פסקי דין - בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים https://www.bsachar.co.il מוקד מומחים לדיני עבודה וחשבות שכר Sun, 01 Sep 2024 05:13:48 +0000 he-IL hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.8.2 https://www.bsachar.co.il/wp-content/uploads/2025/02/cropped-לוגו-בקרת-שכר-4-32x32.pngפסקי דין - בקרת שכר- פתרונות אפקטיבייםhttps://www.bsachar.co.il 32 32 עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024https://www.bsachar.co.il/august-2024/ Sun, 01 Sep 2024 00:03:53 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18777לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף. עדכון חקיקה – תקנות דמי מחלה מאת: עו"ד אלה כהן בחודש יוני 2024 התפרסם ברשומות תיקון לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) (תיקון), התשפ"ד – 2024, אשר ייכנס לתקוף החל מהראשון לספטמבר 2024. מטרת התיקון היא להקל על העומס המוטל על הרופאים, לייעל את השירות לציבור, […]

הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024 הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

לקוחות נכבדים, להלן עדכוני פסיקה וחקיקה מהחודש החולף.

עדכון חקיקה - תקנות דמי מחלה

מאת: עו"ד אלה כהן

בחודש יוני 2024 התפרסם ברשומות תיקון לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) (תיקון), התשפ"ד – 2024, אשר ייכנס לתקוף החל מהראשון לספטמבר 2024.

מטרת התיקון היא להקל על העומס המוטל על הרופאים, לייעל את השירות לציבור, לקצר תורים ולהפחית עומסים בקופות החולים.

בתיקון נקבע, כי עובד אשר נעדר ממקום העבודה בגין מחלתו, יוכל להמציא למעסיק תעודת מחלה אשר תונפק ע"י קופת החולים ואשר אינה חתומה על ידי רופא ובלא ביקור אצל רופא או בדיקה על ידו.

מתן תעודה רפואית זו יהיה בכפוף לתנאים הבאים:

  1. מדובר באישור רפואי "קצר מועד" של עד ל-4 ימים מצטברים בלבד בפרק זמן של 7 ימים רצופים.
  2. התעודה תוגבל לניצול של עד 10 ימים מצטברים בשנה ותונפק עד 4 פעמים בשנה.

כאשר המחלה מתארכת לתקופה של מעל ל-4 ימים, אישור המחלה יינתן רק לאחר ביקור אצל רופא בשיחת טלפון או בדרך אחרת אשר נקבעה בתקנות (כלומר, לא בהכרח בהגעה פיזית למרפאה).

נסיבות נוספות בהן מאושר בתקנות מתן תעודת מחלה ללא ביקור רופא, יחולו במקרים חריגים, כפי שנקבע בחוזר משרד הבריאות אשר מתייחס לרקע רפואי קודם שאינו מצריך ביקור רופא.

קרא עוד... סגור

פרמיה המשולמת לעובד לפי תפוקה של כלל עובדי המפעל או הסניף, אינה מהווה חלק מהשכר הקובע לצורך הפרשות סוציאליות.

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר גלעד הוכמן (להלן: "התובע") הועסק על ידי חברת יוניטקס בע"מ (להלן: "הנתבעת") כמנהל מערך מכירות בחטיבת מיקור חוץ מיום 25.06.2015 ועד לפיטוריו ביום 30.11.2019.

הנתבעת, הינה חברה המעניקה שירותי יישום והטמעה של מערכות מידע בתחום השמת כוח אדם.

לטענת התובע, הפרמיות אשר שולמו לו במהלך תקופת העבודה, מהוות חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות וההפרשות הפנסיוניות. מנגד, טענה הנתבעת כי התשלום אשר שולם לו לא נבע מיגיעה אישית של התובע אלא של כלל העובדים בצוות ולכן הוא אינו חלק מהשכר הקובע להפרשות סוציאליות.

פרמיות כחלק מהשכר הקובע:

ההלכה קובעת, כי נטל השכנוע כי תשלום מסוים המכונה "תוספת" הוא חלק מן השכר ה"רגיל", מוטל על העובד. מעמדה של תוספת אינו נגזר מתוך שמה או בהתאם להגדרתה אשר נקבעה על ידי הצדדים, ולכן יש לבחון אותה על פי מהותה, כלומר, על מנת להכריע בשאלה האם התוספת הינה חלק מהשכר הקובע, יש לבחון האם מדובר ברכיב שכר אשר שולם לתובע בגין עבודתו הרגילה או שהתשלום היה מותנה בקיומו של תנאי אשר התממש בזכות אדם אחד או קבוצה, וכן, האם אותו רכיב משולם דרך קבע או לא.  

בפס"ד ע"ע ארצי 291/09 נקבע מהו מרכיב שכר המהווה "תוספת" ולא חלק מהשכר ה"רגיל". לפי פס"ד זה, כאשר מדובר במרכיב אשר מותנה בקיומו של תנאי או בגורם מיוחד והתנאי או הגורם מתקיים, אזי מדובר בתוספת.

החלטת בית הדין האזורי:

בהתאם לאמור לעיל, בית הדין עמד על הקביעה כי כאשר התנאי או הגורם תלוי במי שמקבל את התשלום, מדובר בתוספת שאינה חלק מהשכר הרגיל.

מעיון בתלושי השכר של העובד, עלה כי העובד לא קיבל תשלום פרמיה בכל חודש. בנוסף, הפרמיה ששולמה לתובע בגין "השמת עובדים" לא שולמה עבור עבדותו של התובע בלבד, אלא בגין הישגים של המחלקה כולה.

על כן, בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי (ע"ע 300327/98) עליו הסתמך בית  הדין האזורי, ובהתאם לראיות אשר הוצגו על ידי שני הצדדים, נקבע כי התובע לא טיפל לבדו בהשמת עובדים ולא מדובר בהישג אישי שלו אלא של כלל עובדי המחלקה.

בהתאם לכל האמור קבע בית הדין כי הגמול ששולם לתובע אינו מהווה שכר עבודה ולפיכך תביעת התובע נדחתה.

קרא עוד... סגור

פיטורים עקב תמיכה באירועי 7 באוקטובר

מאת: עו"ד מור פפיר כהן

הרקע העובדתי:

מר מונתאסר עבאסי (להלן: "התובע") העוסק בחברת כללית הנדסה רפואית (להלן: "הנתבעת") בתפקיד מהנדס שירות החל משנת 2012. במעמד פיטוריו, הואא הייה העובד הוותיק ביותר מבין חברי הצוות בו עבד.

בימים 13-15.10.2023, פרסם התובע שלושה סטטוסים באפליקציית ה-WHATSAPP, כולם בשפה הערבית. הסטטוסים תורגמו על ידי אחד העובדים לשפה העברית ותוכנם העלה את חשדם של מספר עובדים בנתבעת, אשר פנו למנהל הביטחון של הנתבעת.

הסטטוס הראשון: "אללה הוא כל יכול, והכופרים לא ינצחו לעולם עד שהמוסלמים ישמידו את רובם".

הסטטוס השני : "מי שמחזיק בערים ולא עוזב אותן, אללה יכה אותו מכה כבדה ועזה".

הסטטוס השלישי: "המאמינים באהבתם זה לזה, יהיו כמו גוף אחד שכאשר איבר אחד כואב לו, כל הגוף יגיב בהתאם".

ביום 26.10.23, התקיימה שיחה של מנהל הביטחון בנתבעת עם התובע לצורך בירור המשפטים וזאת, לאחר שליחת הפסוקים למומחה בשפה הערבית לצורך תרגומם המלא והבנת פרשנותם. לאחר השיחה התובע התבקש למסור את כרטיס העובד שלו ולשוב לביתו עד שההנהלה תיצור קשר עמו. שהותו בבית תהא בשכר מלא.

ביום 01.11.2023 קיבל התובע מכתב זימון לשימוע אשר יתקיים ביום 06.11.2023. לאחר קיום השימוע התקבלה ההחלטה לפיה העסקתו של התובע תסתיים לאלתר.

טענות הצדדים:

לטענת התובע, הינו עובד ותיק ומסור ונתונים אלה לא נלקחו בחשבון בשיקול הנתבעת לפיטוריו.

לטענת התובע, הוא מפרסם פסוקים ודברי חוכמה מהקוראן כל הזמן ופרסומיו אינם פעולה חריגה מצדו. הפסוקים נכתבו לפני 1,400 שנה, ומדברים על אהבה הדדית, העצמה ואמונה של העדה המוסלמית. הפסוקים לטענתו, הינם אנטי מלחמתיים ומדברים על חמלה ותקווה. התובע טען כי כואב לו על החפים מפשע משני הצדדים ואיננו מזדהה עם צד אחד. התובע הוסיף, כי החמאס איננו קובע את פרשנות הקוראן וידוע לו כי לאורך ההיסטוריה נעשה שימוש לרעה בספרי הקודש תחת שם הדת. הפרשנות שנעשתה הינה שגויה ואילו התובע עצמו יכול גם כן להביא פרשן מטעמו על מנת להוכיח כי ניתן לפרש את הפסוקים במספר רב של פרשנויות. לטענת התובע, הניסיון של הנתבעת להציג את הפסוקים כמסיתים נגד מדינת ישראל, הינה פגיעה ישירה בחופש הפולחן שלו והדבר גורם לו לעוגמת נפש רבה ואף לשון הרע.

לטענת הנתבעת, אירועי השביעי באוקטובר הותירו את מדינת ישראל מדממת, פצועה וחרדה לגורלה. הפרסומים הנם קיצוניים והמסר ברור כשמש וחותר להטפה ופגיעה כנגד מדינת ישראל. הנתבעת הינה גוף המספק שירותים לכלל הדתות ומדובר בקריאות חמורות ומסוכנות שלא ניתן לקבל במקום העבודה ובוודאי בכזה המעניק שירותים לכלל הציבור. התנהלות זו הביאה למשבר אמון ופגיעה במרקם יחסי העבודה.

דיון והכרעה:

לאחר עיון בכלל החומר המצוי בתיק, נמצא שלא נפל פגם בהתנהלות הנתבעת. עיתוי פרסומיו של התובע והתנהלותו הובילו את הנתבעת להחלטה שבעיניי בית הדין נראית הנכונה ביותר. משמעות הפרסומים הוכחה כקשורה למלחמת חרבות ברזל ולא ניתן להתעלם מכך שהפסוקים הינם בעלי אופי מסית. על התובע היה לשקול את משמעות הדברים טרם פרסומם, ומשלא עשה כך פרשנות הנתבעת איננה מנותקת מאירועי השביעי באוקטובר. אין ספק כי חופש הביטוי מהווה חלק מהיסודות של כל אדם במשטר דמוקרטי, אך חופש הביטוי הוא אינו מוחלט(פס"ד בג"צ 5432/03 ש.י.ן נ' המועצה לשידורי כבלים ושידורי לווין).

במדינה דמוקרטית הזכות לחופש הביטוי כוללת גם את החופש לאמרות שאינן מתקבלות על כולם, אולם לא ניתן להשתמש בזכות זו כדי לפרסם ביטויים שמטרתם לפגוע, להתריס ולהסית (זאת בהתאם למאמרו של שופט בית המשפט העליון בדימוס אהרון ברק "חופש הביטוי ומגבלותיו").

דבריו של התובע אינם משתמעים לשני פנים, אין מקום לפסוק לטובת התובע פיצוי כלשהוא ודין התביעה להידחות.

קרא עוד... סגור
    הפוסט עדכוני פסיקה וחקיקה אוגוסט 2024 הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
    אחריות מעסיק בגין הטרדה מיניתhttps://www.bsachar.co.il/%d7%90%d7%97%d7%a8%d7%99%d7%95%d7%aa-%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7-%d7%91%d7%92%d7%99%d7%9f-%d7%94%d7%98%d7%a8%d7%93%d7%94-%d7%9e%d7%99%d7%a0%d7%99%d7%aa/ Fri, 28 Jun 2024 19:01:44 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18489סע”ש 2195-11-18 פלונית אלמונית מאת: עו”ד מור פפיר כהן הרקע העובדתי התובעת (להלן: “התובעת”) החלה לעבוד בעירייה (להלן: “העירייה”/ “הנתבעת” ) בשנת 2008 כמנהלת אדמיניסטרטיבית. התובעת סובלת מאפילפסיה והתקבלה לעבודה במסגרת תוכנית עידוד אנשים עם מוגבלויות. בשנת 2015 הגיע היקף משרתה להיקף של משרה מלאה. לתובעת  2 נתבעים – העירייה היא הנתבעת הראשונה, והמעסיק של התובעת […]

    הפוסט אחריות מעסיק בגין הטרדה מינית הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
    סע”ש 2195-11-18 פלונית אלמונית

    מאת: עו”ד מור פפיר כהן

    הרקע העובדתי

    התובעת (להלן: “התובעת”) החלה לעבוד בעירייה (להלן: “העירייה”/ “הנתבעת” ) בשנת 2008 כמנהלת אדמיניסטרטיבית. התובעת סובלת מאפילפסיה והתקבלה לעבודה במסגרת תוכנית עידוד אנשים עם מוגבלויות. בשנת 2015 הגיע היקף משרתה להיקף של משרה מלאה.

    לתובעת  2 נתבעים – העירייה היא הנתבעת הראשונה, והמעסיק של התובעת שנכון למתן פסק דין נפטר הוא הנתבע השני (להלן: “המנוח”).

    לטענת התובעת היא הוטרדה באופן קבוע על ידי המנוח, ואילו העירייה לא עמדה בחובתה כמעסיק למנוע את הדבר, לא פרסמה תקנון כנדרש ולא דאגה לסביבת עבודה נטולת הטרדות מיניות. מאז מועד הגשת התלונה, התובעת לא שבה לעבוד באגף בו עבדה, ובהתאם לבקשתה שימשה כמנהלת במשרדו של המנוח, אשר היה מנהלה הישיר.

    טענות התובעת וטענות העירייה

    התובעת טענה, כי לכל אורך תקופת עבודתה, העירייה לא פרסמה במשרדי האגף תקנון למניעת הטרדה מינית, המפרט את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית תשנ”ח 1998. יש לציין כי התובעת טענה כי האגף שלה היה ממוקם רחוק מבניין העירייה עצמו, וכי מדובר באגף נפרד לחלוטין במרחק הליכה. העירייה לא הביאה לידיעת את התובעת את קיומו של תקנון שכזה, הוא מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא התקיימה שום הרצאה או כנס מטעם העירייה העוסק בנושא. אפילו לאחר הגשת התביעה לא נמסר לתובעת שום מידע מעמיק בנושא ההטרדות המיניות. טענות אלה מתווספות לטענתה העיקרית בגין הטרדה מינית הן מילולית והן פיזית.

    הנתבעת טוענת, כי המנוח לא ביצע דבר מהמיוחס לו, ובחודשים האחרונים לעבודתה של התובעת יחסיהם הפכו לעכורים בשל כשל התובעת בתפקידה. טענת התובעת לא עלתה בקנה אחד עם גרסתה של התובעת, אשר נהגה לנסוע עם המנוח לעיתים תכופות ברכבו, ולעניין הטרדות מילוליות והתייחסות מבזה של המנוח לגופה של התובעת טענה הנתבעת כי מדובר בבדיחות “בעלות גוון גס בלבד” וזאת במסגרת תקשורת חופשית בה לקחו חלק כלל עובדי האגף בו עבדה התובעת.

    לעניין טענת התובעת בדבר אי קיומו של תקנון הטרדה מינית ואי קיומן של הדרכות בנושא, הנתבעת טענה כי יש לדחות טענות אלה שכן אכן התקיימו הדרכות ופורסם תקנון בסמוך לשעון הנוכחות. לעניין אופן הטיפול בפנייה, טענה הנתבעת כי טיפלה בתביעות ביעילות ונמרצות ואף סיימה את העסקתו של המנוח על ידי הוצאתו לפרישה מוקדמת.

    דיון והכרעה

    החוק למניעת הטרדה מינית מגדיר מהי הטרדה מינית, אוסר על קיומה, מגדיר אותה כעוולה נזיקית וקובע אילו צעדים יש לנקוט על מנת למנוע ולמגר את התופעה. על יסוד התרשמותו של בית הדין מהעדויות והראיות שהוצגו, הגענו למסקנה כי דין חלק מטענות התובעות להתקבל. המנוח אכן הפנה הצעות בעלות אופי מיני כגון מתן מחמאות על גופה של התובעת. המנוח התייחס בצורה מבזה ומשפילה ביחס לגופה של התובעת וכן ביצע מעשים מגונים אשר התובעת הוכיחה את התרחשותם. עדותה של התובעת הייתה אמינה שכן ניתן היה לראות את המצוקה הנפשית וסערת הרגשות בה היא שרויה.

    בסעיף 7 לחוק הטרדה מינית, נקבעה אחריות המעסיק וחובותיו במטרה למנוע קיומן של הטרדות מיניות במקום העבודה. אחת מן הדרכים היא חובת המעסיק לקבוע תקנון בו יהיו עיקרי הוראות החוק ודרכי הגשת תלונות. בפס”ד ע”ע (ארצי) 51504-01-14 אלמונית פלונית, נפסק כי הפרת החובה לפרסום תקנון מטילה אחריות הפרה על המעסיק גם ללא קשר להוכחת אירוע הטרדה מינית בפועל. עוד נפסק כי על המעסיק לפעול באופן אקטיבי על מנת למנוע הטרדה במקום העבודה.

    ניכר כי סביבת העבודה של התובעת הייתה מטרידה ופוגענית. בנוסף, האגף בו עבדה התובעת היה ממוקם במקום מרוחק מבניין העירייה המרכזי, ומעולם לא נראה שם פרסום תקנון הטרדות מיניות מה שמהווה הפרה מהותית של החוק (על בסיס עדות מהימנה מטעם התובעת). בנוסף, בניגוד לטענת הנתבעת, התקנון מעולם לא צורף לתלושי השכר ולא עלה בידי הנתבעת להוכיח טענה זו.

    בתקנה 2 לתקנות הטרדה מינית, נקבע כי יש לבצע הסברה בעניין הטרדות מיניות “בתכיפות סבירה”, ועל כן אין בהדרכה בודדת במהלך כל שנות עבודתה של התובעת כדי למלא חובה זו. לאור האמור לעיל פסק בית הדין כי תביעת התובעת לעניין הטרדה מינית התקבלה, ונפסקו לה פיצויים בגובה 234,000 ₪.

      הפוסט אחריות מעסיק בגין הטרדה מינית הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
      זוג גברים בהליך פונדקאות יהיו מוגנים מפני פיטוריםhttps://www.bsachar.co.il/%d7%96%d7%95%d7%92-%d7%92%d7%91%d7%a8%d7%99%d7%9d-%d7%91%d7%94%d7%9c%d7%99%d7%9a-%d7%a4%d7%95%d7%a0%d7%93%d7%a7%d7%90%d7%95%d7%aa-%d7%99%d7%94%d7%99%d7%95-%d7%9e%d7%95%d7%92%d7%a0%d7%99%d7%9d-%d7%9e/ Thu, 27 Jun 2024 18:58:10 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18483עו”ד מור פפיר כהן הרקע העובדתי מר דותן פלג ומר אלון חזן (להלן: “המערערים”), הינם זוג גברים פסק ד אשר החלו בהליכי פונדקאות בארה”ב ומקסיקו. לשני המערערים ותק של למעלה משנה במקום עבודתם. במסגרת ההחלטה לפונדקאות ובהפרש קל של מספר חודשים, קיבלו מעסיקיהם של המערערים את ההחלטה לפטרם והגישו בקשות לממונה על חוק עבודת נשים […]

      הפוסט זוג גברים בהליך פונדקאות יהיו מוגנים מפני פיטורים הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

      עו”ד מור פפיר כהן

      הרקע העובדתי

      מר דותן פלג ומר אלון חזן (להלן: “המערערים”), הינם זוג גברים פסק ד אשר החלו בהליכי פונדקאות בארה”ב ומקסיקו. לשני המערערים ותק של למעלה משנה במקום עבודתם. במסגרת ההחלטה לפונדקאות ובהפרש קל של מספר חודשים, קיבלו מעסיקיהם של המערערים את ההחלטה לפטרם והגישו בקשות לממונה על חוק עבודת נשים מטעם משרד העבודה והמדינה (להלן: “המשיבה”) על מנת לעשות כן.

      בשתי הבקשות קבע הממונה, כי בנסיבות בהן נמצא כי העובד בהליך פונדקאות בחו”ל, המקרה אינו עונה על הגדרת סעיף 9א’ לחוק עבודת נשים (“להלן: “החוק”) אשר מתייחס לחוק הסכמים לנשיאת עוברים בארץ, ולכן, אין תחולה של החוק במקרה זה, שכן ההליך מבוצע בחו”ל ומכאן עלה כי אין צורך במתן היתר לפיטוריהם.

      לטענת המערערים, ההחלטה פוגעת פגיעה קשה בזכויות הבסיסיות ביותר שלהם וברצונם להקים משפחה.

      עמדת המדינה

      החלטת הממונה מתיישבת עם לשון חוק עבודת נשים, אשר אינו מחיל את ההגנה מפני פיטורים על מי שהתקשר בהסכם פונדקאות בחו”ל.

      יחד עם זאת, ערכה המדינה בחינה מעמיקה של הסוגיה, והוחלט כי ישנה פרשנות חלופית אשר מתיישבת עם מטרת החוק, ולפיה ניתן לקבוע כי ס ‘9א’ לחוק עבודת נשים יחול בשינויים המחייבים גם במקרה שבו הורה מבצע הליך של פונדקאות בחו”ל.

      כלומר, המדינה הסכימה עם הגישה שלפיה יש לתת פרשנות מרחיבה ותכליתית לחוק, כך שזה יחול גם על בני זוג מאותו המין המצפים לילד במסגרת הליך פונדקאות בחו”ל.

      דיון והכרעה

      בית הדין מקבל את עמדת המדינה ואף מברך עליה. הלכה למעשה, המדינה מסכימה להחיל את הוראות חוק עבודת נשים גם במקרה שבו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל.

      הדבר עולה בקנה אחד עם עקרונות השוויון והצדק בהתאם לעקרונות חוק יסוד כבוד האדם וחירותו התשנ”ב- 1992.

      חוק עבודת נשים אכן נועד בראש ובראשונה לשם שמירה על זכויות נשים במסגרת יחסי עבודה, אולם במקביל לכך, התגברה ההבנה כי גם גברים זכאים להגנות הקבועות בחוק עבודת נשים (הזכאות לצאת לחופשת לידה ואף להגנות הקיימות בתקופת הריון, טיפולי פוריות).

      בנסיבות הנ”ל ולאור התפתחות החברה הישראלית המקדמת ערכי שוויון, אכן יש מקום להרחיב את חוק עבודת נשים גם במקרה בו ההורה המיועד מבצע הליך פונדקאות בחו”ל. על כן, פסק בית הדין כי דין הערעור להתקבל, וכי יש להחזיר את הדיון לממונה על חוק עבודת נשים אשר ישקול האם יש להתיר את הפיטורים, בכפוף להשמעת עמדת המעסיקים בפני הממונה.

        הפוסט זוג גברים בהליך פונדקאות יהיו מוגנים מפני פיטורים הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
        עובדת שילמה פיצוי למעסיק בגין הפרת חוק עוולות מסחריותhttps://www.bsachar.co.il/%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%a9%d7%99%d7%9c%d7%9e%d7%94-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%99-%d7%9c%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7-%d7%91%d7%92%d7%99%d7%9f-%d7%94%d7%a4%d7%a8%d7%aa-%d7%97%d7%95%d7%a7/ Thu, 27 Jun 2024 18:47:57 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18476מאת: עו”ד רינת טבאי סע”ש 45633-04-18 ניתן ביום 11.01.2024 העובדות חברה לסוכנות ביטוח, הגישה תביעה לפיצוי כנגד העובדת שלה שעניינה גזל סוד מסחרי, מאחר ולטענת החברה העובדת עשתה שימוש אסור בסודותיה המסחריים של החברה, בכך שלקחה רשימת לקוחות- מסמכים ופרטים של לקוחות ללא רשות המעסיק וללא ידיעתו. הנתבעת מנגד הגישה תביעה לתשלומים סוציאליים שונים אשר לא […]

        הפוסט עובדת שילמה פיצוי למעסיק בגין הפרת חוק עוולות מסחריות הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
        מאת: עו”ד רינת טבאי

        סע”ש 45633-04-18 ניתן ביום 11.01.2024

        העובדות

        חברה לסוכנות ביטוח, הגישה תביעה לפיצוי כנגד העובדת שלה שעניינה גזל סוד מסחרי, מאחר ולטענת החברה העובדת עשתה שימוש אסור בסודותיה המסחריים של החברה, בכך שלקחה רשימת לקוחות- מסמכים ופרטים של לקוחות ללא רשות המעסיק וללא ידיעתו.

        הנתבעת מנגד הגישה תביעה לתשלומים סוציאליים שונים אשר לא שולמה לה לטענתה במהלך יחסי עובד – מעביד שהיה בין הצדדים.

        מאמר זה יעסוק בתביעה הראשית אשר בליבה שאלת הגזל המסחרי – האם פרטי הלקוחות והמסמכים הקשורים אליהם הם בגדר סודות מסחר?

        והאם הנתבעת פעלה נכון בכך שנטלה את פרטיהם של העובדים והעבירה אותם לצד שלישי?

        הכרעת בית הדין

        בית הדין ציין כי על פי הפסיקה הנטל להוכיח דבר קיומו של סוד מסחר הוא על המעסיק. כאשר “רשימת לקוחות” עשויה להיות סוד מסחרי וזאת בהתאם לנסיבות המקרה הספציפי שכן לא כל “רשימת לקוחות” מהווה סוד מסחרי, כלומר, לא מדובר בקביעה גורפת.

        במקרה דנן, הוכח כי מדובר במידע שאינו נגיש לכלל הציבור ואינו ניתן לגילוי בקלות. הנתבעת אשר עבדה בחברת הסוכנות נטלה את הפרטים והעבירה אותם לצד שלישי וזאת בהיעדר הסכמה מפורשת של המעסיק, יתרה מזאת הנתבעת ביצעה זאת לאחר שסיימה לעבוד באותה חברה. הנתבעת נכנסה למערכות החברה באמצעות מייל של עובדת אחרת (שפרטיו היו ידועים לה בעקבות העבודה השוטפת בו הייתה משתמשת בכפוף לאישור הממונים לטובת צרכי העבודה) ושלפה זאת מהמערכת. כמו כן, הוכח כי מדובר במידע שהוא בעל יתרון מסחרי לחברה, מאחר ובאמצעות רשימה זו ניתן לפנות ללקוחות קיימים ממשיים על מנת שיחדשו את הפוליסות שלהם. החברה נקטה באמצעים כדי להבטיח את שמירת פרטי הלקוחות בסוד, שכן הם  היו מצויים בספר מיוחד ויצירת הרשימה הייתה כרוכה בהשקעה של מאמץ זמן וממון.

        פסק דין

        בהתאם לאמור לעיל, ביה”ד האזורי לעבודה חייב את העובדת בתשלום פיצוי  לחברה בסך 60,000 ₪ בגין הפרת חוק עוולות מסחריות.

          הפוסט עובדת שילמה פיצוי למעסיק בגין הפרת חוק עוולות מסחריות הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
          חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב ציוד מהחברהhttps://www.bsachar.co.il/%d7%97%d7%91%d7%a8%d7%aa-%d7%94%d7%95%d7%91%d7%9c%d7%95%d7%aa-%d7%a4%d7%99%d7%98%d7%a8%d7%94-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93-%d7%95%d7%a9%d7%9c%d7%9c%d7%94-%d7%9e%d7%9e%d7%a0%d7%95-%d7%a4%d7%99%d7%a6%d7%95/ Sun, 02 Jun 2024 17:28:23 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18399חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב  ציוד מהחברה – בית הדין קבע: חברת הובלות תפצה את העובד בסך 390 אלף ש”ח. מאת: עו”ד רינת טבאי סע”ש 5676-07-19 ניתן ביום 25.02.2024 העובדות התובע הועסק כפועל בחברה המספקת שירותי הובלות ואחסון במשך כ-26 שנים. לטענת התובע, מנהל העבודה היה שבע רצון מעבודתו בכל תקופת העסקתו.  ביום 3.4.2019 התובע עבד כנהג […]

          הפוסט חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב ציוד מהחברה הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

          חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב  ציוד מהחברה – בית הדין קבע: חברת הובלות תפצה את העובד בסך 390 אלף ש”ח.

          מאת: עו”ד רינת טבאי

          סע”ש 5676-07-19 ניתן ביום 25.02.2024

          העובדות

          התובע הועסק כפועל בחברה המספקת שירותי הובלות ואחסון במשך כ-26 שנים.

          לטענת התובע, מנהל העבודה היה שבע רצון מעבודתו בכל תקופת העסקתו.

           ביום 3.4.2019 התובע עבד כנהג משאית עם 2 עובדים נוספים. שלושתם פינו ציוד ישן מקריית הממשלה בחיפה ואחד העובדים העביר לידיו של התובע גרוטאות ברזל אשר לטענת העובדים נמצאו על מכולת הזבל, ולכן החליטו למכור את הגרוטאות למחסן ברזל בחיפה. 

          כאשר מנהל העבודה התקשר לשאול את התובע האם הם לקחו תעלות אוורור, שנמצאו חסרים התובע לא הבין במה  מדובר ומסר כי לא נלקח דבר. לאחר בדיקות ובירורים התברר  כי הגרוטאות שנמכרו על ידי התובע והעובדים הם בעצם תעלות האוורור אשר היו שייכות לקריית הממשלה ולא היו מיועדות לזריקה אלא לשימוש.

          כאשר התובע והעובדים גילו זאת הצטערו על הטעות, ונסעו בחזרה למחסן הברזל לטובת רכישת תעלות הברזל והשבתם לאיש התחזוקה בקריית הממשלה.

          בהמשך לזאת, התובע זומן לשימוע ולאחר מכן פוטר.

          טענות הצדדים

          החברה האשימה את התובע בגניבה ובעקבות זאת שללה ממנו את מלוא פיצויי הפיטורים.

          התובע הגיש תביעה כנגד החברה בגין זכויות סוציאליות שמגיעות לו ובייחוד פיצויי הפיטורים שלא שולמו לו בעקבות פיטורין שלא כדין.

          מנגד, החברה טענה כי התובע הפר את נהלי העבודה וחובת תום הלב שלו כלפי החברה בה  עבד כ26 שנה, בכך שהחליט על דעת עצמו לקחת ציוד ולמכור אותו. לכן, הפיטורים ואי תשלום הפיצויים נעשו לטענת החברה כדין.

          הכרעת בית הדין

          בית הדין התייחס להאשמת הגניבה וציין כי לא הוכח כי התובע גנב והיה על החברה לבדוק האם התובע ביצע את העבירה על פי כללי המשפט הקיימים בדיני העונשין ולוודא מעבר לכל ספק סביר שאכן התובע  ביצע את העבירה על מנת לקבוע שלילת פיצויי פיטורים לעובד

          בנוסף, החברה לא הגישה תלונה למשטרה ולא התקבלה קביעה של רשות מוסמכת שהתובע אכן ביצע עבירה.

          כמו כן, בית הדין התייחס לכך כי תעלות האוורור נלקחו בשוגג, במחשבה שהן חלק מהאשפה המיועדת לפינוי. וברגע שהתובע והעובדים ידעו על כך הם השיבו אותן לאיש האחזקה בקריית הממשלה. אי לכך, לא ניתן לקבוע כי התובע והעובדים עשו זאת בניגוד להסכמת המעסיק ובמרמה מתוך כוונת גניבה.  על אף טענותיו של המעסיק, הנ”ל לא נכח באירוע ואף לא הציג כמעסיק כל ראיה המוכיחה כי בוצעה עבירת גניבה ע”י העובד.

          יחד עם זאת, ציין בית הדין כי הוא מבין את הנזק התדמיתי והמבוכה שגרם האירוע לחברה, אך אין זו הצדקה להחלטה לשלול מהתובע את מלוא הפיצויים וכל שכן, לאחר 26 שנות עבודה.

          בהתאם לעיל, בית הדין קיבל את תביעתו של התובע בכל הקשור לזכותו לקבל את  המלוא פיצויי הפיטורים ולדמי הודעה מוקדמת וזאת מאחר  ונקבע כי פיטוריו נעשו שלא כדין וכי על המעסיק לפצות את התובע בסך 368,595 ₪.

            הפוסט חברת הובלות פיטרה עובד ושללה ממנו פיצויי פיטורים בטענה שגנב ציוד מהחברה הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
            פרסום לשון הרע בהזמנה לשימועhttps://www.bsachar.co.il/%d7%a4%d7%a8%d7%a1%d7%95%d7%9d-%d7%9c%d7%a9%d7%95%d7%9f-%d7%94%d7%a8%d7%a2-%d7%91%d7%94%d7%96%d7%9e%d7%a0%d7%94-%d7%9c%d7%a9%d7%99%d7%9e%d7%95%d7%a2/ Sun, 02 Jun 2024 17:23:42 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18389הוצאת זימון לפני פיטורים, אשר קובע כעובדה, קביעות ביחס למעשים שהעובד ביצע, תוך הבעת מורת רוח וביקורת על המעשים, וכל זאת, בטרם קיומו של הליך שימוע, עלול להוות פרסום לשון הרע. מאת: עו”ד מור פפיר כהן הרקע העובדתי מר אלעד זגורי (להלן: “התובע”), עבד במשך 6 שנים כמנהל מרכז הנוער בעיריית ראשון לציון (להלן: “הנתבעת”).  ביום 10.12.2019, קיבל התובע […]

            הפוסט פרסום לשון הרע בהזמנה לשימוע הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

            הוצאת זימון לפני פיטורים, אשר קובע כעובדה, קביעות ביחס למעשים שהעובד ביצע, תוך הבעת מורת רוח וביקורת על המעשים, וכל זאת, בטרם קיומו של הליך שימוע, עלול להוות פרסום לשון הרע.

            מאת: עו”ד מור פפיר כהן

            הרקע העובדתי

            מר אלעד זגורי (להלן: “התובע”), עבד במשך 6 שנים כמנהל מרכז הנוער בעיריית ראשון לציון (להלן: “הנתבעת”).

             ביום 10.12.2019, קיבל התובע זימון לשימוע אשר היה ממוען למספר רב של גומרים (9 ממוענים). מבין שלל טענות התובע, נטען כי נוסח מכתב השימוע שקיבל כבר חרץ את דינו של העובד, נכתב בלשון משתלחת והופץ בתפוצה רחבה. במכתב נכתב כי “נראה כי התנהגותך החצופה והמזלזלת עוברת כחוט השני בתקופת עבודתך ולא תוכל העירייה לתת יד וזאת חרף אזהרות שניתנו לך לא אחת, ניראה כי לא השכלת ליישר התנהגותך ולשונך”. ביום 14.09.2020, קיבל התובע הודעה על סיום עבודתו בנתבעת. התובע הוסיף בכתב תביעתו כי גם מכתב סיום העסקתו מהווה עילה ללשון הרע שכן נמתחה ביקורת קשה על התנהגותו והתנהלותו, אשר כללה מילים כגון “התנהגותך אינה מכבדת”, “זו אינה דרך התנהלות מקובלת של מנהל מרכז הנוער”.

            טענת הצדדים

            לטענת התובע, כבר מראשית עבודתו קיבל יחס משפיל ומתעמר מצד הנתבעת. הנתבעת דאגה להוציא דיבתו הן בזימון לשימוע והן במכתב סיום העסקתו והכל במטרה ללעוג לו ולהשפילו, בפרט שהטענות אינן רלוונטיות ואינן נכונות. בנוסף, לא ברור מדוע הופץ מכתב השימוע בתפוצה כה נרחבת ועל כן הנתבעת צריכה לשאת באחריות להוצאות לשון הרע משום האופן בו נוסחו המכתבים.

            הנתבעת טענה, כי דין התביעה להידחות במלואה. התובע היה עובד בעייתי וכוחני, ואף עבר מספר תפקידים בגין התנהלותו עד לתפקיד הנוכחי שמילא. מעבר לכך, נערכו לתובע שלושה שימועים שנפרסו במהלך תקופות שונות ואשר נועדו להזהירו לאור התנהגותו הבעייתית. התובע אינו זכאי לפיצוי בגין לשון הרע מכיוון שלנתבעת עומדות ההגנות הקבועות בחוק איסור לשון הרע וזאת לפי ס’ 13(9) לחוק איסור לשון הרע שעניינה “פרסום שהמפרסם חייב לעשות עפ”י דין או עפ”י הוראה של רשות המוסמכת לכך כדין או שהוא רשאי לעשות עפ”י היתר של הרשות כאמור”. בפועל, בוועדת משמעת, טענה הנתבעת כי עומדת לצידה גם הגנת פרסום לבעל סמכות שיפוטית או מעין שיפוטית שהינן תוך כדי דיון.

            החלטת בין הדין האזורי

            בית הדין טען, כי נקבע בפסיקה (סע”ש יצחק קופפרמן נ’ אוויה תקשורת) כי טענת לשון הרע נבחנת לאורך ארבעה שלבים, תחילה מה משמעות הדברים שפורסמו, שנית האם הפרסום מהווה לשון הרע, שלישית האם למפרסם עומדת אחת מהגנות החוק ורביעית שאלת הפיצוי ההולם.

            לשון מכתב הזימון לשימוע הייתה אכן נחרצת וצופה פני עבר. במקום לגלול בפני התובע את הטענות שהועלו כלפיו, קבעה הנתבעת נחרצות ואף הוסיפה התייחסות ערכית למשמעותן של העובדות שיוחסו לתובע. לעניין ההגנות להן טוענת הנתבעת, בית הדין דחה טענותיה מכיוון שלטענתו הנתבעת התבססה על הגנה של “רשות מוסמכת” לפי ס’ 13(9) לחוק איסור לשון הרע וזאת בהתאם לפס”ד שניתן בדעת מיעוט (פס”ד פליטמן נ’ רוזנברג). כרשות ציבורית, הציפייה היא כי על העירייה לעמוד בסטנדרט גבוה של הקפדה על קיום הליך שימוע ופיטורים תקני. הבעת מורח רוח וביקורת על מעשים טרם קיומו של הליך שימוע ומתן הזדמנות לעובד להשמיע טענותיו היא איננה התנהלות תקינה של רשות מקומית, ולאור כל האמור לעיל הדברים אכן עולים בגדר לשון הרע.  לאור קביעה זו, נפסקו לתובע פיצויים על סך 20,000 ₪.

              הפוסט פרסום לשון הרע בהזמנה לשימוע הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
              מעסיק הפלה עובד בקבלה לעבודה בשל מוצאו – בית הדין פסק לעובד פיצויים של 62,000 ש"חhttps://www.bsachar.co.il/%d7%9e%d7%a2%d7%a1%d7%99%d7%a7-%d7%94%d7%a4%d7%9c%d7%94-%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93-%d7%91%d7%a7%d7%91%d7%9c%d7%94-%d7%9c%d7%a2%d7%91%d7%95%d7%93%d7%94-%d7%91%d7%a9%d7%9c-%d7%9e%d7%95%d7%a6%d7%90%d7%95/ Thu, 25 Apr 2024 17:07:22 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=18187מאת: עו"ד רינת טבאי סע"ש (חיפה) 47027-04-22 ניתן ביום 01/02/24. העובדות התובע, בחור ערבי ישראלי, מורה לאזרחות בעל תואר שני בהצטיינות מאוניברסיטת חיפה במדעי המדינה. הגיש מועמדותו לעבודה בחברה לייצור מאפים. התובע הגיע למשרדי החברה, במהלך הריאיון פקידת ההשמה ומנהל החברה שוחחו בטלפון והוחלט לא לקבלו לעבודה. התובע טוען ששמע את השיחה בין הפקידה לבין מנהל החברה […]

              הפוסט מעסיק הפלה עובד בקבלה לעבודה בשל מוצאו – בית הדין פסק לעובד פיצויים של 62,000 ש"ח הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

              מאת: עו"ד רינת טבאי

              סע"ש (חיפה) 47027-04-22 ניתן ביום 01/02/24.

              העובדות

              התובע, בחור ערבי ישראלי, מורה לאזרחות בעל תואר שני בהצטיינות מאוניברסיטת חיפה במדעי המדינה. הגיש מועמדותו לעבודה בחברה לייצור מאפים.

              התובע הגיע למשרדי החברה, במהלך הריאיון פקידת ההשמה ומנהל החברה שוחחו בטלפון והוחלט לא לקבלו לעבודה.

              התובע טוען ששמע את השיחה בין הפקידה לבין מנהל החברה ברמקול של הטלפון ובמסגרה נאמר על ידי המנהל כי זה מסרב לקבלו מכיוון שהוא אינו מעוניין להעסיק עובדים ערבים.

              מנגד החברה טענה כי זה לא נכון, וכי העובד לא שמע את השיחה בין הפקידה למנהל החברה.

              החברה טענה שהעובד לא הוזמן למקום העבודה מאחר והתובע מוכשר יתר על המידה בשביל לעבוד אצלם במפעל אפייה. מדובר במורה ותיק בעל תואר שני בהצטיינות במדעי המדינה. כמו כן, החברה הוסיפה כי הם מעסיקים עובדים ערבים ולכן זו אינה הסיבה לאי קבלתו.

              התובע הגיש תביעה מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

              הכרעת בית הדין

              בית הדין דחה את טענות החברה. וביניהן התייחס לטענות כלהלן:

              1. שמיעת השיחה בין הפקידה למנהל החברה: בית הדין ציין כי התובע עמד בסמוך לפקידה וגם אם השיחה לא התקיימה ברמקול הייתה יכולת לתובע לשמוע את חילופי הדברים בין השניים. 
                נקבע כי החברה לא הצליחה להוכיח כי התובע לא שמע את הדברים.
              2. התובע מוכשר יתר על המידה: טענה זו אף היא נדחתה וזאת מאחר וטענה זו לא הועלתה בכתב הטענות והועלתה לראשונה רק בזמן חקירתו הנגדית של מנהל החברה.
              3. החברה מעסיקה עובדים ערבים אחרים: בית הדין התייחס לטענה זו כלא רלוונטית. שכן, טענת אפליית המוצא היא התייחסות פרטנית לתובע והתובע הוכיח ממכסת הראיות כי הופלה לרעה על רקע גזעני.
              4. כמו כן, הפקידה העידה כי המנהל שאל אותה האם מי שעומד מולה הוא ערבי. וזאת ניתן ללמוד מהתכתבות הוואטסאפ בין המנהל לפקידה אשר הביע בפניה את אי רצונו בהעסקת עובדים מהמגזר הערבי. הפקידה הייתה נבוכה מדבריו של המנהל ולאחר שסיימה את השיחה, התובע הביע את מורת רוחו מהדברים וציין שמצב זה השפיע קשות על נפשו.

              בית הדין קבע כי בהתחשב במכלול הראיות, יחד עם עדותה של הפקידה, הוכחה הטענה לאפליה מחמת מוצאו של התובע.

              מטרת פיצוי העובד היא פיצוי על נזק ממשי והן פיצוי עונשי והמטרה היא למנוע התנהגות מפלה על רקע השתייכות לאומית שיש בה פגיעה משמעותית בכבודו של התובע כאדם

              בית הדין פסק בשל הנסיבות כי דינה של התביעה להתקבל וכי על החברה לפצות את התובע בסך של 62,000 ש"ח.

                הפוסט מעסיק הפלה עובד בקבלה לעבודה בשל מוצאו – בית הדין פסק לעובד פיצויים של 62,000 ש"ח הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדתhttps://www.bsachar.co.il/%d7%a2%d7%95%d7%91%d7%93%d7%aa-%d7%a4%d7%95%d7%98%d7%a8%d7%94-%d7%91%d7%a9%d7%9c-%d7%90%d7%9e%d7%99%d7%a8%d7%95%d7%aa-%d7%a0%d7%92%d7%93-%d7%97%d7%99%d7%99%d7%9c%d7%99-%d7%a6%d7%94%d7%9c/ Mon, 29 Jan 2024 08:29:04 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=17760בית הדין ביטל את פיטורי העובדת והבהיר-ראוי כי מעסיק יקבע כללים ברורים בנוגע להתבטאויות פוליטיות מאת: עו”ד רינת טבאי סע”ש (תא) 20572-11-23 ניתן ביום 30/11/23. העובדות העובדת עובדת בחברת משען (להלן: המעסיק) במשך 11 שנים. יום לאחר תחילת מלחמת “חרבות ברזל”, העובדת ישבה בחדר האוכל במקום העבודה יחד עם עובדים נוספים. במהלך השהות בחדר האוכל התקיימה שיחה על […]

                הפוסט עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                  הפוסט עובדת פוטרה בשל אמירות נגד חיילי צה”ל – בית הדין ביטל את פיטורי העובדת הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                  הפלייה מחמת גילhttps://www.bsachar.co.il/%d7%94%d7%a4%d7%9c%d7%99%d7%99%d7%94-%d7%9e%d7%97%d7%9e%d7%aa-%d7%92%d7%99%d7%9c/ Tue, 31 Oct 2023 07:19:07 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=16889סע"ש 65908-05-20 דרורה רובינוביץ נ' אחוזת פולג (1998) בע"מ הפלייה מחמת גיל עו"ד מור פפיר כהן פסק דין בפסד דין זה, אשר הגיע לפתחו של בית הדין האזורי בתל אביב יפו, נידונה תביעתה של הגב' דרורה רבינוביץ' (להלן: "התובעת") כנגד מעסיקתה "אחוזת פולג" (להלן: "הנתבעת"). הנתבעת, הינה חברה המפעילה בית דיור מוגן בקיבוץ תל יצחק. […]

                  הפוסט הפלייה מחמת גיל הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                    הפוסט הפלייה מחמת גיל הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                    אישור בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט – בין החברה לשליחיה מתקיימים יחסי עבודהhttps://www.bsachar.co.il/%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%95%d7%a8-%d7%91%d7%a7%d7%a9%d7%94-%d7%9c%d7%90%d7%99%d7%a9%d7%95%d7%a8-%d7%aa%d7%95%d7%91%d7%a2%d7%a0%d7%94-%d7%99%d7%99%d7%a6%d7%95%d7%92%d7%99%d7%aa-%d7%a0%d7%92%d7%93-%d7%95/ Wed, 28 Jun 2023 18:11:56 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=16496תובענה ייצוגית בית הדין האזורי לעבודה אישר בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת השליחויות "וולט" שעניינה בתביעה להכרה בשליחי "וולט" כעובדי חברה.  נקבע כי לוולט קיימת יכולת פיקוח על השליחים באמצעות האפליקציה בזמן אמת וכי עצם העובדה כי מדובר בעבודה גמישה אין בה כדי לשלול יחסי עבודה ואת ההגנות הסוציאליות הנובעות מכך.  עסקינן בבקשה לאישור […]

                    הפוסט אישור בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט – בין החברה לשליחיה מתקיימים יחסי עבודה הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

                    תובענה ייצוגית

                    בית הדין האזורי לעבודה אישר בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד חברת השליחויות "וולט" שעניינה בתביעה להכרה בשליחי "וולט" כעובדי חברה.  נקבע כי לוולט קיימת יכולת פיקוח על השליחים באמצעות האפליקציה בזמן אמת וכי עצם העובדה כי מדובר בעבודה גמישה אין בה כדי לשלול יחסי עבודה ואת ההגנות הסוציאליות הנובעות מכך. 

                    עסקינן בבקשה לאישור תובענה ייצוגית שהגיש התובע הייצוגי, שליח מטעם חברת "וולט"

                     (להלן : "המבקש") כנגד חברת "וולט" – (להלן: "החברה" או "וולט")  בטענה כי בין החברה ובין עובדיה יש יחסי עבודה.

                    קיום יחסי עבודה

                    המבקש טען כי בינו ובין חברי הקבוצה לוולט מתקיימים יחסי עבודה אף על פי ששליח מוגדר כ"עצמאי" אשר עליו לבצע את המשלוחים באופן אישי והוא אינו יכול להעסיק עובדים מטעמו או להעביר את זכויותיו לאדם אחר שיבצע את המשלוחים במקומו.

                    השליח אומנם יכול לבחור את שעות העבודה שלו, אך זאת בכפוף לשעות הפעילות המוגדרות של וולט. עוד נטען כי למרות שהעבודה גמישה, וולט מעודדת את השליחים לעבוד בסופי שבוע ובשעות העומס ומפצירה בהם להעמיד עצמם לרשותה בסופי שבוע ובשעות העומס וכי הסכם ההתקשרות בין וולט לשליחים הוא אחיד והשליח אינו רשאי לבצע בו שינויים; המבקש הוסיף וגרס כי וולט מספקת לשליחים את כלי העבודה, ועל השליח לדווח על המועדים בהם הוא זמין.

                    יתרה מזאת, אם השליחות מבוצעת לא לשביעות הרצון של וולט או הלקוח הסופי, וולט רשאית לנכות כספים משכרו של השליח.

                    המבקש הדגיש כי על אף שהעבודה משווקת "ללא בוס", כל אימת שהאפליקציה פועלת והמבקש מעמיד את עצמו לרשות החברה – האלגוריתם הוא הבוס. השליח מקבל בזמן אמת הנחיות ברורות היכן להיות ובתוך כמה זמן.

                    השליח מקבל הוראות מה לאסוף והיכן להניח את המשלוח. לשליח אין שיקול דעת או אפשרות לסרב והוא אינו יכול אפילו לעצור לדקה בזמן שיש משלוח. השליח אף לא יכול לתכנן דבר ואינו יודע היכן יהיה המשלוח הבא שלו. כאשר השליח נשלח למסעדה לאסוף משלוח האלגוריתם אפילו לא מגלה למבקש את הכתובת של הלקוח הסופי, אלא רק לאחר שאישר שקיבל את המשלוח לידיו."

                    טענות החברה

                    החברה טענה מצדה כי הינה תאגיד בינלאומי אשר פיתח פלטפורמה אינטרנטית ייחודית המתווכת בין ספק שירות, שליחים והציבור הרחב וכי לא מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים. השליחים יכולים לספק שירות למספר גורמים ובינהם גם למתחרים  ומשלמת לשליחים עבור שירותיהם תמורה כוללת פר משלוח, בתוספת תמריצים מיוחדים בגין שבת , מזג אוויר גשום ועוד. על פי נתונים מצטברים של וולט, על פני שנתיים של פעילות, התמורה השעתית הממוצעת לשליח בגין שירותיו עומדת על כ-69 ₪, בשוק שבו משתכרים העובדים השכירים שכר מינימום.

                    מדובר בתמורה גבוהה ביותר על פני חלופות השתכרות אחרות. זאת ועוד נקבע כי על ביה"ד להתאים את העקרונות והכלים המשפטיים הקיימים אל התמורות החלות בעולם המציאות. מודל Gig Economy  הוא מודל חדשני עם מאפיינים ייחודיים אשר אינו מתאים ליחסי העבודה הקלאסיים. מודל זה עוסק בפיתוח וביישום של פלטפורמה המהווה את הזירה בה ניתנים השירותים ולא במתן השירותים עצמם. וולט משמשת רק כמתווכת בין השחקנים השונים בשוק. במודל זה לא קיים כלל פיקוח והשליח חופשי לבצע את השירות מתי וכיצד שהוא מעוניין בכך.

                    קביעת בית הדין

                    בית הדין האזורי לעבודה קבע כי העובדה כי במקרה של וולט מדובר במודל התקשרות שונה מהמודל הקלאסי אשר אין בו מקום עבודה", העושה שימוש באמצעים טכנולוגיים לניהול וחלוקת העבודה, עם הסדרי התקשרות גמישים ודינמיים"  מאתגרת את בית הדין לעבודה בכל הנוגע לקביעה בדבר קיום יחסי עבודה. במצב המשפטי נכון להיום, ובהיעדר חקיקה בישראל בנושא הקובעת למשל קטיגוריות ביניים של תבניות העסקה תוך מתן חלק מהגנות וזכויות מתחום משפט העבודה והביטחון הסוציאלי כפי הקיים במדינות מסוימות בחוץ לארץ, הרי שיש וניתן לבחון את שאלת יחסי עובד ומעסיק לאור ה"מבחן המעורב" גם על כלכלת הפלטפורמה.

                    בהמשך לאמור נקבע כי השליח משתלב בעסק של החברה. החברה מפעילה מערך גדול של שליחים וזהו עיקר עיסוקה. בענייננו השליח אינו פועל באופן עצמאי ועל דעתו בלבד אלא הוא פועל על פי הנחיות שניתנות לו ע"י החברה. השליח אחראי אך ורק כלפי החברה והיא מעסיקתו. השליח אינו אחראי כלפי המסעדה או כלפי הלקוח וכי השליח נשלח לבצע עבודה בעבור החברה.

                    עוד נפסק כי החברה קובעת את שכרו של השליח ובידה לשנות את שכרו, אמנם עובד שכיר יכול לשאת ולתת על שכרו, אך במקרה דנן, השכר הוא קבוע לכלל השליחים ואין להם אפשרות להתמקח עליו. זאת בשונה מעובד עצמאי אשר הוא זה שעל פי רוב קובע את גובה שכרו או גובה התמורה בעבור שירותיו. אכן אין החברה "מקום עבודה" במובן הקלאסי שלו. ברם,  מקום העבודה השתנה בשנים האחרונות ואנו עדים לצורות העסקה שונות כאשר לעתים ביתו של אדם הופך למעשה למקום העבודה באופן חלקי או מלא ועובד יכול לעבוד במרחק של אלפי ק"מ ממקום העבודה.

                    זאת ועוד, נקבע כי החברה מפעילה פלטפורמה במודל ה Gig Economy-  ואין להסכים עם החברה כי החברה משמשת כגורם מתווך שרק נותן לשליחים את "כרטיס הכניסה" לזירת המסחר. אכן מדובר במודל העסקה גמיש יותר מיחסי העבודה הקלאסיים שכן אם השליח אינו רוצה לעבוד הוא אינו מתחבר לאפליקציה ואינו עובד. משמע, השליח מקבל את השליחות רק כאשר הוא במצב "זמין" וללא גישה לפלטפורמה לא מתקיימת ההתקשרות בין הצדדים. עם זאת, כל זמן שהשליח מחובר לאפליקציה והוא "זמין" לעבודה, הרי שלוולט שליטה ויכולת פיקוח על עבודת השליח.

                    יתרה  מכך נקבע כי גם אם החברה אינה מחייבת לעשות שימוש בארגז ובביגוד הנושא את הלוגו שלה, די בכך שהיא דואגת לספק לשליחים ציוד, בו חלקם לפחות עושה שימוש וכאמור לעיל, יש בשימוש הזה כדי ליצור מצג כלפי צדדים שלישיים כי מדובר בעובדים של החברה וכטענתה הוא משמש אותה ככלי שיווקי ביחס למתחרים שלה. מעבר לכך לאחרונה הוסף על גבי הארגזים מספר זיהוי של השליח.  

                    סיכום

                    לסיכום, הבקשה התקבלה. נקבע כי עלה בידי המבקש להוכיח כי סיכוייו לזכות בתביעה להכרה בדיעבד בו ובחברי הקבוצה (שליחי וולט) כעובדים סבירים של החברה.

                    ת"צ 35327-08-29

                    פרשנות / עצמאים או שכירים: ביה”ד הארצי ידון בתביעה נגד וולט, שתעצב את עתיד יחסי העבודה בישראל – פורסם באתר “דבר”

                    השופטים ידונו בערעור על אישור תביעה ייצוגית של שליח לשעבר, בה דרש להכיר בו כעובד, על כלל הזכויות הנובעות מכך | בחברה מתעקשים להגדיר את השליחים כ’עצמאים’, אך נתקלים בביקורת גוברת מצדם, ובהפגנות נגד החלטות שרירותיות.

                    בית הדין הארצי לעבודה יצעד היום (שלישי) צעד נוסף בהליך משפטי בן שלוש שנים שסיומו לא נראה באופק, ומאתגר את השאלות הבסיסיות ביותר של זכויות עובדים המועסקים דרך פלטפורמות. הרכב השופטים בראשות סגן הנשיאה, השופט אילן איטח, ידון מחר ב-10:00 בערעור של וולט על החלטת בית הדין האזורי לעבודה ת”א להכיר בייצוגיות התביעה כנגדה להכרה ביחסי עבודה עם שליחיה.

                    וולט, ענקית המשלוחים הפינית שנכנסה לישראל לפני חמש שנים, לא נמצאת באותו המקום שבו היתה עם הגשת התביעה. מצד אחד היא לא מפסיקה להרחיב את פעילותה לאזורים נוספים בארץ; מצד אחר היא נמצאת בסכסוך ארוך עם השליחים שלה, ומנקזת אליה לא מעט זעם ציבורי. בזמן שהמחוקק בישראל מתעלם ממנה ומחברות דומות לה, מדינות באירופה ובארה”ב סוגרות את הדלת לכלכלת החלטורה. ובצל כל זה, היא הנתבעת המרכזית בתיק שיכול לקבוע מה יהיה העתיד של יחסי העבודה בישראל.

                    פורסם באתר "דבר"

                    לכתבה המלאה לחצו כאן

                      הפוסט אישור בקשה לאישור תובענה ייצוגית נגד וולט – בין החברה לשליחיה מתקיימים יחסי עבודה הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                      מורה מחליפה שפוטרה בחופשת לידה תפוצה ב-93 אלף ש'https://www.bsachar.co.il/judgment-2-2/ Tue, 14 Mar 2023 10:07:10 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=16280הקדמה המורה התבשרה בשיחת טלפון כי מקומה בסגל המורים לשנת הלימודים העוקבת אינו מובטח. בית הדין קבע שמדובר בפיטורים לא חוקיים פיטורים בשיחת טלפון בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל לאחרונה תביעה של מורה נגד מוסד חינוכי ברעננה בעילה של פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. התובעת טענה כי סגנית המנהל פיטרה אותה בטלפון בזמן שהייתה […]

                      הפוסט מורה מחליפה שפוטרה בחופשת לידה תפוצה ב-93 אלף ש' הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

                      הקדמה

                      המורה התבשרה בשיחת טלפון כי מקומה בסגל המורים לשנת הלימודים העוקבת אינו מובטח. בית הדין קבע שמדובר בפיטורים לא חוקיים

                      פיטורים בשיחת טלפון

                      בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל לאחרונה תביעה של מורה נגד מוסד חינוכי ברעננה בעילה של פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. התובעת טענה כי סגנית המנהל פיטרה אותה בטלפון בזמן שהייתה בחופשת לידההשופטת חופית גרשון יזרעאלי קבעה שגרסתה מתיישבת עם מסכת הראיות בתיק, המלמדת על פיטורים דה פקטו במעמד השיחה. בשל הפיטורים הלא חוקיים, לצד רכיבים נוספים שנתבעו, התובעת זכתה בפיצויים והוצאות בסך 93,564 שקלים.

                      תחילת הפרשה לפני כ-11 שנה, אז החלה התובעת לעבוד בבית הספר היסודי "חורב" ברעננה, המשויך לרשת החינוך החרדי. היא מילאה מקום של מורים חסרים ולטענתה אף שימשה כמורה לאנגלית. בשנתה השלישית בבית הספר, כשהיא בחודשי היריון מתקדמים, הפסיקה להגיע לעבודה בנסיבות שהצדדים חלוקים לגביהן.

                      בתביעה שהוגשה לבית הדין באוגוסט 2019 התובעת טענה כי יצאה חופשת לידה. כחודש לאחר מכן סגנית מנהלת בית הספר הודיעה לה על סיום העסקתה בשיחת טלפון, ובהמשך לכך היא אף קיבלה לידיה מכתב פיטורים.

                      לטענת התובעת, בית הספר פעל בניגוד לחוק עבודת נשים כשפיטר אותה במהלך חופשת הלידה. כמו כן, הוא הפלה אותה על רקע מינה והפר את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כששיבץ תחתיה מורה גבר.

                      בית הספר התגונן בטענה שהתובעת היא זו שהתפטרה, כשלא הודיעה שהיא יוצאת לחופשת לידה ופשוט נעלמה. בית הספר הסביר שמכתב סיום העבודה הוצא לבקשת התובעת.

                      אבא מחליף

                      השופטת גרשון יזרעאלי ציינה שאין מחלוקת כי התובעת סיימה את עבודתה בבית הספר מרצונה. היא הביאה מעדות סגנית המנהל שסיפרה כי הודעת התובעת על הפסקת עבודתה יצרה כאוס בבית הספר עד כדי כך שאבא של אחד התלמידים, שאינו מורה במקצועו, גויס על מנת להחליפה.

                      השופטת הסבירה כי גם מגרסת בית הספר עולה שהתובעת פוטרה בזמן חופשת לידה. כך, סגנית המנהל העידה כי אמרה לתובעת בטלפון, כחודש לאחר הלידה, שהיא לא יודעת אם תוכל להעסיק אותה בשנת הלימודים הבאה.

                      השופטת קבעה כי גם אם לא נאמר לתובעת מפורשות שהיא מפוטרת מדובר למעשה בפיטורים, שכן לא הובטח לה שיבוץ לעבודה בסיום חופשת הלידה. בכך הפר בית הספר את חובתו להעניק לעובדת שיצאה לחופשת לידה הזדמנות כנה ואמתית להשתלב חזרה בעבודה.

                      פסק דין

                      לנוכח הפיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים נקבע כי התובעת זכאית לפיצוי בסך 50,000 שקלים ללא הוכחת נזק. כמו כן נפסקו לטובתה פיצויי פיטורים בסך 3,964 שקלים, ועבור פיטוריה בשיחת טלפון ללא הליך שימוע מסודר זכתה התובעת ב-5,000 שקלים.

                      השופטת הוסיפה שבית הספר לא מסר לתובעת הודעה על תנאיה בעבודה כמתחייב בחוק הודעה לעובד, ועליו לפצותה ב-15,000 שקלים עבור מחדל זה. בנוסף, היא פסקה לתובעת 9,600 שקלים עבור פגמים שונים שנפלו בתלושי השכר שקיבלה.

                      עם זאת, השופטת דחתה את טענת התובעת להפליה משום שלא הביאה ראיות לכך ששובץ במקומה גבר.

                      לנוכח התוצאה, בית הספר חויב בהוצאות התובעת בסך 10,000 שקלים.

                      • ב"כ התובעת: עו"ד יעקב גולדשטיין
                      • ב"כ בית הספר: עו"ד דוד שטיין

                      עו"ד בת-אל גניש עוסק/ת ב- דיני עבודה
                      ** הכותב/ת לא ייצג/ה בתיק.

                          הפוסט מורה מחליפה שפוטרה בחופשת לידה תפוצה ב-93 אלף ש' הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>
                          לאחר 21 שנות עבודה: מזכירה בבי"ס פוטרה ותפוצה ב-267,000 ש'https://www.bsachar.co.il/judgment-2/ Tue, 14 Mar 2023 10:02:59 +0000 https://www.bsachar.co.il/?p=16275הקדמה התובעת פוטרה בזמן חופשת מחלה בניגוד לחוק. בית הדין לעבודה קבע שהצגתה כמתחזה לחולה בבירור מול קופת החולים מהווה גם לשון הרע פיטורים ללא שימוע בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל לאחרונה באופן חלקי תביעה שהגישה מזכירה ראשית לשעבר בבית ספר ביישוב ברקן נגד המועצה האזורית שומרון. התובעת טענה כי לאחר שהשקיעה שנים רבות בעבודתה, בחרה […]

                          הפוסט לאחר 21 שנות עבודה: מזכירה בבי"ס פוטרה ותפוצה ב-267,000 ש' הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>

                          הקדמה

                          התובעת פוטרה בזמן חופשת מחלה בניגוד לחוק. בית הדין לעבודה קבע שהצגתה כמתחזה לחולה בבירור מול קופת החולים מהווה גם לשון הרע

                          פיטורים ללא שימוע

                          בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב קיבל לאחרונה באופן חלקי תביעה שהגישה מזכירה ראשית לשעבר בבית ספר ביישוב ברקן נגד המועצה האזורית שומרון. התובעת טענה כי לאחר שהשקיעה שנים רבות בעבודתה, בחרה הנתבעת לפטר אותה ללא שימוע בזמן שהיא בחופשת מחלההשופט אורן שגב קיבל את טענת התובעת שהפיטורים בלתי חוקיים. בנוסף הוא קבע כי פנייתה של המעסיקה לקופת החולים לצורך בירור אותנטיות אישורי המחלה – במהלכה נרמז שהתובעת מתחזה לחולה – מהווה לשון הרע.

                          בתביעה שהוגשה לבית הדין באמצעות עו"ד קובי חתן, טענה התובעת (66) כי ביולי 2019 היא החלה לסבול מכאבים עזים בגב. לטענתה, מצבה הרפואי אילץ אותה להיעדר מהעבודה לצורך בירורים רפואיים, כאשר בשלב מסוים היא יצאה לחופשת מחלה ממושכת בת כחצי שנה. לדבריה, הנתבעת סירבה להשלים עם היעדרותה וזימנה אותה לשימוע לפני פיטורים. לאחר מספר זימונים אליהם לא הגיעה התובעת לנוכח מחלתה, שלחה לה הנתבעת מכתב פיטורים.

                          לטענת התובעת, הנתבעת החליטה על דעת עצמה שהתובעת מתחזה לחולה ואישורי המחלה שהוצאו אינם אותנטיים. עוד נטען כי מכתב ששלחה הנתבעת לקופת החולים של התובעת על מנת לברר את נסיבות הוצאת האישורים, בו נרמז שהיא שקרנית, מהווה פרסום לשון הרע. לשיטת התובעת, התנהלות המועצה אינה חוקית ומצדיקה פיצוי של חצי מיליון שקל.

                          מנגד טענה הנתבעת, באמצעות עורכי הדין עמיחי ויינברגר ומירב יעקב, כי התובעת היא זו שהתנהלה באופן פסול. כך, למרות טענותיה על כאבים עזים היא נצפתה על ידי חוקר פרטי כשהיא מטיילת "בנינוחות ובקלילות", מבלה עם אחותה במסעדה, נוהגת שעות ברכב ואף עושה קניות.

                          על רקע הממצאים, ולאחר שבירור בנוגע למחלתה של התובעת אצל קופת החולים העלה חרס, החליטה ועדת הפיטורים של המועצה לסיים את העסקתה. לטענת הנתבעת מדובר בהליך פיטורים תקין ולפיכך על התביעה להידחות.

                          חטא על פשע

                          השופט שגב הסביר שתקנות דמי מחלה מאפשרות למעסיק המטיל ספק באישורי מחלה שמנפיק עובדו להעמיד את העובד לבדיקת רופא מטעמו. ואולם הנתבעת, לדבריו, בחרה בדרך אחרת – מעקב באמצעות חוקרים פרטיים וקביעה נחרצת שהתובעת מתחזה.

                          השופט קבע שבהסתמכותה העיוורת של הנתבעת על ממצאי החוקר – שאינו גורם רפואי – היא פעלה בניגוד לחוק, והוסיפה חטא על פשע כשאפילו לא טרחה לזמן את החוקר הפרטי לעדות.

                          בנוסף, קבע השופט, הנתבעת כשלה מלהצביע על עילת פיטורים כלשהי ביחס לתובעת, וטענותיה הרבות בעניין תפקוד קלוקל לכאורה של התובעת לא נתמכו בעדויות רלוונטיות. המסקנה העולה היא פיטורים ללא סיבה בזמן מחלה, המצדיקים פיצוי משמעותי של 200,000 שקל.

                          השופט הוסיף שפניית המועצה לקופת החולים באמצעות מכתב המציג את התובעת כמתחזה מהווה פרסום של לשון הרע. לדבריו, בכתיבת הפנייה ללא ביסוס רפואי כלשהו שיאשש או יפריך את אישורי המחלה, תוך הצגת העובדות בצורה מגמתית, יש פוטנציאל פגיעה ממשי בשמה הטוב של התובעת בעיני מקבלי המכתב בקופת החולים ואף בעיני הרופאים שהנפיקו את אישורי המחלה.

                          פסק דין

                          בהתחשב בכך שהטענות לא גובו בראיות רפואיות, השופט קבע כי לא עומדת למעסיקה הגנת "אמת דיברתי" ופסק לתובעת 50,000 שקל נוספים עבור הוצאת הדיבה.

                          בנוסף הוא חייב את הנתבעת בהוצאות ושכ"ט עו"ד בסך 17,000 שקל.

                              הפוסט לאחר 21 שנות עבודה: מזכירה בבי"ס פוטרה ותפוצה ב-267,000 ש' הופיע לראשונה ב-בקרת שכר- פתרונות אפקטיביים.]]>