מוגדלים" לעובדים ותיקים או במסגרת הסכמים קיבוציים רחבים. סעיף 14 אינו מבטל את האפשרות הזו. אפשר להגיע להסכמים לפיהם מעבר למה שצבור בקרן הפיצויים, המעסיק ישלים סכום נוסף כמחווה או כתמריץ לפרישה מרצון. למעשה, סעיף 14 מסדיר רק את היקף החובה הבסיסית לפיצויים. מעבר לכך, המעסיק והעובד רשאים להסכים גם על הטבות נוספות.
1. לבדוק את הסכמי העבודה הקיימים, ולהוסיף תוספת או נספח המסדיר את החלת סעיף 14. 2. לקבוע במפורש את שיעור ההפרשה (8.33% אם רוצים שהסעיף יכסה את מלוא חובת הפיצויים). 3. להחתים את העובד על הסכמה לכך שכל ההפרשות מהוות תחליף לפיצויי פיטורים. 4. לוודא העברת הכספים החודשית במועד הנכון ולספק לעובד תלוש מפורט. 5. להתייעץ עם גורם מקצועי (עו"ד, רו"ח) במקרה של ספק לגבי ההסדר המשפטי או התאמתו לתנאי ההעסקה.
1. לבדוק את תנאי ההסכם: האם סעיף 14 חל רק על חלק מהתקופה או על מלואה? 2. לוודא שהשיעור המופרש מספיק כדי לכסות את מלוא הזכות (8.33%). 3. להבין כיצד שינויים צפויים בשכר ישפיעו על הפיצויים העתידיים. 4. לשקול את התועלת שבהבטחת הפיצויים גם במקרה של התפטרות, מול האפשרות שהשכר יעלה מאוד ויגדיל את הפיצויים במודל הישן. 5. לעקוב אחר דוחות הקרן או הביטוח הפנסיוני באופן שוטף כדי לוודא שההפרשות אכן מתבצעות.
סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים מציע גישה מודרנית וגמישה לנושא הנפיץ של פיצויי פיטורים. על פי ההסדר, המעסיק מפקיד מדי חודש את רכיב הפיצויים לקופה ייעודית או למכשיר פנסיוני, ובכך למעשה "מסלק" חלק מהחוב הפוטנציאלי שעלול לצוץ ביום סיום ההעסקה. העובד מצדו נהנה מזכאות לקבלת סכומים אלה גם אם הוא מתפטר, כאשר במודל המסורתי התפטרות (ללא עילה מיוחדת) אינה מזכה בפיצויים.
למרות היתרונות הרבים, ישנם גם היבטים שכדאי להביא בחשבון: תיתכן פגיעה בתמריץ הכלכלי של העובד בנסיבות שבהן השכר צומח במהירות, או סיכון של הפסד בשוק ההון שעשוי להפחית את ערך הפיצויים המופרשים. לכך מצטרפת חובת ההסכמה ההדדית – המעסיק אינו יכול להחיל את סעיף 14 חד-צדדית ללא אישור העובד (פרט להפרשות הבסיסיות המחויבות במסגרת ביטוח פנסיוני חובה).
בסופו של דבר, סעיף 14 הוא כלי פרקטי שמתיישב היטב עם הדינמיקות העדכניות בשוק העבודה. הוא מפשט תהליכי תשלום פיצויים, מחזק את החיסכון הפנסיוני, ומעניק לעובדים ניידות גבוהה יותר בין מקומות עבודה. המפתח להצלחה טמון בהבנת הפרטים הקטנים וחתימת הסכם ברור ושקוף בין הצדדים. כך, כולם יוצאים נשכרים – המעסיק זוכה בשקט תזרימי, העובד מקבל ביטחון כלכלי וגמישות, ושוק העבודה כולו נהנה מיציבות רבה יותר.
עבודת בני נוער בחופש הגדול היא תופעה רחבת היקף בישראל. אלפי נערים ונערות יוצאים לשוק העבודה מדי קיץ,...
במסגרת המשך דיוני ועדת הכספים של הכנסת, בראשות ח"כ משה גפני, גובש מתווה מעודכן לחוק התוכנית לסיוע...
עסקאות רכב לעובדים הן חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני בישראל. רכב צמוד נתפס לעיתים כהטבה מועדפת...
מערכת הפנסיה בישראל עברה שינויים עמוקים בשנים האחרונות, שהשפיעו על עובדים, עצמאים ומעסיקים כאחד. בין...
עבודה מהבית בתקופת קורונה או מלחמה: מהן זכויות העובדים? מדריך מקיף לעבודה בזום, שכר, פרטיות והחזרי הוצאות...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
בהתאם להערכת המצב בפיקוד העורף, הוחלט על החמרה בהתאם לשינויים הבאים: פעילות הכרחית להלן ההנחיות לכל הארץ...
בעקבות פרוץ מלחמת "עם כלביא", ולאור המצב הביטחוני בו שרויה המדינה ועל מנת להקל על הציבור, הורה...
בעתות חירום, כמו מבצע צבאי, אסון טבע או מגפה, עסקים רבים נאלצים לצמצם פעילות ואף לסגור את שעריהם זמנית....
מנכ"ל משרד העבודה, ישראל אוזן, עושה סדר בהנחיות בשעת חירום במסגרת ראיון טלוויזיוני שקיים בערוץ רשת...
הליך פיטורים יכול להיות אחד הרגעים המאתגרים ביותר הן למעסיק והן לעובד. בין אם מדובר בעסק קטן או בארגון גדול, הכוונה היא תמיד לפעול באופן חוקי, אנושי ומכבד. כאשר היחסים מסתיימים בצורה מסודרת, הדבר מגן לא רק על זכויות העובד אלא גם על האינטרסים של המעסיק. רבות נאמר על הצורך להקפיד על כל השלבים הקבועים בחוק, החל מהשימוע ועד למכתב הפיטורים. אך בפועל, קיימים עוד היבטים רבים שיש לשים לב אליהם – וזה כולל לא רק את הנהלים הרשמיים, אלא גם את הצורך בגישה מכבדת שתמנע משברים מיותרים.
על פי המידע המופיע ב”כל זכות“ ובמדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה, נקבעו הוראות שונות שמטרתן להבטיח הליך פיטורים תקין. במאמר זה ננסה להרחיב על הכללים והצעדים ההכרחיים, להסביר כיצד ליישם אותם הלכה למעשה, ולענות על שאלות נפוצות שעולות במצבים אלו. חשוב לזכור שכל מעסיק נושא באחריות החוקית לספק לעובדיו את הזכויות המגיעות להם, ובמקביל לשמור על התנהלות שקופה והוגנת. לאורך הדרך, נתייחס לחשיבות השימוע, חובת ההודעה המוקדמת, תשלום פיצויי הפיטורים, והשפעת ההליך על המוניטין העסקי. כמו כן, נכלול טיפים מעשיים ונעיף מבט קדימה כיצד ניתן למנוע בעיות בעתיד.
מעסיקים רבים חושבים שההליך מסתיים ברגע שהודעת הפיטורים נמסרה לעובד, אך בפועל – מדובר רק בחלק מהסיפור. הליך תקין כולל גם הקפדה על כל המסמכים הנלווים, תיעוד נכון של הדברים, שמירה על כל החובות הכספיות הקשורות לסיום העבודה, ואפילו מתן הזדמנות לעובד לנסות לשפר את תפקודו בטרם נקבעת ההחלטה הסופית. כאשר הטיפול בסיום ההעסקה נעשה באופן מקצועי, הדבר משפיע על כל מערך יחסי העבודה בארגון, על שביעות הרצון של העובדים הנותרים ועל המוניטין החיובי של המעסיק בשוק העבודה.
במאמר שלפניכם נבחן בפירוט את כלל השלבים וההיבטים שהחוק בישראל מחייב או ממליץ לקיים, נסביר כיצד לשלב בין דרישות החוק לבין צורכי העסק, ונציע פתרונות מעשיים שיכולים לעשות את ההבדל בין הליך ממושך ומייגע לבין תהליך יעיל, הוגן ונטול מחלוקות מיותרות. בסופו של דבר, מהלך פיטורים שמנוהל כהלכה עשוי להיות מסגרת לסיום מכובד שפותח דלת למערכת יחסים חיובית בין העובד והמעסיק גם בעתיד.
הליך פיטורים תקין הוא לא רק “דרישת חוק” יבשה. הוא מבטא את ערכי הכבוד ההדדי והגינות המעסיק כלפי עובדיו. כאשר ההליך מנוהל לפי הפרמטרים הנדרשים, העובד עשוי לחוש כי אפילו אם אבד את מקום עבודתו, הוא נשאר בקשר מקצועי מכובד עם המעסיק ובתחושה שזכויותיו נשמרו. מן העבר השני, המעסיק נהנה מהפחתת סיכונים משפטיים ומהצגת תדמית חיובית כלפי פנים וחוץ.
במסגרת החוק, מעסיק שמחליט לסיים העסקה חייב לפעול לפי סדר פעולות מוגדר, שמבטיח לעובד הגנה מינימלית מפני פיטורים שרירותיים או מפתיעים. מעבר להגנה על העובד, יש לזכור שגם למעסיק יש אינטרס להימנע מתביעות משפטיות, קנסות או סכסוכים מיותרים. על כן, הליך פיטורים תקין מספק רשת ביטחון לשני הצדדים – והוא הבסיס לכל סיום יחסי עבודה שיוצא לדרך.
מה זה שימוע? שימוע הוא שלב מרכזי וחשוב מאין כמוהו בכל הליך פיטורים. עיקרו של השימוע הוא מתן הזדמנות לעובד להביע את עמדתו באשר לכוונת המעסיק לפטרו. במסגרת השימוע, העובד יכול להציג את השיקולים, הנתונים והטענות שעשויים לשנות את ההחלטה או לפחות להשפיע על אופן יישומה.
איך מבצעים שימוע?
הזמנה בכתב: ראשית, על המעסיק להזמין את העובד לשימוע ולהבהיר שהפגישה מיועדת לבחון את סיום העסקתו. על ההזמנה לכלול פירוט הסיבות שגרמו למעסיק לשקול את הפיטורים ומועד מתאים שיאפשר לעובד להתכונן.
דיון אמיתי: במהלך השימוע עצמו, על המעסיק להקשיב בכובד ראש לטענות העובד. המטרה היא לערוך "דיאלוג פתוח" ולא "מונולוג" שבו העובד מאזין לפסק הדין שכבר התקבל.
תיעוד: מומלץ לתעד את מהלך השימוע, בין אם מדובר ברישום פרוטוקול מסודר ובין אם מדובר בסיכום שיישלח לאחר מכן לעובד במייל.
קבלת החלטה סופית: רק לאחר השימוע ולאחר שהמעסיק שקל בכנות את הטיעונים והראיות של העובד, אפשר לקבל החלטה סופית. אם מחליטים להמשיך בפיטורים, יש להמציא מכתב פיטורים מפורט.
מדוע השימוע חשוב?
מעבר להיבט החוקי, השימוע מעניק לעובד תחושה כי נעשה עמו צדק בסיסי. לעיתים, במהלך השימוע, עולים פרטים חדשים שהמעסיק לא היה מודע אליהם, או שנוצר דיאלוג שמאפשר מציאת חלופות לפיטורים. אם בסופו של דבר כן מתקבלת החלטה לפטר, העובד לפחות יודע שקיבל הזדמנות הוגנת להשמיע את קולו.
הודעה מוקדמת היא חובה חוקית שמטרתה לאפשר לעובד זמן התארגנות לפני עזיבה סופית. אין צורך להפריז בדימוי "זריקת חפצים מהחלון", אבל חשוב לזכור: עובד שהעסקתו מסתיימת זקוק לזמן לתכנון מהלכיו הבאים. כמו כן, בתקופה הזו, העובד עדיין זכאי לשכר ולכל הזכויות הנלוות.
משך ההודעה המוקדמת תלוי בוותק העובד ובהסכם האישי או הקיבוצי שחל עליו. החוק קובע תקופות מינימליות, לדוגמה: עובדי חודשי זכאים להודעה מוקדמת של יום לכל חודש העסקה בשנה הראשונה, החל מחודש עבודה ראשון ועד לפרקי זמן העולים בהדרגה, ובשנה השנייה והלאה בדרך כלל מדובר על חודש הודעה לפחות. לעובדים שעתיים יש כללים דומים אך מעט שונים. בכל מקרה, חייבים לעיין בהסכם ההעסקה ו/או בחקיקה ולוודא שנותנים את מלוא ההודעה המוקדמת הנדרשת.
חשוב לציין, המעסיק יכול לשלם לעובד פדיון במקום ההודעה המוקדמת ולהפסיק את עבודתו באופן מיידי, אך גם אז חובה לשלם את השכר עבור ימי ההודעה המוקדמת. במילים אחרות, אין דרך לחסוך זאת. מומלץ לברר את החבות המדויקת בהתאם לוותק ולהסכם הפרטני של העובד.
פיצויי פיטורים מהווים אחד הנושאים המהותיים ביותר בסיום יחסי עבודה, שכן הם מעניקים לעובד רשת ביטחון כלכלית בתקופת המעבר שבין עבודתו הקודמת לחדשה. הזכאות לפיצויי פיטורים נוצרת לרוב כאשר פוטר עובד שעבד לפחות שנה אצל אותו מעסיק (או באותו מקום עבודה), אך קיימים סייגים ותנאים מיוחדים בחוק.
החישוב הבסיסי של פיצויי פיטורים לרוב נקבע לפי משכורת חודשית אחרונה כפול מספר שנות העבודה. אבל בעקבות עדכוני החקיקה שחייבו הפרשה לפנסיה, ייתכן שחלק מפיצויי הפיטורים כבר הצטברו בקופת הפנסיה או הביטוח הפנסיוני של העובד. כך או כך, מחובתו של המעסיק לוודא שהסכום הסופי שנמסר לעובד מתאם לחוקי העבודה העדכניים ולפסיקה.
עובד יכול להיות זכאי לפיצויי פיטורים גם אם הוא עצמו התפטר בתנאים מסוימים, כגון הרעת תנאים מוחשית או במצבים שהחוק קבע כמזכים בפיצויים (כמו לדוגמה מעבר דירה עקב נישואין ליישוב מרוחק). לכן, לפני החתימה הסופית על מכתב הפיטורים ותשלום הפיצויים, חשוב שהמעסיק יבצע בדיקה מקיפה של זכויות העובד ויתייעץ עם גורמים מקצועיים במקרה הצורך.
פרט לפיצויי פיטורים, ישנן זכויות נוספות שהעובד עשוי להיות זכאי להן במועד סיום העסקתו. חלק מזכויות אלו מתבטאות בתשלומים בעד ימי חופשה שנותרו לניצול, דמי הבראה שאולי טרם שולמו, הפרשי שכר למיניהם ועוד.
חופשה שנתית: אם לעובד נותרו ימי חופשה שלא נוצלו, המעסיק מחויב לפדות אותם בכסף. ניתן לחשב זאת כך: מספר הימים שנותרו כפול השכר היומי הרגיל.
דמי הבראה: עובדים שעבדו לפחות שנה במקום העבודה זכאים לדמי הבראה. גובה התשלום תלוי בוותק, בהסכם הקיבוצי (אם קיים) או בהסכם האישי. אם ישנן יתרות פתוחות שלא שולמו, יש להשלים אותן עם סיום העבודה.
הפרשות פנסיוניות: יש לוודא שכל ההפרשות בוצעו כראוי עד ליום האחרון של העבודה. במידת הצורך, יש להסדיר תשלומים אחרונים לקרן הפנסיה ו/או לביטוח המנהלים (או כל הסדר פנסיוני אחר) כדי שהעובד יוכל להמשיך את הזכויות שצבר.
עבודה מסודרת תחסוך למעסיק ועובד כאחד זמן וכסף. ככל שהדברים מתועדים ומוגדרים מראש באופן ברור, כך נמנעים ויכוחים בעתיד. מעסיקים רבים נעזרים ברואה חשבון, ביועץ מס או בשירותי חשבות שכר מקצועיים על מנת לוודא כי כל הרכיבים הכספיים שולמו במלואם ועל פי חוק.
בתום יחסי העבודה, מחויב המעסיק למלא טופס 161 (“הודעת מעביד על פרישה מעבודה“). בטופס הזה, מפורטים הנתונים הדרושים לפקיד השומה, כגון גובה הפיצויים המשולמים לעובד, תקופות העבודה, סכומים שהופרשו לקופות גמל וכדומה. במקביל, העובד מחויב למלא טופס 161א (“הודעת עובד עקב פרישה מעבודה“). מטרת הטפסים היא להסדיר את חבות מס ההכנסה על הפיצויים ולהקל על העובד בקבלת הפטורים המגיעים לו על פי חוק.
טופס 161 הוא אחד המסמכים הקריטיים ביותר בסיום יחסי העבודה, כיוון שחובה לדווח בו על כל התשלומים שמועברים לעובד. במקרים של סתירה או טעות, הדבר עלול לעכב את קבלת הכספים או ליצור בעיות מול שלטונות המס. לכן, על המעסיק למלא את הפרטים בצורה מדויקת ולהעביר עותק לעובד ולרשויות המס כנדרש.
מכתב הפיטורים מהווה את האישור הרשמי לכך שהעובד אינו מועסק עוד החל מהמועד הנקוב בו. במכתב נהוג לציין את תאריך סיום העבודה הרשמי ואת פרטי המעסיק והעובד. חלק מהמעסיקים בוחרים לציין גם את הסיבות שהובילו לפיטורים, אך אין חובה חוקית מפורשת לפרט זאת בכל מצב.
עם זאת, אם הפיטורים נובעים, למשל, מעבירה משמעתית חמורה, חשוב לשמור על תיעוד מתאים. מצד שני, אם הפיטורים הם תוצאה של צמצומים כלכליים או שינוי ארגוני, מומלץ לפרט זאת באופן כללי, כדי למנוע תחושה שהעובד “נכשל”. זכרו שסיום העסקה לא צריך תמיד להיות רצוף במתח או בסכסוך אישי – לעיתים מדובר בצורך עסקי לגיטימי.
החוק אוסר על מעסיקים להפלות עובדים על בסיס מין, גיל, גזע, דת, נטייה מינית או מצב אישי. המשמעות בפועל היא שכאשר מעסיק מחליט על פיטורים, עליו לוודא שההחלטה נסמכת על שיקולים מקצועיים ולא על מניעים פסולים. לדוגמה, לא ניתן לפטר עובדת בהריון רק בשל מצבה, אלא אם מתקבל היתר מיוחד ובתנאים מוגדרים. גם לא ניתן לפטר עובד בגלל שירות מילואים, דעותיו הפוליטיות או כל סיבה מפלה אחרת.
בתי הדין לעבודה נוטים להטיל סנקציות על מעסיקים שפעלו בחוסר תום לב או באפליה גלויה או סמויה. לכן, כאשר אתם ניגשים לקבל החלטת פיטורים, כדאי לוודא כי הסיבות אכן מעוגנות בהיבטים של תפקוד, צמצום במצבת כוח האדם או צורכי המערכת – ולא קשורות למאפיינים אישיים של העובד שאסור להתחשב בהם לפי חוק.
יש מצבים שבהם העובד מגיע להסכמה עם המעסיק על סיום העבודה, מתוך רצון הדדי ומבלי ליזום הליך פיטורים פורמלי. לעיתים הצדדים מכנים זאת "פרישה מרצון" או "סיום חוזה בהסכמה". בפועל, חשוב לוודא שלמרות ההסכמה החופשית, זכויות העובד לא נפגעות. אם הצדדים בוחרים לסיים את יחסי העבודה בצורה מוסכמת, מוטב לחתום על מסמך המסדיר את כל הזכויות והתשלומים, כדי להימנע מחוסר בהירות בעתיד.
הסכמה הדדית יכולה להיות פתרון אפקטיבי במצבי משבר או חוסר התאמה, אך יש לעגן אותה בהסכם כתוב הכולל את כל הפרטים: תאריך סיום, תשלום פיצויים (אם מגיעים), פדיון חופשה, סעיף סודיות או אי-תחרות (אם נדרש) ועוד. לכל הצדדים קל יותר להתקדם בדרך זו, מאשר להיגרר לסכסוך משפטי ממושך.
כאשר מעסיק מפטר עובד, הדבר עשוי להשפיע לא רק על העובד המפוטר עצמו, אלא גם על שאר העובדים בארגון. אם הליך הפיטורים נעשה בדרכים לא נעימות, הדבר עלול ליצור אקלים של פחד וחוסר ביטחון. לעומת זאת, הליך פיטורים הוגן ושקוף תורם לשמירה על אווירה מקצועית ובריאה. חשוב לזכור שגם העובדים הנותרים שמים לב כיצד המעסיק מתייחס לעובדיו, במיוחד ברגעים הקשים.
הקפדה על הקשבה, מתן הסברים ברורים ושמירה על כבודם של העובדים, אפילו ברגע סיום ההעסקה, מהווה מסר חזק לגבי הערכים הארגוניים. הדבר עשוי לחזק את תחושת הנאמנות של העובדים הנותרים ולהבטיח שהם יפעלו מתוך מוטיבציה גבוהה יותר. אין ספק שיחסי אנוש טובים מחזקים את העסק כולו, גם בתקופות של צמיחה וגם בתקופות משבר.
קיימים סעיפים חוקיים מגוונים האוסרים על פיטורים בתקופות מסוימות. כך למשל, לא ניתן לפטר עובד שנמצא במילואים, בחופשת לידה או בזמן מחלה, ללא מגבלות מסוימות והיתרים מיוחדים. כל חריגה מהדינים האלו עלולה להיחשב לפיטורים שלא כדין ולגרור תביעות משפטיות כבדות.
במקרים שבהם יש צורך עסקי דחוף לצמצם כוח אדם, אך אחד העובדים שנמצאים בתקופה מוגנת (למשל, חופשת לידה) הוא אדם שמעסיקים שוקלים לפטר, חייבים להקפיד על המסלול החוקי. לעיתים אין ברירה אלא לחכות עד לסיום התקופה המוגנת או לבקש היתר מפורט מהגורם הרלוונטי במשרד העבודה. חשוב לעשות זאת באופן מסודר ושקוף, על מנת להימנע מטענות על אפליה ופגיעה בזכויות העובד.
לא כל הליך פיטורים מסתיים בצורה חלקה. במקרים לא מעטים, העובד אינו מרוצה מההחלטה או מתנאיה, וטוען לפגיעה בזכויותיו. כדאי למעסיק לפעול באופן שמפחית עד למינימום את הסיכון לתביעות משפטיות או תלונות מיותרות. אחת הדרכים היא לתעד כל שלב בהליך הפיטורים – החל בהזמנת העובד לשימוע וכלה במכתב הפיטורים ובחישוב הסופי של התשלומים.
אם בכל זאת התעוררה מחלוקת מהותית, עדיף לנסות לפתור אותה מחוץ לכותלי בית הדין. מומלץ לקיים פגישה נוספת עם העובד, לשמוע את טענותיו ולהציע פתרונות הוגנים. במקרים בהם המחלוקת אינה נפתרת, ניתן לפנות לגישור מקצועי או לייעוץ משפטי כדי להימנע מהליך ארוך ויקר בבתי הדין לעבודה. גישה זו חוסכת זמן, משאבים ושומרת על מוניטין העסק.
שלב | תיאור |
---|---|
זימון לשימוע | המעסיק שולח זימון רשמי עם פירוט הסיבות לשקילת הפיטורים. |
קיום השימוע | דיון אמיתי שבו העובד מציג את טענותיו והמעסיק מאזין להן. |
החלטה סופית | המעסיק שוקל את הטיעונים ומקבל החלטה מושכלת. |
מכתב פיטורים | מוסר לעובד את המידע על סיום ההעסקה ומועדו. |
הודעה מוקדמת | העובד מקבל פרק זמן סביר או תשלום חלופי. |
חישוב זכויות | פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, הפרשות פנסיה. |
מסמכים סופיים | טופס 161, טופס 161א, סיום עדכני מול רשויות המס וביטוח לאומי. |
ניתוק מערכות | סיום הרשאות משתמש, איסוף ציוד עבודה והחזרת מפתחות. |
פירוד מכובד | הבעת הערכה, המלצות (אם רלוונטי), והיפרדות באווירה חיובית. |
במסגרת חקירת הליך הפיטורים, לא ניתן להתעלם מהעובדה שלעיתים קיימים הסכמים קיבוציים או חוזי העסקה מיוחדים שמכילים סעיפים נוספים מעבר להוראות החוק הכלליות. לדוגמה, בענפי תעשייה שונים עשויים לחול הסכמים קיבוציים המחייבים את המעסיק להודיע על כוונת פיטורים לארגון עובדים או לקיים פרוצדורות ייחודיות. חשוב שכל מעסיק יכיר את ההסכם הקיבוצי החל במקום עבודתו, אם קיים כזה.
בנוסף, במקרים מסוימים ההסכם האישי בין המעסיק לעובד עשוי להכיל סעיפים הנוגעים לאופן סיום העבודה או לפיצויים מוגדלים. לדוגמה, עובדים בכירים לעיתים חותמים על חוזים שבהם נקבעת חבילת פיצויים מיוחדת במקרה של פיטורים. במצבים כאלה, אי-עמידה בסעיפי ההסכם עלולה לגרור תביעות חמורות על הפרת חוזה. לכן, יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לסעיפים המיוחדים בחוזים או בהסכמים קיבוציים רלוונטיים.
הליך פיטורים הוא לא רק עניין משפטי. בצד האנושי, העובד עשוי לחוות תחושות של אכזבה, תסכול או חרדה לעתידו התעסוקתי. מעסיק שמפגין אמפתיה מביא לשיפור היחסים גם ברגע הפרידה. אמנם זה לא תפקיד המעסיק לספק תמיכה רגשית נרחבת, אך הפגנת יחס אנושי ואמפטיה יכולה להפוך את התהליך להרבה פחות מתוח.
מבחינה ניהולית, מומלץ לתכנן מראש כיצד תתבצע הפרידה מבחינת משימות, הסדרת ידע והעברת תחומי אחריות. עובד ותיק עשוי להחזיק בידע רב על החברה והלקוחות, וכדאי לנצל את תקופת ההודעה המוקדמת כדי לבצע חפיפה מסודרת ולהימנע ממצב של "חור" מידע.
כמו כן, שימרו על יחסי עבודה טובים עד הרגע האחרון – הדבר עשוי להועיל גם למעסיק אם יצטרך בעתיד המלצות על העובד או יעדיף לשמור את דלת החזרה פתוחה לשיתוף פעולה עתידי.
כדאי להבין את ההבדל המהותי בין פיטורים לבין התפטרות: – **פיטורים**: יוזמה של המעסיק לסיים את יחסי העבודה, בדרך כלל בגלל סיבות כמו ביצועים לקויים, שינוי ארגוני או אי-התאמה. – **התפטרות**: החלטה של העובד לעזוב מיוזמתו.
לעיתים יש מקרים גבוליים שבהם עולות טענות שהעובד "אולץ" להתפטר. כאן קיימת חשיבות עצומה לאופן שבו הדברים נערכו בפועל. אם עובד יכול להוכיח שהתפטר כתוצאה מלחץ פסול של המעסיק או מהתנהגות משפילה, בתי הדין עשויים לקבוע שמדובר למעשה בפיטורים לכל דבר. לכן, גם במצב שבו העובד מבקש לעזוב, כדאי לתעד בכתב את נסיבות העזיבה, ולוודא שאין בכך כל כפייה או איומים.
הדרך הטובה ביותר להימנע ממצבי קיצון והליכים משפטיים מיותרים היא לנהל את יחסי העבודה בשקיפות וביושר כבר מהיום הראשון. מעסיק שמשקיע בהסכמי עבודה ברורים, בנוהלי משוב והערכה שוטפים, ובהליך משמעת עקבי – יצמצם משמעותית את הסיכוי שיגיע לרגע פיטורים מסובך.
כאשר מתעוררות בעיות בתפקוד העובד, יש להציף אותן בזמן אמת, לאפשר לעובד לשפר ולהתגבר עליהן. הליך כזה עשוי לחסוך את הצורך בפיטורים או לפחות להכין את הקרקע בצורה מהוגנת אם פיטורים אכן נחוצים. ניהול חכם הוא כזה שמתמודד עם אתגרים בזמן ולא דוחה אותם לרגע האחרון.
לאור המורכבות של דיני העבודה בישראל, מומלץ לכל מעסיק, במיוחד לעסקים קטנים ובינוניים, להסתייע ביועץ משפטי המתמחה בתחום העבודה. יועץ זה יכול לסקור מראש את כל החובות והצעדים הדרושים, ללוות את המעסיק בשלבי השימוע והפיטורים, ולהציע פתרונות שעולים בקנה אחד עם הדין הקיים והצורכים העסקיים.
הליווי המקצועי אינו בהכרח יקר כמו שמעסיקים עשויים לחשוב. זה לעיתים משתלם הרבה יותר מאשר להתמודד לאחר מעשה עם תביעה משפטית או קנס מנהלי. ייעוץ נכון יכול גם לסייע בחישוב פיצויי פיטורים, בפדיון ימי חופשה ובהתנהלות מול הרשויות – וכך למנוע טעויות יקרות.
בעשור האחרון, רשויות האכיפה בישראל הגבירו את פעילותן כנגד מעסיקים שמפרים את חוקי העבודה. משרד העבודה והרווחה ובתי הדין לעבודה רואים בחומרה מקרי פיטורים שלא כדין, הפרות של חובת השימוע, הלנת שכר או אי תשלום זכויות סוציאליות. במידה ועובד מרגיש שנעשה לו עוול, הוא יכול לפנות בקלות יחסית לקבלת ייעוץ משפטי או לסיוע מארגוני עובדים.
במקרים קיצוניים, מעסיקים שהפרו באופן בוטה את הזכויות עלולים לשאת בתשלום פיצויים מוגדלים, קנסות כבדים ואפילו להיעמד מול סנקציות פליליות (במקרים נדירים, כשמדובר בהפרה מכוונת ורצינית). לצד זאת, מעסיקים הגונים ששומרים על חוקי העבודה זוכים בדימוי חיובי, בהגדלת הסיכוי לגיוס עובדים איכותיים ובשימור יחסי עבודה תקינים.
בעידן הנוכחי, חלק ניכר מהתקשורת עם עובדים מתבצע בדוא”ל, אפליקציות מסרים, או מערכות HR מקוונות. עם זאת, החוק עדיין מחייב את המעסיק לשמור על כללי השימוע ועל מסירה תקינה של מסמכי פיטורים. חשוב לדאוג שכל מסמך המועבר לעובד יהיה ברור, חתום, ויוגדר לו “זמן מסירה” רשמי. לא ניתן להסתפק במשלוח הודעת וואטסאפ קצרה בסגנון: “אתה מפוטר”.
בעוד שעדכון ראשוני יכול להישלח בצורה טכנולוגית, עדיין צריך לאפשר לעובד פגישה פרונטלית או וידאו-קונפרנס מסודר (אם השימוע נעשה מרחוק, למשל, בזמן עבודה מהבית או מעמדת מחשב מרוחקת). בכל מקרה, יש לתעד הכל בכתב ולהעביר עותק לעובד, כדי למנוע טענות שהוא מעולם לא קיבל הודעה רשמית.
ישנם מקרים שבהם עובד שמסיים העסקה חוזר לעבוד אצל אותו מעסיק לאחר זמן מה, או ממשיך איתו שיתוף פעולה כפרילנסר או כספק חיצוני. לכן, כדאי לשמור על דלתות פתוחות. סיום העסקה אינו בהכרח סוף הקשר המקצועי – וככל שהדברים יתנהלו בהגינות, כך נשאר פתח להמשך עבודה משותפת באווירה חיובית.
בנוסף, מדובר בעולם תחרותי ושוק עבודה גמיש. המעסיק עשוי לפגוש את העובד בעתיד כשותף, כלקוח או אפילו כמנהל בארגון אחר. גישה הוגנת תסייע בשמירה על קשרים טובים ותמנע מתחים מיותרים. בסופו של יום, האופן שבו אתם נפרדים מעובד מספר הרבה עליכם כמעסיקים לא פחות מאשר האופן שבו קיבלתם אותו לעבודה.
הליך פיטורים תקין הוא הליך שבבסיסו עומדת חובת ההגינות, כיבוד זכויות העובד והתנהלות לפי המסגרות החוקיות. הוא מתחיל בשימוע אמיתי שמעניק לעובד קול, ממשיך דרך מתן הודעה מוקדמת, עובר בחישוב מדויק של פיצויים ותשלומים נוספים, ומסתיים במסירת מכתב פיטורים ובסגירת כל ענייני המסמכים והרשויות. לצד הפן הפרוצדורלי, חשוב לשמור גם על פן אנושי: להיפרד מהעובד בצורה מכבדת, ולזכור כי המוניטין העסקי והיחסים הבינאישיים תלויים רבות באופן שבו מתנהלים רגעי המשבר האלה.
כפי שעולה מהמדריך למעסיק לסיום יחסי עבודה ב”כל זכות“, חוקי העבודה בישראל משקפים איזון בין צורכי המעסיקים לבין ההגנה על עובדים. הם מתווים מתווה ברור כיצד צריך להיערך כל שלב: החל מסיבת הפיטורים, דרך השימוע וכלה במסמכים שעל המעסיק להמציא. יישום קפדני ומדויק של ההנחיות הללו הוא לא רק ערובה למילוי החובות החוקיות, אלא גם אמצעי לשמור על יחסי עבודה הוגנים ובריאים. מעסיק שמוקיר ערכים של הגינות ושקיפות בעסקים ייהנה מצוות עובדים מחויב ומנאמנות ארוכת טווח – גם אם לעיתים, מחמת הנסיבות, צריך להיפרד מאחד מהם.
בסופו של דבר, הליך פיטורים נכון מגן לא רק על העובד אלא גם על העסק: אם תשקיעו את הזמן והמשאבים כדי לבצע אותו כראוי, תחסכו לעצמכם עוגמת נפש, זמן וכסף, ותבססו לעצמכם מוניטין חיובי בשוק העבודה. בעולם המקושר של ימינו, למוניטין הזה יש חשיבות מכרעת בגיוס ושימור של כוח אדם איכותי, ביצירת שיתופי פעולה ובכלל באווירה הכללית במקום העבודה.
לכן, כאשר אתם מוצאים את עצמכם בצומת של פיטורים, הקפידו לעבור את הדרך במסלול הנכון, על פי ההנחיות והחוקים – ותראו בעצמכם איך, גם ברגעים מורכבים, אפשר לשמור על כבוד הדדי ולצאת לדרך חדשה בצורה מכבדת ומשתלמת לכולם.
עבודת בני נוער בחופש הגדול היא תופעה רחבת היקף בישראל. אלפי נערים ונערות יוצאים לשוק העבודה מדי קיץ,...
במסגרת המשך דיוני ועדת הכספים של הכנסת, בראשות ח"כ משה גפני, גובש מתווה מעודכן לחוק התוכנית לסיוע...
עסקאות רכב לעובדים הן חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני בישראל. רכב צמוד נתפס לעיתים כהטבה מועדפת...
מערכת הפנסיה בישראל עברה שינויים עמוקים בשנים האחרונות, שהשפיעו על עובדים, עצמאים ומעסיקים כאחד. בין...
עבודה מהבית בתקופת קורונה או מלחמה: מהן זכויות העובדים? מדריך מקיף לעבודה בזום, שכר, פרטיות והחזרי הוצאות...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
בהתאם להערכת המצב בפיקוד העורף, הוחלט על החמרה בהתאם לשינויים הבאים: פעילות הכרחית להלן ההנחיות לכל הארץ...
בעקבות פרוץ מלחמת "עם כלביא", ולאור המצב הביטחוני בו שרויה המדינה ועל מנת להקל על הציבור, הורה...
בעתות חירום, כמו מבצע צבאי, אסון טבע או מגפה, עסקים רבים נאלצים לצמצם פעילות ואף לסגור את שעריהם זמנית....
מנכ"ל משרד העבודה, ישראל אוזן, עושה סדר בהנחיות בשעת חירום במסגרת ראיון טלוויזיוני שקיים בערוץ רשת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
מאת: עו"ד רינת טבאי
על פי חוק יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל, התשכ"ג-1963 יום זה חל בתאריך ד' באייר.
השנה יום זה הוקדם ויחול ביום רביעי 30.04.2025.
"יום זה הוא יום זיכרון גבורה ללוחמי צבא-הגנה לישראל שנתנו נפשם על הבטחת קיומה של מדינת ישראל וללוחמי מערכות ישראל שנפלו למען תקומת ישראל, להתייחדות עם זכרם להעלאת מעשי גבורתם."
יום בחירה לעובד
על פי ס' 6 לחוק חופשה שנתית, רשאי עובד לבחור יום זה כיום בחירה, אשר יינתן כיום חופשה על חשבון ימי החופשה השנתית של העובד.
על העובד להודיע למעסיק 30 יום מראש על כוונתו לצאת ליום חופשה ביום הזיכרון.
במידה והעובד לא מימש כבר שני ימי בחירה במהלך אותה שנה קלנדרית, למעסיק אסור לסרב לבקשה זו.
עובד שכבר ניצל את ימי הבחירה במהלך השנה ומבקש להיעדר, יוכל לממש יום חופשה בעבור היעדרות ביום זה. המעסיק אינו חייב להסכים לבקשה זו.
במידה והמעסיק מסרב לבקשה עליו לתת סיבה סבירה המניחה את הדעת.
הרחבת תחולת החובות החלות על מעסיקים בנושא הטרדה מינית.
מאת: עו"ד רינת טבאי
החוק למניעת הטרדה מינית קובע חובות אשר חלות על המעסיק וקובע אמצעים אותם על המעסיק לנקוט כדי למנוע הטרדות מיניות במקום עבודה, וכן, לטפל בתלונות אשר הוגשו על רקע הטרדות כאמור.
ביום 25/07/2024 פורסם תיקון מס' 16 לחוק למניעת הטרדה מינית.
עד לפרסום תיקון זה תחולת החוק חלה ביחס לעובדי קבלן כח אדם ולא כללה קבלני שירות ועובדים של מזמני שירות. התיקון מרחיב את תחולתו של החוק, כך שחובות החוק יחולו גם על קבלני שירות ומזמין שירות.
הגדרת מזמין שירות היא כהגדרתו בסעיף 20 לחוק שעות עבודה ומנוחה:
מזמין שירות- "מי שמקבל אצלו שירות מקבלן שירות, במסגרת עסקו, משלח ידו או פעילותו הציבורית"
קבלן שירות- "מי שעיסוקו במתן שירות, באמצעות עובדיו, אצל זולתו".
תיקון החוק נכנס לתוקף 26/01/2025.
עו"ד מור כהן
שר העבודה, יואב בן צור, חתם על העלאת שכר המינימום. בהתאם לחוק, אשר יכנס לתוקפו ביום 01.04.2025, שכר המינימום יעלה מ-5,880 ₪ לחודש ל- 6,247.67 ₪ לחודש.
חוק שכר המינימום מחשב את השכר החודשי לפי היקף משרה של 182 שעות חודשיות. כך שהשכר השעתי יעמוד על 34.32 ₪ לשעה.
מדובר במנגנון עדכון אוטומטי על פי חוק שכר מינימום, ולפיו שכר המינימום עומד על 47.5% משכר הממוצע כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הביטוח הלאומי (נוסח משולב), התשנ"ה–1995, כפי שהוא ב-1 באפריל של כל שנה וכפי שהוא מוגדל לפי חוק שכר מינימום.
יצוין, כי מדובר בעליה שלישית מתחילת כהונתו של השר לפני כ-שנתיים, וזאת לאחר תקופה ארוכה שלפני לא היה עדכון בשכר המינימום במשך שנים.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גיל פרישת חובה מהעבודה להורה שילדו נפטר/הורה שכול...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025שלושה עדכונים קריטיים...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל מאת: עו"ד רינת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...
לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובד אשר הועבר למחלקה אחרת שלא מרצונו הוכר כבעל...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עב"ל 809-07-23 – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח...
עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...
עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף ההיתר...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...
מערכת יחסי העבודה בישראל מבוססת על עקרונות יסוד של שמירה על זכויות העובדים, יצירת סביבה תעסוקתית הוגנת, והבטחת תנאי העסקה מינימליים שמגנים על כבוד האדם וחירותו. עם זאת, המציאות מלמדת שלא תמיד נשמרים הכללים, ובמקרים רבים נדרשת התערבות של רשויות האכיפה – בעיקר משרד העבודה והרווחה – לצורך אכיפת החוק. אחד הכלים המרכזיים במאבק כנגד מעסיקים מפרים הוא הטלת עיצומים כספיים, אשר נועדו להרתיע ולשמש תמריץ לציות לחוק.
העיצומים הכספיים הפכו לכלי נפוץ ויעיל במסגרת חוקי העבודה השונים, ובשנים האחרונות חלה החמרה במדיניות האכיפה, לרבות קנסות גבוהים יותר, בדיקות פתע, פרסום שמות מעסיקים מפרים והרחבת סמכויות פקחי העבודה. מטרת מאמר זה היא לספק סקירה מעמיקה של העיצומים הכספיים בישראל, לפרט באילו מקרים מוטלים עיצומים, מה גובה הקנסות האפשריים, ולספק דוגמאות מהשטח וטבלה מרכזת שתבהיר את תמונת המצב.
עיצום כספי הוא קנס מינהלי שהמדינה מטילה על מעסיק בגין הפרה של הוראות חוקי העבודה. שלא כמו הליך פלילי, עיצום כספי אינו מצריך הרשעה בבית משפט, אלא מוטל ישירות על ידי פקחי משרד העבודה לאחר קיום בדיקה, מתן התראה ו/או דרישת תיקון. עם זאת, למעסיק שמורה הזכות לערער על הטלת הקנס.
העיצום הכספי נועד להפעיל לחץ כלכלי שיגרום למעסיקים להקפיד על החוק – במילים פשוטות: "הפרת החוק עולה כסף". מעבר לכך, הוא מסמל יחס רציני של המדינה כלפי זכויות עובדים ומהווה מנגנון אפקטיבי שמקטין את העומס על מערכת המשפט.
חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 – אי תשלום שכר מינימום, פיגור בתשלום שכר, תשלום חלקי.
חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 – אי מסירת תלוש שכר, אי ניהול פנקס שכר.
חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 – העסקה מעבר לשעות מותרות, אי תשלום שעות נוספות.
חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 – פיטורי אישה בהריון ללא היתר, אי תשלום זכויות בתקופת לידה והורות.
חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 – העסקת עובדים זרים ללא היתר, תנאים פוגעניים.
חוק החיילים המשוחררים וההגנות בעת מילואים – פיטורים ללא היתר בתקופת המוגנת.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 – אפליה בעבודה.
גובה הקנסות משתנה לפי חומרת ההפרה, מספר העובדים שנפגעו, ותדירות העבירה. קיימים שלושה מדרגים עיקריים:
עבירה מסוג קל (עובד בודד) – עד 5,000 ש"ח.
עבירה בינונית (עד 10 עובדים) – 10,000–20,000 ש"ח.
עבירה חמורה (מעל 10 עובדים או עבירה חוזרת) – עד 35,000 ש"ח לכל עובד.
במקרים חמורים במיוחד, קיימת סמכות להחמיר מעבר לתקרה או לפנות למסלול פלילי.
סוג ההפרה | גובה עיצום ליחיד | עיצום לעבירה חוזרת | הערות |
---|---|---|---|
אי תשלום שכר מינימום | 5,000 ש"ח | 10,000 ש"ח | לכל עובד שנפגע |
אי תשלום עבור שעות נוספות | 7,000 ש"ח | 14,000 ש"ח | כולל הפרשי ריבית והצמדה |
אי מסירת תלוש שכר | 2,500 ש"ח | 5,000 ש"ח | כל חודש שבו לא נמסר תלוש |
פיטורי אישה בהריון ללא היתר | 35,000 ש"ח | 50,000 ש"ח | בנוסף להליך משפטי נלווה אפשרי |
העסקת עובד זר ללא היתר | 10,000 ש"ח | 20,000 ש"ח | אפשרות להרשעה פלילית |
אי תשלום דמי מחלה\חופשה | 5,000 ש"ח | 10,000 ש"ח | לכל עובד |
פיטורים בתקופת מילואים ללא היתר | 20,000 ש"ח | 35,000 ש"ח | תלוי אם הופר גם האיסור על חל"ת |
אפליה בשכר\קבלה לעבודה | 15,000 ש"ח | 25,000 ש"ח | לרבות הפליה מגדרית או על בסיס גיל |
חברה בתחום הבנייה – נקנסה ב-200,000 ש"ח בגין העסקת 20 עובדים ללא תלושי שכר במשך חצי שנה.
מוסד חינוכי פרטי – נקנס ב-70,000 ש"ח בגין פיטורי מורה בהריון ללא היתר משרד הכלכלה.
חברת הייטק – נקנסה ב-90,000 ש"ח עקב אפליה מגדרית בגיוס עובדים (העדפה לגברים).
למעסיק קיימת זכות להגיש ערר תוך 45 יום ממועד קבלת הודעת הקנס. ניתן לטעון כי ההפרה נעשתה בתום לב, נבעה מנסיבות חיצוניות או שתוקנה תוך זמן סביר. ישנו גם שיקול דעת להפחתת הקנס לפי מצב כלכלי. עם זאת, מעסיקים סדרתיים יתקשו לקבל הקלות.
פגיעה במוניטין וחשיפה תקשורתית של שמות מעסיקים מפרים.
חשש לתביעות ייצוגיות מצד עובדים.
שלילת היתרי עבודה למעסיקים בתחום העובדים הזרים.
הגבלות על השתתפות במכרזים ציבוריים.
העיצומים הכספיים מהווים מרכיב קריטי במערכת אכיפת דיני העבודה בישראל. בעידן שבו זכויות עובדים נמצאות במוקד הציבורי, מעסיקים אינם יכולים להתעלם מהחוק או להקל ראש בתקנות השונות. האכיפה מתרחבת, והמחוקק אינו מהסס להשתמש בכלי של קנסות כבדים למען מטרה ברורה: הגנה אפקטיבית על העובדים.
לצד זאת, חשוב להכיר גם את זכויות המעסיקים – האפשרות לערער, לתקן ולפעול בתום לב. מניעה והיערכות מראש – אלו המפתחות לצמצום סיכונים כלכליים ותדמיתיים. רצוי להיוועץ באנשי מקצוע, לקיים הדרכות פנים-ארגוניות ולהיות קשובים לעדכונים שוטפים בדיני העבודה.
עבודת בני נוער בחופש הגדול היא תופעה רחבת היקף בישראל. אלפי נערים ונערות יוצאים לשוק העבודה מדי קיץ,...
במסגרת המשך דיוני ועדת הכספים של הכנסת, בראשות ח"כ משה גפני, גובש מתווה מעודכן לחוק התוכנית לסיוע...
עסקאות רכב לעובדים הן חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני בישראל. רכב צמוד נתפס לעיתים כהטבה מועדפת...
מערכת הפנסיה בישראל עברה שינויים עמוקים בשנים האחרונות, שהשפיעו על עובדים, עצמאים ומעסיקים כאחד. בין...
עבודה מהבית בתקופת קורונה או מלחמה: מהן זכויות העובדים? מדריך מקיף לעבודה בזום, שכר, פרטיות והחזרי הוצאות...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
בהתאם להערכת המצב בפיקוד העורף, הוחלט על החמרה בהתאם לשינויים הבאים: פעילות הכרחית להלן ההנחיות לכל הארץ...
בעקבות פרוץ מלחמת "עם כלביא", ולאור המצב הביטחוני בו שרויה המדינה ועל מנת להקל על הציבור, הורה...
בעתות חירום, כמו מבצע צבאי, אסון טבע או מגפה, עסקים רבים נאלצים לצמצם פעילות ואף לסגור את שעריהם זמנית....
מנכ"ל משרד העבודה, ישראל אוזן, עושה סדר בהנחיות בשעת חירום במסגרת ראיון טלוויזיוני שקיים בערוץ רשת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.
עו"ד מור פפיר כהן
ביום 08.12.2024, עקב שאלות רבות ופניות מצד מעסיקים, הוחלט במשרד העבודה לפרסם גילוי דעת ועל מנת להבהיר את עמדת הממונה הראשית על יחסי עבודה לעניין יישום צו ההרחבה להסכם קיבוצי בעניין משרתי המילואים ובני זוגם (להלן: "צו ההרחבה"). יודגש, כי טרם ניתנה פסיקה של בית הדין לעבודה בעניין.
צו ההרחבה, אשר הוארך ועומד בתוקפו החל מיום 07.10.2023 ונכון לרגע זה עד ליום 31.12.2025 מרחיב את הוראות ההסכמים הקיבוציים הכלליים שנחתמו בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין נשיאות המגזר העסקתי. הוראות אלו קובעות זכויות תקדימיות למשרתי המילואים ולבני זוגם, על רקע התקופה הממושכת שבה נקראו עובדים רבים למילואים במלחמת "חרבות ברזל".
עו"ד מור פפיר כהן
ביום 29.01.2025, נחתם הסכם קיבוצי אשר מסדיר את זכויות משרתי המילואים ובני ובנות הזוג המשרתים במילואים. ההסכם מאריך את ההסכם הקיבוצי הכללי בנושא לשנת 2024 ובין היתר, הארכת תקופת ההגנה מפני פיטורים לחודשיים למי ששירת במילואים יותר מ-60 ימים.
ע"פ (ארצי) 48166-10-22 קלינינג סולושיין בע"מ-מדינת ישראל
מאת: עו"ד מור פפיר כהן
בית הדין הארצי קבע כי יש להרשיע מעסיק אשר ביצע ניכוי סכומים ביתר עבור ביטוח רפואי משכר עובדים זרים. בנוסף, ישנה ענישה פלילית אשר לפיה יש לקבוע מתחם ענישה הולם ומתוך כך, לגזור את עונשו של הנאשם (ס' 40 ג' לחוק העונשין) תוך התחשבות במצבו הכלכלי .
עוד נקבע כי מתחם הענישה בגין עבירה על עיסוק כקבלן שירות ללא רישיון כדין יהיה בהתאם לקביעה כי בוצעה עבירה יחידה ואין להעניש בגין כל עבירה בנפרד, אם העבירות הינן עבירות הקשורות זו בזו.
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גיל פרישת חובה מהעבודה להורה שילדו נפטר/הורה שכול...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני פסיקה וחקיקה – אפריל 2025שלושה עדכונים קריטיים...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. יום הזיכרון לחללי מערכות ישראל מאת: עו"ד רינת...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. גילוי דעת של משרד העבודה לעניין צו הרחבה להסכם...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. הפסקת חילול שכר העובדים הפלסטינים באמצעות אגף השירות...
לקוחות נכבדים,להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עובד אשר הועבר למחלקה אחרת שלא מרצונו הוכר כבעל...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עב"ל 809-07-23 – מיכל דרור נ' המוסד לביטוח...
עדכוני דיני עבודה, פסיקה וחקיקה – סיכום שנת 2024 שנת 2024 התאפיינה בשינויים משמעותיים בתחום דיני העבודה...
עדכוני פסיקה וחקיקה לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכוני חקיקה: הארכת תוקף ההיתר...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. זכויות עובדים הוראה בהסכם עבודה, המשקפת את עלות...
בחירת מודל השכר היא החלטה אסטרטגית המשפיעה על ביצועי העובדים, רמת המוטיבציה שלהם והיציבות הכלכלית של העסק. השכר מהווה גורם מרכזי בשביעות הרצון בעבודה ובמחויבות הארגונית. מבנה התגמול – בין אם מדובר במשכורת קבועה או בבונוסים על בסיס ביצועים – משפיע גם על רמות הלחץ והביטחון התעסוקתי של העובדים.
מאמר זה משווה בין שני מודלי שכר מרכזיים: שכר קבוע ושכר מבוסס בונוסים. נבחן את היתרונות והחסרונות של כל מודל עבור שכירים ועצמאים, נסקור מחקרים ודוגמאות מעולם העבודה, ונציע דרכים לאיזון נכון בין ביטחון כלכלי לתמריצים למוטיבציה.
ביטחון כלכלי ויציבות – מאפשר תכנון פיננסי ארוך טווח והפחתת לחץ כלכלי.
פשטות תפעולית – עלות שכר ידועה מראש, ניהול קל יותר ללא צורך בחישובי בונוסים.
שיתוף פעולה ועבודת צוות – מונע תחרות על תגמולים אישיים ומעודד סביבת עבודה יציבה.
תמריץ נמוך לשיפור ביצועים – בהיעדר תגמול מבוסס הישגים, חלק מהעובדים מסתפקים בביצוע המינימום.
פגיעה בגמישות העסקית – עלות קבועה שאינה מותאמת לתנודות הכלכליות של הארגון.
חוסר הכרה בהצטיינות – אין תגמול מיידי על הישגים יוצאי דופן, מה שעשוי לפגוע במוטיבציה.
הגברת מוטיבציה – קשר ישיר בין ביצועים לתגמול מעלה את רמת ההשקעה.
שיפור רווחיות העסק – מודל גמיש המותאם לתוצאות העסקיות.
תגמול למצוינות – עובדים מצטיינים יכולים להגדיל משמעותית את הכנסתם.
לחץ ועומס נפשי – צורך מתמיד לעמוד ביעדים עשוי להוביל לשחיקה.
אי-יציבות פיננסית – תנודתיות גבוהה בהכנסה מקשה על תכנון פיננסי אישי.
תחרותיות יתר ופגיעה בעבודת צוות – עלול להוביל לאווירה תחרותית שפוגעת בשיתוף הפעולה הארגוני.
קריטריון | שכר קבוע | שכר מבוסס בונוסים |
---|---|---|
יציבות פיננסית | גבוהה | נמוכה |
מוטיבציה לעובדים | מתונה | גבוהה |
גמישות למעסיק | נמוכה | גבוהה |
תכנון תקציבי | קל ופשוט | מורכב, תלוי בביצועים |
עבודת צוות | מעודד שיתוף פעולה | עלול לגרום לתחרותיות |
מודל תגמול אופטימלי לרוב משלב בין שני המרכיבים: שכר בסיס המספק ביטחון כלכלי ובונוסים המעודדים הישגים. להלן מספר אסטרטגיות לאיזון נכון:
שילוב מרכיב בסיסי ובונוס – יצירת חבילת תגמול היברידית שבה חלק מהשכר מובטח וחלק מבוסס ביצועים.
הגדרת יעדים ריאליים וברורים – מדדים ברורים ושקופים מונעים אי-הבנות ומעודדים מוטיבציה חיובית.
התאמת המודל לסוג העבודה – במשרות מכירה או תפקידים תחרותיים, רכיב בונוסים משמעותי עשוי להיות מתאים יותר מאשר במשרות הדורשות יציבות.
תכנון כלכלי אחראי – עצמאים יכולים לשלב חוזים קבועים לצד הכנסות משתנות כדי להפחית סיכונים.
מעקב ובקרה שוטפים – התאמת המודל בהתאם לתנאי השוק ולשביעות רצון העובדים.
בחירת מודל השכר האופטימלי דורשת איזון בין ביטחון כלכלי לתמריצים למוטיבציה. מודלים היברידיים המשלבים שכר קבוע עם רכיבי בונוסים מאפשרים לעובדים ליהנות מיציבות כלכלית לצד תמריץ לשיפור ביצועים. באמצעות תכנון נכון והתאמת המבנה לצורכי הארגון והעובדים, ניתן ליצור מערכת תגמול יעילה שתיטיב עם שני הצדדים.
עבודת בני נוער בחופש הגדול היא תופעה רחבת היקף בישראל. אלפי נערים ונערות יוצאים לשוק העבודה מדי קיץ,...
במסגרת המשך דיוני ועדת הכספים של הכנסת, בראשות ח"כ משה גפני, גובש מתווה מעודכן לחוק התוכנית לסיוע...
עסקאות רכב לעובדים הן חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני בישראל. רכב צמוד נתפס לעיתים כהטבה מועדפת...
מערכת הפנסיה בישראל עברה שינויים עמוקים בשנים האחרונות, שהשפיעו על עובדים, עצמאים ומעסיקים כאחד. בין...
עבודה מהבית בתקופת קורונה או מלחמה: מהן זכויות העובדים? מדריך מקיף לעבודה בזום, שכר, פרטיות והחזרי הוצאות...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
בהתאם להערכת המצב בפיקוד העורף, הוחלט על החמרה בהתאם לשינויים הבאים: פעילות הכרחית להלן ההנחיות לכל הארץ...
בעקבות פרוץ מלחמת "עם כלביא", ולאור המצב הביטחוני בו שרויה המדינה ועל מנת להקל על הציבור, הורה...
בעתות חירום, כמו מבצע צבאי, אסון טבע או מגפה, עסקים רבים נאלצים לצמצם פעילות ואף לסגור את שעריהם זמנית....
מנכ"ל משרד העבודה, ישראל אוזן, עושה סדר בהנחיות בשעת חירום במסגרת ראיון טלוויזיוני שקיים בערוץ רשת...
עבור כל שעה נוספת מעבר לכך:
200%=50%+50%+ שכר עבודה רגיל, גמול עבודה, גמול ש.נוספות במנוחה השבועית
* על המעסיק לפנות לזרוע העבודה בבקשת היתר עבודה בשבת בטרם עבודה ביום השבת.
בהתאם לסעיף 20 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) התשס"ה-2005, לעובד מוקנית הזכות לבחור את קופת הגמל בה יבוטח, ובהתאם יכול לבחור להיות מבוטח בקרן פנסיה מקיפה או בביטוח מנהלים או בקופ"ג וכיוב' (או בשילוב ביניהם), ולמעסיק אסור לכפות על העובד לבחור במכשיר פנסיוני מסוים, גם אם נקבע בהסכם או בחוק כי יבוטח בסוג מסוים של קופת גמל. אותו סעיף 20 לחוק קובע גם, שניתן לקבוע בהסכם או בדין, קופת גמל שתהווה ברירת מחדל אליה יפקיד המעסיק, ככל שעובד לא בחר קופת גמל אחרת, למרות שניתנה לו הזדמנות לעשות כן.
מרבית ההסכמים הקיבוציים במשק (כולל הסכם פנסיית חובה) קובעים, שכל עוד לא בחר עובד בקופת גמל כלשהי מעסיקו חייב לבטחו בקרן פנסיה מקיפה (הכוללת באופן מובנה, להבדיל מקופות גמל אחרות, כיסויים למקרה של נכות, זיקנה ומוות). ברירת מחדל זו (לקרן פנסיה מקיפה) עוגנה בשנת 2015 בחוזר רשות שוק ההון.- "הוראות לעניין בחירת קופת גמל", על פיו ובהתאם להליך שביצעה רשות שוק ההון מכוחו, על כלל המעסיקים במשק לבטח עובד שלא בחר בקופת גמל כאמור, באחת מקרנות הפנסיה המקיפות, שנבחרו על ידי רשות שוק ההון, כקרנות ברירת מחדל. זאת, אלא אם ביצע מעסיק ו/או נציגות עובדים הליך לבחירת קופת ברירת מחדל אחרת, בהתאם ובכפוף לתנאים שנקבעו בחוזר.
החוק אינו מחייב מעביד בתשלום שכר עבודה לעובד, שנעדר מעבודתו עקב מצב חירום ביטחוני, לרבות בתקופה שבה יצאה הוראה מטעם כוחות הביטחון שלא לצאת מהבית.
יחד עם זאת, עפ"י תיקון מתאריך 20.10.99 לתקנות מס רכוש וקרן פיצויים (תשלום פיצויים, נזק מלחמה ונזק עקיף), התשל"ג – 1973, מעביד יהיה זכאי לקבל פיצוי מקופת המדינה, אם בחר לשלם שכר לעובד שנעדר ממקום העבודה בהתקיים 2 תנאים:
הבהרה: אם חל במקום הסכם קיבוצי או חוזה בין המעביד לבין עובדיו יתווספו זכויות מכוח תנאי ההסכם על האמור. אין מדובר בייעוץ משפטי אלא במתן מידע כללי בלבד. במידת הצורך יש לפנות לעו"ד. |
עבודת בני נוער בחופש הגדול היא תופעה רחבת היקף בישראל. אלפי נערים ונערות יוצאים לשוק העבודה מדי קיץ,...
במסגרת המשך דיוני ועדת הכספים של הכנסת, בראשות ח"כ משה גפני, גובש מתווה מעודכן לחוק התוכנית לסיוע...
עסקאות רכב לעובדים הן חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני בישראל. רכב צמוד נתפס לעיתים כהטבה מועדפת...
מערכת הפנסיה בישראל עברה שינויים עמוקים בשנים האחרונות, שהשפיעו על עובדים, עצמאים ומעסיקים כאחד. בין...
עבודה מהבית בתקופת קורונה או מלחמה: מהן זכויות העובדים? מדריך מקיף לעבודה בזום, שכר, פרטיות והחזרי הוצאות...
לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון תנאי שכר- צו הרחבה ענף הבנייה מאת: עו"ד...
בהתאם להערכת המצב בפיקוד העורף, הוחלט על החמרה בהתאם לשינויים הבאים: פעילות הכרחית להלן ההנחיות לכל הארץ...
בעקבות פרוץ מלחמת "עם כלביא", ולאור המצב הביטחוני בו שרויה המדינה ועל מנת להקל על הציבור, הורה...
בעתות חירום, כמו מבצע צבאי, אסון טבע או מגפה, עסקים רבים נאלצים לצמצם פעילות ואף לסגור את שעריהם זמנית....
מנכ"ל משרד העבודה, ישראל אוזן, עושה סדר בהנחיות בשעת חירום במסגרת ראיון טלוויזיוני שקיים בערוץ רשת...